Studio Milan

DVR e responsabilità del datore: la Cassazione esclude la colpa per una prassi ignota

Giordano Milan — Tue, 25 Aug 2026 04:00:57 +0000

Alla Meccanica Svitoloni S.r.l., azienda specializzata in componenti industriali, il titolare Gervasio Brachetti aveva una regola semplice: quando un perno si usura, si sostituisce.
Niente scorciatoie. Niente riparazioni improvvisate. Niente invenzioni degne di un concorso per aspiranti maghi della manutenzione.
Eppure una mattina, Osvaldo Cingolini, manutentore esperto e convinto sostenitore del principio “se si può aggiustare, perché cambiarlo?”, decide di recuperare un perno consumato.
Invece di sostituirlo come previsto dalla procedura aziendale, lo monta sul tornio per lucidarlo con carta abrasiva.
Per fare il lavoro più comodamente indossa anche i guanti da lavoro. Una combinazione che, nel mondo delle macchine rotanti, equivale più o meno a sfidare la sorte.
Bastano pochi secondi…La carta abrasiva si impiglia.. Oppure si impiglia il guanto…
Nessuno riuscirà mai a stabilirlo con assoluta certezza.
Quel che è certo è che la mano viene trascinata contro il pezzo in rotazione.
L’infortunio è gravissimo.
Le conseguenze permanenti.
L’azienda finisce inevitabilmente sotto la lente degli organi di controllo.
Quando arrivano le contestazioni, il ragionamento sembra lineare.
“Questa lavorazione era pericolosa. Nel DVR non c’era una valutazione specifica. Manca la procedura. Mancano le indicazioni sui DPI. Quindi il datore di lavoro è responsabile.”
Gervasio, che fino al giorno prima pensava di dover gestire una produzione metalmeccanica, si ritrova a studiare diritto penale del lavoro.
Preoccupato, chiama il Giova.
Il Consulente del Lavoro , dottor Giovannangelo Decubernatis, ascolta con calma la ricostruzione dei fatti.
Poi pone una domanda semplice.
“Scusa Gervasio, ma questa lucidatura al tornio era prevista tra le mansioni dei manutentori?”
“No.”
“Esisteva una procedura aziendale che autorizzava quel lavoro?”
“Assolutamente no. La procedura prevede la sostituzione del perno.”
“E qualcuno della sicurezza sapeva che i manutentori facevano queste operazioni?”
“Nessuno. Almeno fino all’infortunio.”

Il Giova annuisce.
“Allora il punto vero non è il tornio. Il punto è capire se quella condotta fosse una prassi aziendale oppure un’iniziativa occasionale.”
Ed è proprio qui che si gioca tutta la partita.
Durante il processo emerge che quella lavorazione non faceva parte dell’organizzazione aziendale.
Non era stata insegnata… Non era stata autorizzata… Non risultava segnalata… Non era un modo abituale di lavorare.
In sostanza, non era una regola nascosta dell’officina, ma una deviazione personale dalle procedure corrette.
Il Tribunale assolve il datore di lavoro. La vicenda arriva fino in Cassazione. E anche i giudici della Suprema Corte confermano la conclusione.
Se una prassi pericolosa è ignota e non concretamente conoscibile, il datore di lavoro non può essere chiamato a risponderne automaticamente.
Diverso sarebbe stato il caso di un comportamento diffuso e abituale.
Se mezza officina avesse lucidato i perni in quel modo da anni, se i responsabili avessero visto tutti senza intervenire, se la pratica fosse diventata il vero metodo di lavoro, allora la mancata conoscenza non sarebbe stata una giustificazione.
Anzi.
Sarebbe diventata una colpevole ignoranza.
E quella sì che avrebbe comportato responsabilità.
Gervasio tira finalmente un sospiro di sollievo.
“Quindi il DVR non deve prevedere ogni follia possibile?”
Il Giova sorride.
“Esatto. Il DVR deve fotografare i rischi reali dell’attività aziendale. Non le iniziative estemporanee che violano procedure, mansioni e regole senza che l’azienda possa ragionevolmente accorgersene.”
Da quel giorno, però, Gervasio decide comunque di aumentare i controlli operativi.
Perché una cosa l’aveva capita benissimo.
Essere assolti è una bella notizia.
Evitare che qualcuno si faccia male lo è ancora di più.

Il parere del Giova

La sentenza della Cassazione penale n. 26679/2026 insegna un principio molto pratico: il datore di lavoro risponde delle prassi pericolose quando le conosce oppure avrebbe dovuto conoscerle usando l’ordinaria diligenza.
Se invece la condotta è occasionale, contra legem, estranea alle mansioni affidate e non percepibile dall’organizzazione aziendale, il DVR non può essere considerato incompleto solo perché non l’ha prevista.
Per le aziende il messaggio è chiaro: il DVR deve essere costruito sulle lavorazioni effettive e va accompagnato da vigilanza e controlli concreti. Ma la legge non pretende che il datore di lavoro diventi indovino. Pretende, piuttosto, che sia diligente. E la differenza, davanti a un giudice, vale moltissimo.

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Congedo parentale e ferie: quando contano anche sabati e festivi

Giordano Milan — Fri, 21 Aug 2026 04:00:31 +0000

Quando il congedo parentale è fruito in modo frazionato, ferie e festività inserite tra due richieste non interrompono automaticamente il periodo. Senza una ripresa effettiva dell’attività lavorativa, i giorni non lavorativi che collegano le due frazioni possono essere computati come congedo. Il calendario va quindi letto nella sua sequenza concreta, non soltanto attraverso i codici inseriti nel cedolino.
Il congedo parentale sembra semplice finché viene richiesto per un periodo lineare. Le difficoltà iniziano quando il lavoratore alterna congedo, ferie, festività, sabati non lavorati o malattia. In questi casi una programmazione apparentemente chiara può produrre un conteggio diverso da quello atteso, riducendo il residuo disponibile e incidendo sull’indennità anticipata dal datore di lavoro.
L’errore più frequente consiste nel considerare ogni causale di assenza come un blocco autonomo. Per l’INPS, invece, quando il congedo è frazionato conta soprattutto ciò che accade tra una frazione e la successiva. Se il lavoratore rientra davvero al lavoro, il primo periodo si chiude. Se non rientra e l’intervallo è coperto soltanto da ferie o da altri giorni non lavorativi, la continuità può restare intatta ai fini del computo.
La regola è operativa tanto per l’ufficio personale quanto per chi elabora il cedolino. Prima di registrare i giorni occorre ricostruire il calendario completo, verificare l’orario settimanale, individuare le giornate di effettiva prestazione e distinguere i giorni di ferie da quelli che, per effetto della continuità, devono essere assorbiti nel congedo parentale.

Il quadro aggiornato nel 2026

Il riferimento di base resta l’articolo 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. Per i lavoratori dipendenti, dal 2026 il congedo parentale può essere fruito entro i primi 14 anni di vita del figlio. Il limite complessivo tra i genitori è ordinariamente di dieci mesi, elevabile a undici quando il padre utilizza almeno tre mesi di congedo, continuativi o frazionati. L’estensione da 12 a 14 anni riguarda l’arco temporale di fruizione e non aumenta, da sola, il numero massimo dei mesi disponibili.
Nell’ambito del limite familiare, la madre può utilizzare fino a sei mesi; il padre fino a sei mesi, elevabili a sette quando ricorre la condizione appena indicata. Il genitore solo può accedere al limite individuale previsto dalla disciplina vigente. Prima di autorizzare o valorizzare un’assenza è comunque necessario controllare quanto già utilizzato da entrambi i genitori, perché il residuo non dipende soltanto dalle richieste presentate al singolo datore di lavoro.
Sul piano economico, per i lavoratori dipendenti che rispettano le condizioni fissate dalla legge, tre mesi possono essere indennizzati all’80% della retribuzione e devono essere fruiti entro i sei anni di vita del figlio, o entro sei anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento. Seguono sei mesi indennizzabili al 30%; gli ulteriori periodi sono soggetti alle condizioni reddituali previste dall’articolo 34 del Testo Unico. La percentuale applicabile va sempre verificata insieme alla data di nascita o ingresso in famiglia e alla conclusione del congedo obbligatorio.

La regola decisiva: tra due frazioni serve un rientro reale

La circolare INPS n. 82 del 2 aprile 2001 stabilisce il criterio che ancora guida il calcolo: nel congedo parentale frazionato è necessaria una ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l’altra. Le ferie non equivalgono a una ripresa. Se due richieste di congedo sono separate soltanto da ferie, i giorni festivi e, nella settimana corta, i sabati immediatamente collegati possono essere conteggiati come giorni di congedo parentale.
“Ripresa effettiva” significa presenza lavorativa concretamente resa. Non basta che il primo certificato o la prima domanda termini il venerdì e la seconda inizi il lunedì. Se sabato e domenica si trovano tra due periodi di congedo e non vi è stata alcuna prestazione in mezzo, i due blocchi vengono letti come una sequenza continua. Lo stesso principio opera quando tra le due frazioni sono collocate ferie: il cambio di causale non spezza da solo la continuità.
Regola pratica. Per capire se sabati, domeniche e festività debbano essere conteggiati, non bisogna guardare soltanto le date indicate nelle due domande. Bisogna individuare se, tra la fine del primo periodo e l’inizio del secondo, esiste almeno una giornata nella quale il dipendente ha effettivamente lavorato.

Quando sabati, domeniche e festività si computano

I giorni non lavorativi entrano nel conteggio quando collegano due frazioni di congedo senza un rientro effettivo. Il caso tipico è quello del dipendente con orario dal lunedì al venerdì che chiede congedo fino al venerdì e presenta una nuova richiesta dal lunedì successivo. Il sabato e la domenica intermedi sono ricompresi nel periodo, anche se non erano giornate lavorative programmate.
La medesima logica si applica alle festività. Se una festività cade tra due frazioni consecutive e non esiste una ripresa reale, la festività partecipa al computo del congedo. Se invece, terminato il primo periodo, il lavoratore rientra e presta attività prima di una nuova richiesta, la continuità si interrompe e i giorni non lavorativi successivi non vengono attratti nel primo blocco.
Occorre distinguere questa regola dai giorni festivi che cadono all’interno di un periodo autonomo di ferie, di malattia o di altra assenza e che non sono collegati a un successivo periodo di congedo parentale senza ripresa. In quel caso la causale conserva la propria disciplina. È la sequenza complessiva delle assenze, e non il singolo giorno osservato isolatamente, a orientare il conteggio.

Esempio 1: congedo dal lunedì al venerdì e nuova richiesta dal lunedì

Un dipendente lavora dal lunedì al venerdì. Richiede congedo parentale da lunedì 6 a venerdì 10 luglio 2026 e presenta una seconda richiesta da lunedì 13 a venerdì 17 luglio. Il sabato 11 e la domenica 12 si trovano tra due frazioni senza alcuna ripresa effettiva. Il periodo, ai fini del consumo, comprende quindi anche il fine settimana intermedio.
Se invece il dipendente rientra al lavoro lunedì 13 luglio e richiede un nuovo congedo da martedì 14, la presenza del lunedì interrompe la continuità. La seconda frazione inizia il 14 luglio e il precedente fine settimana non viene collegato al nuovo periodo.

Esempio 2: congedo, ferie e nuovo congedo

Una lavoratrice utilizza congedo parentale dal 3 al 7 agosto 2026. Dall’8 al 16 agosto è assente per ferie e dal 17 agosto presenta una nuova domanda di congedo. Non essendoci stata ripresa effettiva, le ferie non separano le due frazioni. I sabati, le domeniche e la festività del 15 agosto collocati nella sequenza devono essere esaminati secondo il criterio di continuità indicato dall’INPS e possono essere computati in conto congedo.
La gestione cambia se, dopo le ferie, la lavoratrice rientra effettivamente in servizio almeno per una giornata e soltanto dopo avvia un nuovo periodo di congedo. In tal caso il rientro chiude la prima sequenza e consente di trattare la nuova domanda come una frazione distinta.

Esempio 3: ferie dopo il congedo e successivo rientro

Un lavoratore conclude il congedo venerdì 21 agosto 2026, utilizza ferie da lunedì 24 a venerdì 28 agosto e riprende regolarmente il lavoro lunedì 31 agosto. Non segue un secondo periodo di congedo senza ripresa. Il sabato 22 e la domenica 23, posti tra congedo e ferie, non diventano automaticamente giorni di congedo soltanto perché il lavoratore ha proseguito l’assenza con una causale diversa; la sequenza termina con una reale ripresa dell’attività.
Il risultato sarebbe diverso se, terminate le ferie, il lavoratore iniziasse immediatamente un nuovo periodo di congedo parentale senza rientrare. In quel caso l’intera successione dovrebbe essere ricostruita e i giorni di collegamento valutati come parte del congedo frazionato.

Esempio 4: festività infrasettimanale tra due richieste

Il dipendente richiede congedo fino al giorno precedente una festività infrasettimanale e presenta una nuova domanda dal giorno successivo. Se non svolge alcuna prestazione tra i due periodi, la festività non costituisce una ripresa del lavoro e viene collegata alle due frazioni. Per evitare errori non è quindi sufficiente escludere dal codice evento il giorno festivo: occorre considerarlo nel consumo complessivo del congedo.

Come trasformare giorni e mesi residui

Il congedo può essere chiesto per mesi interi oppure per periodi più brevi. Quando l’astensione coincide esattamente con un mese di calendario, si computa un mese. Quando vengono utilizzati periodi inferiori al mese, le giornate si sommano: al raggiungimento di 30 giorni si considera consumato un mese e l’eventuale residuo resta disponibile per i periodi successivi. Per periodi superiori al mese ma non coincidenti con suoi multipli, si computano i mesi interi secondo calendario e si mantengono separati i giorni residui.
Questa conversione rende particolarmente importante il corretto trattamento dei fine settimana e delle festività. Due o tre giornate non considerate possono sembrare marginali, ma nel tempo possono determinare il raggiungimento anticipato di un ulteriore mese e modificare il residuo comunicato al lavoratore.

Congedo parentale a ore: una gestione diversa

La fruizione oraria segue una logica diversa da quella giornaliera. La contrattazione collettiva può disciplinarne modalità, base di calcolo ed equivalenza tra monte ore e giornata. In assenza di una specifica regolamentazione collettiva, l’articolo 32 consente la fruizione in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga precedente a quello di inizio del congedo.
Nella stessa giornata il congedo parentale a ore non è cumulabile con il congedo orario per altro figlio, con i riposi per allattamento o con i riposi orari alternativi al prolungamento del congedo per figli con disabilità grave. Il messaggio INPS n. 6704 del 3 novembre 2015 ammette invece la compatibilità con permessi orari disciplinati da norme diverse dal Testo Unico, tra cui i permessi della legge n. 104/1992 nelle ipotesi indicate dall’Istituto.

Domanda, preavviso e flusso informativo verso le paghe

La domanda deve essere presentata telematicamente all’INPS prima dell’inizio del periodo richiesto. Nei confronti del datore di lavoro, salvo oggettiva impossibilità, il preavviso è quello definito dalla contrattazione collettiva e, in mancanza, non può essere inferiore a cinque giorni per la fruizione giornaliera e a due giorni per quella oraria. La comunicazione aziendale deve indicare con precisione l’inizio e la fine del periodo.
Per una gestione affidabile, l’ufficio personale non dovrebbe trasmettere alle paghe soltanto le singole causali. È necessario fornire il calendario completo delle assenze immediatamente precedenti e successive, l’orario contrattuale, i giorni di riposo, le festività interessate e l’eventuale data di effettivo rientro. Soltanto così è possibile verificare la continuità e aggiornare correttamente il residuo.
Lettura consulenziale. Il controllo più efficace è cronologico: data di fine del primo congedo, giorni successivi con relativa causale, prima giornata effettivamente lavorata e data di inizio della nuova domanda. Se manca una giornata di lavoro reale, la separazione tra i periodi va verificata con particolare cautela.

La checklist essenziale per evitare rettifiche

verificare il limite individuale e familiare già utilizzato;
controllare l’età del figlio e il regime di indennità applicabile;
ricostruire il calendario tra una domanda e la successiva;
individuare almeno una giornata di effettiva prestazione lavorativa;
controllare l’orario su cinque o sei giorni e le festività coinvolte;
allineare domanda INPS, comunicazione aziendale, presenze e cedolino;
conservare il prospetto di calcolo del residuo e delle conversioni a 30 giorni.

Il punto centrale resta lineare: ferie e festività non sono sempre neutre quando si collocano tra due periodi di congedo parentale. Se manca il rientro effettivo, i giorni di collegamento possono consumare congedo e incidere sull’indennità. Per questo la gestione corretta non parte dal cedolino, ma dalla lettura completa del calendario delle assenze.

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Superminimo! Dieci anni senza toccarlo. E tutti pensavano che fosse diventato sacro

Giordano Milan — Tue, 18 Aug 2026 04:00:08 +0000

Alla Softbyte Solutions S.r.l., azienda informatica dove ogni problema sembrava risolvibile con un aggiornamento software, c’erano due dipendenti storici: Manlio Peretti e Fulgenzio Marasca.
Erano entrati in azienda alla fine degli anni Novanta, quando trovare programmatori affidabili era difficile quasi quanto trovare una stampante che funzionasse al primo colpo.
Per convincerli ad accettare l’assunzione, l’azienda aveva riconosciuto a entrambi un consistente superminimo individuale.
Nulla di strano.
Anzi, una pratica piuttosto comune.
Per anni le buste paga scorrono tranquille. Ogni rinnovo contrattuale porta qualche aumento, ma il superminimo resta apparentemente immobile. Nessuno ci fa troppo caso.

Poi, lentamente, qualcosa cambia. Nel cedolino iniziano a comparire assorbimenti progressivi. Gli aumenti del contratto nazionale vengono compensati riducendo il superminimo.

Manlio e Fulgenzio iniziano a confrontare le buste paga come archeologi davanti a un reperto misterioso. Più guardano i numeri, più si convincono di una cosa.

“Dopo tutti questi anni, quel superminimo non potevano più toccarlo.”

L’idea sembra persino logica. Se una voce retributiva rimane intatta per sei, otto o dieci anni, non significa forse che l’azienda abbia rinunciato ad assorbirla? La discussione si accende.

I due lavoratori sostengono che il comportamento dell’impresa dimostri una precisa volontà: lasciare il superminimo sempre separato dagli aumenti contrattuali.
Inoltre fanno notare che i contratti collettivi più recenti parlano di superminimi non assorbibili.
Secondo loro il quadro è chiaro. Secondo l’azienda molto meno.

Quando il clima comincia a surriscaldarsi entra in scena il cavalier Ersilio Trombetti, amministratore della società, uomo che considerava la contabilità una forma d’arte e le controversie una malattia da evitare. Per capire come stanno davvero le cose chiama il Consulente del Lavoro , dottor Giovannangelo Decubernatis.
Il Giova arriva, prende le lettere di assunzione, esamina i cedolini, rilegge i contratti collettivi e ascolta con pazienza entrambe le versioni. Poi appoggia gli occhiali sulla scrivania.

“Partiamo dall’inizio.”

Spiega che il superminimo è, per sua natura, una quota di retribuzione che supera i minimi previsti dal contratto collettivo. Proprio per questo, salvo accordi diversi, può essere assorbito dagli aumenti successivi.

Manlio non ci sta.

“Ma se non lo hanno assorbito per dieci anni significa che hanno rinunciato.”

Il Giova sorride.

“Dipende da cosa riuscite a dimostrare.”

E qui emerge il vero cuore della vicenda. Non basta che il superminimo sia rimasto invariato per molto tempo. Occorre provare l’esistenza di un titolo specifico che lo renda non assorbibile. Può essere una clausola nella lettera di assunzione. Può essere un accordo aziendale. Può essere una previsione contrattuale espressa. Qualcosa di scritto e verificabile.

In assenza di questo elemento, il mero decorso degli anni non trasforma automaticamente il superminimo in un bene sacro e inviolabile.

Anche l’argomento della prassi aziendale si rivela meno solido del previsto. Perché un uso aziendale esista davvero, spiega il Giova, occorre una condotta favorevole, costante, uniforme e generalizzata.
Non basta osservare che in alcuni periodi il superminimo sia rimasto fermo.

Bisogna dimostrare una scelta aziendale stabile e riconoscibile per tutti.

Infine arriva l’ultima obiezione.

“Ma i contratti collettivi dal 2008 in poi tutelano i superminimi.”
Il Giova annuisce. “Vero. Ma bisogna leggere bene cosa dicono.”
Le clausole sui rinnovi contrattuali regolano normalmente gli aumenti futuri dei minimi tabellari.
Per trasformare un vecchio superminimo assorbibile in un elemento definitivamente non assorbibile serve una previsione chiara ed esplicita. Non basta trovarne un riferimento generico all’interno del rinnovo contrattuale.

Qualche mese dopo arriva la risposta della Cassazione.

E conferma esattamente il ragionamento del Giova.

La Suprema Corte respinge il ricorso dei lavoratori, ribadendo che il superminimo individuale resta normalmente assorbibile; spetta al lavoratore dimostrare l’esistenza di una clausola o di un titolo che ne garantisca la conservazione. Né il mancato assorbimento protratto negli anni, né il semplice richiamo a contratti collettivi successivi sono sufficienti a cambiare automaticamente la natura originaria del trattamento economico.

Manlio e Fulgenzio escono dall’ufficio con una certezza in più.
Le convinzioni contano. Le prove contano molto di più.

Il parere del Giova

L’ordinanza della Cassazione n. 18760 del 9 giugno 2026 insegna una lezione semplice ma preziosa: il superminimo è normalmente assorbibile e chi sostiene il contrario deve dimostrare l’esistenza di una specifica previsione derogatoria. Il fatto che per anni non sia stato assorbito non equivale automaticamente a una rinuncia del datore di lavoro, né basta a creare un uso aziendale.
Per le aziende il messaggio è chiaro: nella lettera di assunzione conviene sempre specificare se il superminimo è assorbibile oppure no. Una riga scritta bene all’inizio del rapporto può evitare anni di contenzioso alla fine.

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Auto aziendale in ferie o malattia: quando il fringe benefit continua

Giordano Milan — Fri, 14 Aug 2026 04:00:47 +0000

Disponibilità del veicolo, regole fiscali e car policy: ciò che imprese e lavoratori devono chiarire prima che nascano contestazioni

Se l’auto aziendale ad uso promiscuo resta concretamente a disposizione del dipendente, il fringe benefit, di regola, continua ad essere valorizzato anche durante ferie, malattia, congedi o altre assenze. Non conta tanto quanti chilometri vengono percorsi, quanto la possibilità di utilizzare il mezzo per finalità private. La tassazione può interrompersi solo quando la disponibilità cessa davvero e la restituzione è coerente con gli accordi applicabili e adeguatamente documentata.
L’assenza dal lavoro non coincide automaticamente con la sospensione dell’auto aziendale. È questo il punto da cui partire per affrontare correttamente una questione che, soprattutto nei mesi estivi o in presenza di assenze prolungate, può creare equivoci tra azienda, ufficio paghe e dipendente.
L’autovettura concessa in uso promiscuo è infatti uno strumento di lavoro, ma anche un’utilità personale. Il lavoratore può usarla per gli spostamenti professionali e, nei limiti stabiliti dall’impresa, per esigenze private. Proprio questa doppia funzione spiega perché il trattamento fiscale non dipenda dall’utilizzo quotidiano o dai chilometri effettivamente percorsi, ma dalla concessione e dalla disponibilità del mezzo.
La domanda pratica, quindi, non è semplicemente «il dipendente sta lavorando?». La domanda corretta è: «durante l’assenza, il veicolo rimane nella sua disponibilità personale oppure è stato effettivamente riconsegnato all’azienda?».

Il principio fiscale: conta la disponibilità, non l’uso effettivo

L’articolo 51, comma 4, lettera a), del TUIR prevede un criterio forfetario per determinare il reddito in natura derivante dai veicoli concessi in uso promiscuo. Il calcolo assume una percorrenza convenzionale annua di 15.000 chilometri e utilizza il costo chilometrico individuato dalle tabelle ACI, al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente per l’utilizzo del mezzo.
Per le assegnazioni soggette alla disciplina introdotta dal 2025, la percentuale ordinaria è pari al 50% del valore convenzionale. La percentuale scende al 20% per i veicoli elettrici ibridi plug-in e al 10% per quelli esclusivamente elettrici a batteria. La circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 10/E del 3 luglio 2025 ha ricostruito anche il regime transitorio, che richiede di verificare con precisione immatricolazione, ordine, contratto di assegnazione e consegna del veicolo.
Nel 2026 il cedolino deve quindi utilizzare le tabelle ACI dell’anno e individuare preliminarmente il regime applicabile alla singola auto. È un controllo diverso dalla gestione delle assenze: prima si stabilisce come valorizzare il mezzo, poi si verifica per quali giorni il dipendente ne ha avuto la disponibilità.
Il criterio forfetario rende irrilevante il fatto che, durante una settimana di ferie o di malattia, l’auto sia rimasta parcheggiata. Se il dipendente conserva le chiavi, può utilizzare il veicolo e non esiste un obbligo di riconsegna, l’utilità personale continua ad essere disponibile. La mera mancata circolazione non equivale alla cessazione del benefit.

Ferie: il benefit continua quasi sempre

Le ferie sono una pausa della prestazione, non del rapporto di lavoro. Se l’auto resta assegnata e può essere utilizzata anche privatamente, non vi è normalmente alcuna ragione per interrompere la valorizzazione del fringe benefit. Il dipendente può usarla per partire in vacanza, per gli spostamenti familiari oppure può decidere di non muoverla affatto: sotto il profilo fiscale, ciò che conta è che il mezzo resti a sua disposizione.
La conclusione cambia quando la lettera di assegnazione o la car policy prevedono la restituzione per determinate assenze e l’azienda ritira realmente veicolo, chiavi e dotazioni. In tale situazione occorre individuare con precisione la data di riconsegna e quella della nuova consegna, evitando rettifiche basate su accordi solo verbali o su restituzioni puramente formali.
Prima di autorizzare l’uso dell’auto in vacanza, l’impresa dovrebbe inoltre verificare l’estensione territoriale della copertura assicurativa, le condizioni del contratto di noleggio, i soggetti autorizzati alla guida e le modalità di gestione di pedaggi, carburante, parcheggi e sinistri. Questi aspetti non modificano da soli il calcolo fiscale, ma diventano decisivi nella gestione pratica del mezzo.

Malattia, maternità e congedi: serve distinguere tra assenza breve e indisponibilità reale

Anche durante la malattia il rapporto prosegue. Se il lavoratore conserva l’auto, il benefit normalmente permane. Una policy può tuttavia stabilire che, oltre una determinata durata dell’assenza, il mezzo debba essere riconsegnato per esigenze organizzative, per essere assegnato ad altri o per evitare che rimanga inutilizzato. La regola deve essere conosciuta, applicata in modo coerente e compatibile con gli accordi individuali.
Lo stesso ragionamento vale per il congedo di maternità, paternità o parentale. Non è l’etichetta dell’assenza a decidere il trattamento dell’auto. Se la disponibilità continua, continua anche l’utilità in natura. Se invece il veicolo viene ritirato in base a una previsione valida e la lavoratrice o il lavoratore non può più utilizzarlo, viene meno il relativo presupposto per il periodo successivo alla restituzione.
Sul piano lavoristico occorre però evitare automatismi. Quando l’auto è stata attribuita come componente stabile del trattamento economico o come beneficio personale non strettamente collegato alla prestazione, una revoca unilaterale può diventare contestabile. La disciplina fiscale spiega come valorizzare l’utilità, ma non attribuisce di per sé al datore di lavoro il potere di ritirarla in qualsiasi momento.

Aspettativa non retribuita e sospensioni lunghe: il caso più delicato

L’aspettativa non retribuita rende il tema più evidente perché può protrarsi per mesi e sospende le principali obbligazioni delle parti. Molte imprese prevedono la restituzione di auto, computer, telefono e altri beni aziendali. Se il veicolo viene effettivamente consegnato all’azienda e il dipendente perde ogni possibilità di utilizzo, la valorizzazione del fringe benefit può cessare dal momento della riconsegna.
In assenza di una clausola chiara, tuttavia, non è prudente ritenere che la sospensione del rapporto determini da sola la perdita del mezzo. Occorre leggere il contratto individuale, la lettera di assegnazione, gli eventuali accordi collettivi e la policy applicabile. È altrettanto importante verificare come l’auto sia stata gestita in precedenza in casi analoghi, per evitare trattamenti incoerenti.
Se l’aspettativa inizia o termina nel corso del mese, l’ufficio paghe deve ricevere informazioni puntuali. Una comunicazione generica come «assenza dal 1° settembre» non basta se l’auto è stata restituita il 12 settembre. La data fiscalmente e gestionalmente rilevante è quella in cui cessa la disponibilità del bene, da dimostrare con un verbale o con altra documentazione attendibile.

Restituzione dell’auto: quando l’interruzione è realmente documentabile

Per interrompere il benefit non è sufficiente dichiarare che il mezzo non viene utilizzato. Occorre una restituzione reale. L’azienda dovrebbe poter dimostrare la presa in consegna dell’autovettura, delle chiavi, dei documenti e degli eventuali dispositivi collegati, indicando data, chilometraggio e condizioni del veicolo. È utile registrare anche dove il mezzo viene custodito e se viene successivamente affidato a un altro utilizzatore.
La tracciabilità protegge entrambe le parti. L’impresa può giustificare la variazione intervenuta nel cedolino; il lavoratore evita di vedersi attribuito un benefit per un periodo nel quale non aveva più la disponibilità dell’auto. È inoltre opportuno che la comunicazione arrivi all’ufficio paghe prima dell’elaborazione del mese interessato, riducendo conguagli e correzioni successive.

La car policy non è un modulo accessorio

Una car policy efficace deve trasformare principi generali in regole operative. La formula «uso privato consentito nel rispetto della normativa» è troppo vaga per governare ferie all’estero, assenze prolungate, guida da parte dei familiari, addebiti personali o restituzioni temporanee. Il documento dovrebbe chiarire quando l’auto può essere utilizzata fuori servizio, quando deve rientrare in azienda e chi può condurla.
Anche la ripartizione dei costi merita precisione. Carburante, ricariche, pedaggi, parcheggi, lavaggi, multe, franchigie assicurative e danni non possono essere lasciati a interpretazioni successive. Le somme eventualmente richieste al dipendente devono essere distinte tra corrispettivo per l’uso privato del veicolo e rimborso di spese personali o costi accessori. La risposta a interpello n. 233 del 9 settembre 2025, ad esempio, ha escluso che il pagamento di optional aggiuntivi possa ridurre il valore forfetario del fringe benefit dell’auto.
Per i veicoli elettrici, la risposta a interpello n. 237 del 10 settembre 2025 ha affrontato il trattamento delle ricariche sostenute tramite card aziendale. Anche questo conferma quanto sia opportuno disciplinare separatamente la concessione del veicolo, l’energia o il carburante e gli ulteriori servizi collegati.

Un vademecum estivo per tradurre la policy in comportamenti concreti

Accanto alla policy, un vademecum di una pagina può ricordare al dipendente cosa fare prima della partenza. Non serve replicare il regolamento: è più utile indicare il referente da contattare, i limiti territoriali, i conducenti autorizzati, i controlli essenziali sul mezzo e le istruzioni in caso di guasto o sinistro. Il linguaggio deve essere semplice, perché una regola comprensibile viene applicata più facilmente di una clausola formalmente completa ma poco leggibile.
Se sono previsti limiti di chilometraggio privato o addebiti, il metodo di calcolo deve risultare verificabile. Lo stesso vale per Telepass, carte carburante e dispositivi di ricarica: il dipendente deve sapere quali spese restano a suo carico e come verranno rendicontate. La policy dovrebbe inoltre precisare se l’auto può essere portata all’estero e se è necessaria un’autorizzazione preventiva.

Il controllo operativo prima di intervenire sul cedolino

Quando si apre un periodo di assenza, l’azienda dovrebbe verificare in sequenza il titolo di assegnazione dell’auto, la disciplina prevista dalla car policy, l’effettiva disponibilità del mezzo e la documentazione della eventuale restituzione. Solo dopo questi controlli l’ufficio paghe può interrompere, proseguire o riproporzionare correttamente la valorizzazione.
Il punto decisivo resta uno: ferie, malattia, congedo o aspettativa non fanno sparire automaticamente il fringe benefit. Il benefit segue la disponibilità dell’autovettura. Se l’auto resta al dipendente, l’utilità continua; se viene riconsegnata realmente, secondo regole chiare e con data certa, il trattamento può cambiare. È una distinzione semplice, ma richiede contratti e procedure coerenti.
Lettura consulenziale. Prima di modificare l’imponibile in busta paga è opportuno allineare quattro documenti: contratto individuale, lettera di assegnazione, car policy e verbale di consegna o restituzione. Il profilo fiscale e quello lavoristico vanno tenuti distinti: la cessazione della disponibilità incide sulla valorizzazione del benefit, ma la legittimità del ritiro dipende dal titolo con cui l’auto è stata attribuita e dalle clausole applicabili.

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«Sono in smart working» «Benissimo. Ma dove, esattamente?»

Giordano Milan — Tue, 11 Aug 2026 04:00:11 +0000

Alla Nuvola Digitale Srl nessuno timbrava più da anni.
O almeno così credeva l’amministratore, il cavalier Tarcisio Rampanti, grande sostenitore dello smart working, purché non diventasse una specie di vacanza permanente con vista mare.
Tra i dipendenti c’era anche Ornella Frangipane, impiegata amministrativa precisa, brillante e appassionata di luoghi esotici. Quando aveva aderito al lavoro agile, aveva indicato tre sedi autorizzate: casa sua, la villetta della madre e un appartamento che utilizzava nei giorni più tranquilli.
Tutto regolare.
Per verificare le presenze, l’azienda utilizzava un APP che registrava l’inizio e la fine della giornata lavorativa e, nel momento della timbratura, rilevava la posizione geografica. Non seguiva i lavoratori durante il giorno, non registrava ogni spostamento, non controllava quanti caffè bevessero o se stessero accarezzando il gatto tra una pratica e l’altra. Fotografava semplicemente il luogo in cui si trovavano nel momento in cui attestavano la presenza.
Un martedì mattina, però, qualcosa non tornò.
Durante un controllo a campione, il responsabile chiamò Ornella e le chiese di effettuare una nuova timbratura.
La posizione restituita dal sistema non coincideva con nessuno dei luoghi dichiarati.
«Strano…» disse il responsabile.
«Beh, sì… in effetti oggi sono altrove…» ammise Ornella.
Da lì partì una discussione enorme.
La lavoratrice sosteneva che l’azienda non avesse alcun diritto di sapere dove si trovasse. L’azienda replicava che il luogo era stato scelto e dichiarato dalla stessa dipendente e che il controllo serviva soltanto a verificare il rispetto delle regole concordate.
Nel giro di poche settimane il caso finì davanti a tutti quelli che potevano occuparsene: avvocati, responsabili delle risorse umane, sindacalisti, esperti privacy e persino qualche collega che, senza aver letto una riga della normativa, dispensava sentenze durante la pausa pranzo.
Quando la situazione divenne ingestibile, Tarcisio chiamò il Giova.
Il dottor Giovannangelo Decubernatis arrivò in azienda con la calma di chi ha già visto discussioni ben peggiori.
Ascoltò tutti.
Ascoltò Ornella.
Ascoltò il direttore.
Ascoltò perfino il responsabile IT che, per spiegare il sistema, aveva preparato trentaquattro slide e quarantasette schermate.
Poi fece una domanda semplice:
«Questa applicazione segue il dipendente tutto il giorno?»
«No.»
«Registra ogni spostamento?»
«No.»
«Costruisce una mappa completa dei suoi movimenti?»
«Assolutamente no.»
«Rileva soltanto il punto geografico nel momento della timbratura?»
«Esatto.»
Il Giova sorrise.
«Allora il problema è stato affrontato dalla parte sbagliata.»
E spiegò il motivo.
Molti pensano che qualsiasi geolocalizzazione sia automaticamente illegittima.
In realtà non è così.
Se un sistema controlla continuamente il lavoratore, registra tutti i movimenti, monitora ogni spostamento e crea una sorveglianza permanente, il rischio di violare la dignità e la privacy del dipendente diventa enorme.
Ma un conto è un GPS che segue una persona minuto per minuto.
Un altro conto è un sistema che registra soltanto la presenza nel preciso istante della timbratura, come avviene con un badge all’ingresso dell’ufficio, solo che invece del tornello c’è uno smartphone.
La differenza sembra sottile.
Giuridicamente è gigantesca.
Nel caso esaminato dal Tribunale di Cosenza, il giudice ha infatti ritenuto che il sistema non realizzasse un monitoraggio costante e indiscriminato del lavoratore, ma un controllo circoscritto e occasionale collegato alla rilevazione della presenza. Ha inoltre valorizzato il fatto che le modalità fossero state preventivamente regolamentate, comunicate ai dipendenti e condivise in sede sindacale. Per questo ha annullato la sanzione che era stata inflitta al datore di lavoro.
Ornella rimase in silenzio.
Tarcisio pure.
Perfino il responsabile IT smise di parlare di geofencing e algoritmi.
Per una volta avevano capito tutti.
Il vero problema non era l’esistenza del controllo.
Il vero problema era capire se quel controllo fosse proporzionato, trasparente e limitato allo stretto necessario.
Ed è proprio lì che si gioca la partita.

Il parere del Giova

La lezione pratica è molto semplice.
Non ogni forma di geolocalizzazione del lavoratore è vietata. Bisogna guardare come funziona concretamente lo strumento utilizzato. Se il sistema realizza un controllo continuo e invasivo dei movimenti del dipendente, il rischio di illegittimità è elevato. Se invece la localizzazione è occasionale, limitata al momento della timbratura o della verifica della presenza, adeguatamente comunicata e disciplinata, la valutazione può essere molto diversa.
Come ha chiarito il Tribunale di Cosenza nella sentenza del 1° luglio 2026, ciò che conta non è il nome dell’applicazione ma l’effettiva portata del controllo esercitato sul lavoratore. E per le aziende il messaggio è chiaro: prima di installare qualsiasi strumento tecnologico, bisogna progettare bene regole, informative e garanzie. La tecnologia, da sola, non fa mai vincere la causa.

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Pensionati che continuano a lavorare: opportunità e rischi per le imprese

Giordano Milan — Fri, 07 Aug 2026 04:00:41 +0000

Il pensionamento non coincide più necessariamente con l’uscita definitiva dal mercato del lavoro. Sempre più lavoratori, dopo aver ottenuto la pensione, proseguono o riprendono un’attività professionale. E molto spesso lo fanno nella stessa azienda in cui hanno concluso la propria carriera.
Il fenomeno emerge chiaramente dal XXV Rapporto annuale INPS, pubblicato il 9 luglio 2026. L’Istituto dedica uno specifico approfondimento ai cosiddetti “pensionati lavoratori”, evidenziando come il confine tra occupazione e quiescenza sia diventato progressivamente più sfumato.
Tra le persone pensionate nel quadriennio 2019-2023, quasi il 6% risulta successivamente presente negli archivi dei lavoratori dipendenti del settore privato. Nella grande maggioranza dei casi, la nuova attività viene svolta presso lo stesso datore di lavoro con cui si era chiuso il precedente rapporto.

Perché le aziende richiamano i pensionati

Per un’impresa, mantenere una collaborazione con un lavoratore esperto può rappresentare una scelta concreta e razionale. Il pensionato può conservare conoscenze tecniche difficilmente sostituibili, rapporti consolidati con clienti e fornitori, capacità organizzative e memoria dei processi aziendali. Può inoltre accompagnare l’inserimento di lavoratori più giovani o garantire continuità durante una fase di riorganizzazione.
Il ritorno al lavoro dopo il pensionamento non deve quindi essere letto soltanto come una necessità economica del lavoratore. In molti casi risponde a una precisa esigenza dell’impresa: evitare che competenze acquisite in decenni di attività vadano disperse da un giorno all’altro.

Pensione e reddito da lavoro sono sempre cumulabili?

La regola generale è oggi favorevole alla cumulabilità. Dal 2009 la possibilità di cumulare integralmente la pensione con redditi da lavoro è stata estesa, in particolare, alle pensioni di vecchiaia, alle pensioni di anzianità e ai trattamenti pensionistici indicati dalla disciplina generale.
L’INPS precisa però che la cumulabilità non elimina il requisito della cessazione del rapporto di lavoro dipendente richiesto per accedere alla pensione di vecchiaia, anticipata, di anzianità o supplementare. Il rapporto deve quindi risultare effettivamente cessato prima della decorrenza della pensione. Tale requisito non è invece richiesto per la cessazione dell’attività autonoma.
Non tutte le prestazioni pensionistiche seguono, tuttavia, la medesima disciplina. Restano regole particolari per alcune misure anticipate, per i trattamenti di invalidità e per altre prestazioni soggette a specifici limiti reddituali.
Per esempio, nel 2026 l’APE Sociale continua a essere incompatibile con i redditi di lavoro, fatta eccezione per il lavoro autonomo occasionale entro il limite di 5.000 euro lordi annui. Inoltre, Quota 103 non è stata prorogata per chi matura i requisiti dopo il 31 dicembre 2025, fermo restando il relativo regime per chi li aveva già perfezionati entro tale data.

La prima verifica da compiere non riguarda quindi il contratto che si vorrebbe attivare, ma la tipologia esatta di pensione percepita.

Il rientro presso lo stesso datore di lavoro. Rischi e soluzioni

Il punto più delicato riguarda la riassunzione da parte dell’impresa che aveva appena cessato il lavoratore per consentirgli di accedere alla pensione.
La normativa generale richiede la cessazione del precedente rapporto subordinato, ma non stabilisce, in termini generali, un intervallo temporale minimo che debba necessariamente trascorrere prima di una nuova assunzione.
Questo non significa che sia sufficiente interrompere formalmente il rapporto per pochi giorni e riprenderlo alle medesime condizioni.
Il rischio da evitare è che la cessazione risulti soltanto apparente e che, nella sostanza, il rapporto sia proseguito senza soluzione di continuità. Una cessazione concordata sin dall’origine come passaggio puramente formale potrebbe determinare contestazioni sulla reale sussistenza del requisito richiesto per il pensionamento.
Per l’azienda è quindi opportuno che la cessazione sia effettiva e documentabile. L’eventuale nuovo rapporto dovrebbe risultare da una decisione successiva, formalizzata con un nuovo contratto e accompagnata da una motivazione organizzativa concreta.
Una variazione delle mansioni, dell’orario o delle responsabilità può contribuire a rappresentare una nuova fase lavorativa, ma non costituisce automaticamente una garanzia contro eventuali contestazioni.

I contributi versati dopo il pensionamento

Il pensionato assunto come lavoratore subordinato continua a essere soggetto alla normale contribuzione previdenziale prevista per il rapporto di lavoro.
I contributi versati dopo la decorrenza della pensione possono essere valorizzati attraverso il supplemento di pensione. Non si tratta di una nuova pensione, ma di un incremento del trattamento già percepito, calcolato sulla contribuzione successiva.
Il supplemento non viene normalmente attribuito in automatico. Deve essere richiesto dall’interessato e decorre dal primo giorno del mese successivo alla domanda, purché siano maturati i requisiti previsti dalla gestione previdenziale interessata.

La verifica da fare prima dell’assunzione

Prima di rioccupare un pensionato, soprattutto se si tratta di un ex dipendente, l’impresa dovrebbe verificare:

la tipologia precisa di pensione e la relativa decorrenza;
l’eventuale presenza di limiti di cumulabilità;
l’effettiva cessazione del precedente rapporto subordinato;
le ragioni organizzative della nuova assunzione;
la corretta applicazione del contratto collettivo, dell’inquadramento e della contribuzione;
gli effetti fiscali derivanti dalla contemporanea percezione di pensione e retribuzione.

Il fenomeno descritto dal XXV Rapporto annuale INPS non è più marginale. Per molte aziende il pensionato rappresenta una risorsa professionale ancora preziosa. La scelta è generalmente possibile, ma deve essere costruita con attenzione, evitando interruzioni soltanto formali e verificando preventivamente la compatibilità del reddito di lavoro con il trattamento pensionistico percepito.

Fonte principale: consulta il XXV Rapporto annuale INPS.

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Assorbimento del superminimo: cosa devono sapere aziende e lavoratori

Giordano Milan — Tue, 04 Aug 2026 04:00:33 +0000

Il superminimo individuale è una delle voci retributive che più spesso genera dubbi e contenziosi tra aziende e lavoratori. Può essere assorbito dagli aumenti contrattuali oppure diventa intoccabile con il passare degli anni? La risposta della Cassazione offre indicazioni molto utili per chi gestisce il personale e per chi firma lettere di assunzione. Una recente pronuncia ricorda infatti quanto sia importante definire chiaramente la natura del superminimo fin dall’inizio del rapporto di lavoro.

Quando il signor Alfredo Bizzarri, titolare della “Bulloni & Fantasia Srl”, vide arrivare per la terza volta nell’arco di un mese i dipendenti Gervasio Tacconi e Rodolfo Pennarelli davanti alla sua scrivania, capì subito che non era una visita di cortesia.
I due avevano una convinzione granitica.

«Quel superminimo che ci avete riconosciuto all’assunzione ormai è diventato parte sacra dello stipendio.»

In effetti, per anni nessuno aveva toccato quella voce retributiva. Ogni rinnovo del contratto collettivo era passato senza particolari conseguenze e il superminimo era rimasto lì, saldo come il campanile del paese. Poi, però, erano arrivati alcuni aumenti contrattuali e l’ufficio del personale aveva iniziato ad assorbirne una parte.

Apriti cielo.

Secondo Gervasio e Rodolfo, il semplice trascorrere degli anni aveva trasformato quel compenso aggiuntivo in una sorta di diritto acquisito, inattaccabile e impermeabile a qualsiasi assorbimento futuro.

Il Commenda Bizzarri iniziò a sudare più di una mozzarella lasciata al sole.

Fu allora che chiamò il suo consulente di fiducia, il dottor Giovannangelo Decubernatis, per tutti semplicemente il Giova.

Il Giova arrivò con la consueta calma di chi ha già visto controversie più complicate di una dichiarazione fiscale compilata a Ferragosto. Esaminò le lettere di assunzione. Controllò il contratto collettivo. Rilesse tutta la documentazione. Poi appoggiò gli occhiali sulla scrivania.

«Vediamo di distinguere i desideri dalle regole.»

I due lavoratori sostenevano che il superminimo fosse diventato non assorbibile perché per tanti anni nessuno aveva ridotto quell’importo. Il ragionamento sembrava perfino logico. Se una cosa rimane invariata per tantissimo tempo, perché dovrebbe cambiare improvvisamente?

Il problema era che il diritto del lavoro non funziona sempre secondo la logica del bar sport.

Il Giova spiegò che il superminimo è normalmente un importo che supera i minimi retributivi previsti dal contratto collettivo. Proprio per questa sua natura, salvo accordi diversi, può essere assorbito quando il lavoratore riceve incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali o dall’attribuzione di qualifiche superiori.

«In altre parole» disse il consulente, «se il contratto collettivo aumenta la paga base, una parte del superminimo può ridursi senza che si stia togliendo qualcosa al lavoratore.»
Gervasio non sembrava convinto. Rodolfo ancora meno. Entrambi replicarono che il mancato assorbimento per molti anni dimostrava la volontà dell’azienda di lasciarlo intatto per sempre.

Il Giova sorrise….

«Per sempre è una parola che crea problemi perfino nei matrimoni. Figuriamoci nelle buste paga.»
Spiegò che la mancata applicazione dell’assorbimento per un lungo periodo non equivale automaticamente a una rinuncia del datore di lavoro. Per arrivare a una conclusione del genere occorrerebbe dimostrare l’esistenza di un vero uso aziendale, cioè una pratica favorevole, costante, uniforme e generalizzata nei confronti dei dipendenti. E comunque la verifica spetta al giudice caso per caso. Non bastava dunque dire: “È sempre stato fatto così”. Bisognava dimostrare molto di più.

Infine, emerse un altro argomento.

I lavoratori richiamavano alcune disposizioni del contratto collettivo sopravvenute negli anni. Secondo loro avevano reso automaticamente non assorbibili tutti i superminimi esistenti.

Anche qui il Giova fu categorico.

«No. Per ottenere questo risultato serve una previsione chiara e inequivocabile. Una norma collettiva successiva non trasforma automaticamente i superminimi già esistenti in voci intoccabili.»

A quel punto la tensione si sciolse.

IL Commenda Alfredo smise di immaginare il fallimento imminente. Gervasio e Rodolfo compresero che la questione non si risolveva con la semplice anzianità del beneficio ricevuto. E soprattutto tutti capirono una verità spesso sottovalutata: molte liti nascono non per ciò che viene scritto, ma per ciò che viene lasciato all’interpretazione.

Il parere del Giova

La Cassazione, con l’ordinanza n. 18760 del 9 giugno 2026, ha ribadito un principio molto importante: il superminimo individuale è normalmente assorbibile dagli aumenti retributivi futuri, salvo che un accordo individuale, una disposizione collettiva o altro titolo ne stabiliscano espressamente la non assorbibilità. Il semplice fatto che il superminimo sia rimasto invariato per anni non basta a renderlo intoccabile. Per questo motivo, quando si assume un lavoratore, è sempre opportuno specificare nella lettera di assunzione se il superminimo sia assorbibile oppure no. Una riga scritta bene oggi può evitare anni di contenzioso domani. Perché, come dico sempre ai miei clienti, le controversie sullo stipendio iniziano spesso con una parola non chiarita e finiscono con molte parole davanti a un giudice

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NASpI e licenziamento disciplinare: quando spetta davvero al lavoratore

Giordano Milan — Fri, 31 Jul 2026 04:00:28 +0000

Il tema dell’accesso alla NASpI in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo è tornato prepotentemente al centro del dibattito giuslavoristico. Non si tratta di un’astrazione accademica: le scelte operate in fase di gestione del recesso disciplinare hanno ricadute dirette sui costi aziendali, sul contenzioso e, non da ultimo, sulla correttezza del rapporto con l’INPS. Chi si occupa quotidianamente di gestione del personale non può permettersi di affrontare questi passaggi con approssimazione.

Un ammortizzatore che è diventato anche altro

Nella prassi, la NASpI ha smesso da tempo di essere percepita come mera tutela del rischio di disoccupazione. Il fatto che il periodo indennizzato sia coperto da contribuzione figurativa, utile fino a 24 mesi senza penalizzazioni sull’assegno pensionistico calcolato con il metodo retributivo, l’ha trasformata, in molti contesti aziendali, in uno strumento di accompagnamento verso la pensione a costo pressoché nullo per il datore di lavoro. Questo utilizzo “improprio” convive con un fenomeno speculare e altrettanto diffuso: lavoratori che, consapevolmente, tengono condotte suscettibili di sanzione disciplinare pur di ottenere un’uscita che apra le porte all’indennità.
Tra questi due estremi si colloca una terza criticità, meno discussa ma di grande impatto pratico: una prassi INPS che, in modo non sempre coerente con il dettato normativo, posticipa la decorrenza della prestazione in presenza di licenziamenti disciplinari.

I requisiti di base per la NASpI

Prima di entrare nel merito delle situazioni patologiche, è bene richiamare i presupposti fissati dal D.Lgs. 22/2015:

stato di disoccupazione involontaria;
almeno 13 settimane di contribuzione nel quadriennio precedente la cessazione (con le note eccezioni in caso di dimissioni pregresse);
domanda presentata entro 68 giorni dalla cessazione;
rispetto degli obblighi connessi alle politiche attive del lavoro.

Il perno di tutta la disciplina resta il concetto di “involontarietà” della perdita del posto: è su questo elemento che si gioca la distinzione tra le fattispecie che danno diritto alla prestazione e quelle che, viceversa, la escludono.

Giusta causa e giustificato motivo soggettivo: due fattispecie, un unico trattamento previdenziale

Sul piano civilistico, la differenza tra le due figure è netta. Il licenziamento per giusta causa, ex art. 2119 c.c., presuppone una condotta talmente grave da rendere impossibile anche la prosecuzione provvisoria del rapporto, come confermato da orientamento giurisprudenziale consolidato in tema di lesione irrimediabile del vincolo fiduciario. Il giustificato motivo soggettivo, disciplinato dall’art. 3 della L. 604/1966, richiede invece un “notevole inadempimento” degli obblighi contrattuali, non talmente grave da precludere il preavviso.
Ai fini NASpI, però, l’INPS tende a trattare le due ipotesi in modo sostanzialmente unitario, ricomprendendole nella più ampia categoria del licenziamento disciplinare. Ed è proprio qui che si annida uno dei principali punti critici della prassi amministrativa.

Lo slittamento della decorrenza: una prassi da verificare caso per caso

Molte sedi territoriali INPS applicano, anche al di fuori della giusta causa, uno slittamento di un mese della decorrenza dell’indennità. Questa impostazione trova un fondamento normativo solo parziale: l’art. 7, comma 2, del R.D.L. 1827/1935 (come modificato dal R.D. 636/1935) riferisce il periodo di carenza prolungato al “licenziamento immediato per mancanze disciplinari”, espressione che la stessa circolare INPS 94/2015 riconduce al licenziamento in tronco per giusta causa, non al giustificato motivo soggettivo.
Applicare lo slittamento anche a quest’ultima fattispecie significa, di fatto, estendere in via amministrativa una limitazione che il legislatore ha previsto per un’ipotesi più circoscritta, con possibili profili di contrasto rispetto al principio di tempestività della tutela previdenziale sancito dall’art. 38 Cost. Per il lavoratore che si trovi in questa situazione, gli strumenti di reazione esistono: la richiesta di riesame amministrativo ex art. 46 L. 88/1989 e, se necessario, il ricorso giudiziario ex art. 442 c.p.c. Per l’azienda, conoscere questo meccanismo è utile soprattutto in sede di gestione delle aspettative del dipendente e di eventuale trattativa conciliativa.

Il nodo delle assenze ingiustificate dopo il Collegato Lavoro

Un intervento normativo recente ha ridefinito parzialmente i confini della materia. L’art. 19 della L. 203/2024 (il c.d. Collegato Lavoro) ha equiparato alle dimissioni volontarie — con conseguente perdita del diritto alla NASpI — il licenziamento intimato per assenze ingiustificate reiterate, qualificandolo come risoluzione del rapporto per fatti concludenti. Si tratta di una modifica di peso, perché le assenze ingiustificate costituivano, prima della riforma, una parte rilevante delle condotte disciplinari poste a fondamento dei licenziamenti “indotti” o comunque contestabili. Non esauriscono, tuttavia, l’intero perimetro delle condotte sanzionabili: per tutte le altre ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il diritto alla NASpI resta, in linea di principio, pienamente riconosciuto.

Implicazioni operative per l’impresa

Per chi gestisce le risorse umane, la lettura di questo quadro suggerisce alcune attenzioni concrete:

Verificare sempre la reale sussistenza della condotta disciplinare contestata, evitando di ricorrere al licenziamento per giusta causa come scorciatoia verso una cessazione concordata quando il fatto contestato è debole o insussistente: il rischio di impugnazione, oltre che reputazionale, resta elevato.
Distinguere con precisione le assenze ingiustificate reiterate dalle altre condotte disciplinari, alla luce della nuova equiparazione alle dimissioni volontarie introdotta dal Collegato Lavoro, che incide direttamente sul diritto del lavoratore alla prestazione.
Monitorare la decorrenza effettiva della NASpI nei casi di licenziamento disciplinare non riconducibile alla giusta causa, segnalando o supportando il lavoratore nell’eventuale richiesta di riesame quando lo slittamento non trova reale copertura normativa.

Una materia che attende chiarezza

Il quadro complessivo mostra un istituto sotto pressione da più direzioni: da un lato lavoratori e aziende che, per ragioni opposte, tendono a piegare lo strumento disciplinare a finalità diverse da quelle sue proprie; dall’altro una prassi amministrativa non sempre allineata al dato normativo. Un intervento chiarificatore, legislativo o quantomeno di prassi uniforme da parte dell’INPS, appare quanto mai opportuno per ridurre il contenzioso e restituire certezza sia alle imprese sia ai lavoratori, senza compromettere la funzione di tutela effettiva e tempestiva che l’art. 38 della Costituzione attribuisce agli ammortizzatori sociali.

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NASpI e dimissioni per giusta causa: lamentarsi non basta (anche se fatto con stile)

Giordano Milan — Tue, 28 Jul 2026 04:00:22 +0000

Certe storie di lavoro iniziano con un malumore leggero e finiscono con una convinzione granitica: “Ho ragione io, quindi mi spetta tutto”. Il problema è che, nel diritto del lavoro, avere ragione non basta dirlo. Bisogna dimostrarlo. E non sempre è così semplice.

La rivoluzione elegante di Gelsomina

Alla “Filati Eleganti & Figli S.r.l.”, più che un’azienda sembrava una piccola repubblica indipendente governata dal titolare Alceo Filatoni, uomo noto per due peculiarità: un amore sconfinato per il cash flow… e una certa elasticità nei pagamenti degli stipendi.
In questo scenario si muoveva Gelsomina Pizzicori, impiegata amministrativa, organizzata, educata e — cosa rara — capace di indignarsi con una classe quasi aristocratica.
Quando gli stipendi iniziano ad arrivare in ritardo, Gelsomina non sbotta. Scrive. Scrive bene, tra l’altro. Prima una mail gentile ma determinata. Poi una diffida impeccabile. Poi il sindacato. Poi una PEC che sembrava uscita da un manuale di diritto del lavoro illustrato.

Insomma, Gelsomina non faceva scenate. Faceva documenti bellissimi. E nella sua testa la questione era chiarissima: se ho contestato tutto, se ho segnalato tutto, se ho reagito con tanta precisione… è evidente che la situazione era grave. Quando finalmente decide di dimettersi per giusta causa, lo fa quasi con sollievo. E subito dopo presenta domanda di NASpI, con la serenità di chi pensa di aver costruito un caso perfetto.

Il colpo di scena (che non ti aspetti)

La pratica però non fila liscia come Gelsomina immaginava.
Non perché manchino le prove della protesta — quelle ci sono eccome. Ma perché manca qualcosa di più sottile, più tecnico… e decisivo: la prova che la situazione fosse davvero intollerabile.
Perché tra il dire “qui non si può lavorare” e dimostrare che non si poteva davvero restare, c’è una distanza che solo i fatti colmano. Nel fascicolo di Gelsomina ci sono lettere precise, toni impeccabili, passaggi giuridicamente corretti. Ma quando si va a vedere il cuore della questione — quanto erano gravi quei ritardi? erano continui? documentati in modo oggettivo? tali da impedire la prosecuzione anche temporanea del rapporto? — tutto diventa più sfumato.

E il giudice, che non si lascia sedurre dallo stile, guarda solo una cosa: la prova.

La doccia fredda della realtà

La regola, chiarita dalla Cassazione con l’ordinanza n. 8564/2026, è chirurgica: la NASpI dopo dimissioni spetta solo se la giusta causa è effettivamente dimostrata.
Non basta aver scritto, protestato, avviato iniziative. Quello dimostra che il lavoratore si è mosso — non necessariamente che aveva diritto a lasciare.
La domanda vera è un’altra: il comportamento del datore era così grave, ai sensi dell’art. 2119 c.c., da rendere impossibile restare anche solo per un periodo?
Se la risposta non è sostenuta da prove solide, le dimissioni restano volontarie. E se restano volontarie, la NASpI resta fuori dalla porta.

Arriva il Giova (e spegne l’effetto “ma io avevo scritto!”)

Quando la vicenda approda sulla scrivania del dr. Giovannangelo Decubernatis, “il Giova”, la diagnosi arriva in pochi minuti. Non serve neppure leggere tutto due volte.
Il Giova ha quello sguardo di chi ha visto cento storie simili e sa esattamente dove si rompe il meccanismo: Gelsomina ha costruito una protesta perfetta… ma non una prova sufficiente.
Con la sua solita calma operativa, mette ordine: il diritto alla NASpI in questi casi non nasce dalla quantità di lettere inviate, ma dalla qualità dei fatti dimostrati. Una diffida serve, certo. Un ricorso aiuta. Ma da soli non bastano se non raccontano — con precisione documentale — una situazione davvero grave.
Poi, con quella capacità tipica dei migliori consulenti di tradurre il diritto in realtà, chiarisce il punto decisivo: il lavoratore deve poter dimostrare che non stava scegliendo di andarsene, ma che non poteva più restare. E questa non è una sensazione. È un fatto da provare.

La chiusura (con sorriso del Giova)

Alla fine, il Giova sintetizza con eleganza, senza bisogno di alzare i toni:
“La Cassazione, con l’ordinanza n. 8564/2026, ci ricorda una cosa molto semplice: tra protestare e dimostrare c’è una differenza enorme. La NASpI dopo dimissioni per giusta causa si ottiene solo quando la gravità dell’inadempimento è provata in modo concreto, non quando è solo raccontata bene.” Poi aggiunge, con quel mezzo sorriso che ormai è un marchio:

“Scrivere bene è sempre una gran qualità. Ma, in diritto del lavoro, contano di più i documenti giusti che le lettere perfette.” E da lì in poi, nella “Filati Eleganti & Figli”, la lezione resta appesa — invisibile ma chiarissima — sopra ogni scrivania: non basta avere ragione. Bisogna riuscire a dimostrarla.

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Lavoro subordinato tra coniugi: quando può essere contestato da INPS e ispettorato

Giordano Milan — Fri, 24 Jul 2026 04:00:19 +0000

Tra le questioni che più frequentemente emergono negli studi professionali organizzati in forma societaria vi è quella relativa alla possibilità di assumere come dipendente il coniuge dell’amministratore o del socio.
Il tema assume particolare rilevanza nel settore odontoiatrico, dove la disciplina professionale dell’Assistente di Studio Odontoiatrico (ASO) presenta caratteristiche specifiche che incidono direttamente sulla scelta della forma contrattuale da adottare.
Vediamo quali sono i principali aspetti da considerare e quali rischi possono emergere sotto il profilo giuslavoristico e previdenziale.

L’attività di ASO può essere svolta con partita IVA?

La prima verifica riguarda la possibilità di esercitare l’attività di Assistente di Studio Odontoiatrico come lavoratore autonomo.
La risposta, in linea generale, è negativa.
L’articolo 4 del D.P.C.M. 9 febbraio 2018, che disciplina il profilo professionale dell’ASO, stabilisce infatti che tale figura opera in regime di dipendenza e collabora con l’équipe odontoiatrica seguendo procedure organizzative definite e attenendosi alle indicazioni dei professionisti sanitari.
La norma descrive quindi un’attività caratterizzata da elementi tipici della subordinazione: inserimento nell’organizzazione dello studio, rispetto di direttive operative, coordinamento con il personale sanitario e svolgimento delle mansioni secondo modalità stabilite dal datore di lavoro o dai professionisti responsabili. In un simile contesto, l’apertura di una partita IVA potrebbe risultare difficilmente compatibile con le caratteristiche dell’attività svolta, esponendo il rapporto al rischio di una successiva riqualificazione in lavoro subordinato da parte degli organi ispettivi o degli enti previdenziali.

Il rapporto di coniugio impedisce l’assunzione?

Una volta esclusa la praticabilità della soluzione autonoma, il problema si sposta sulla possibilità di instaurare un rapporto di lavoro dipendente. Sotto questo profilo è importante chiarire un primo principio: l’ordinamento non prevede un divieto assoluto di assunzione tra coniugi.

Pertanto, il semplice vincolo matrimoniale non impedisce, di per sé, la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato. La questione diventa però più complessa quando il coniuge datore di lavoro coincide con l’unico centro decisionale della società. È il caso, ad esempio, di una S.r.l. con socio unico e amministratore unico, nella quale il coniuge dovrebbe essere assunto come dipendente.
In queste situazioni l’attenzione degli enti ispettivi si concentra soprattutto sulla reale esistenza del vincolo di subordinazione.

Il vero problema: dimostrare la subordinazione

Perché un rapporto di lavoro possa essere qualificato come subordinato è necessario che il lavoratore sia effettivamente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.

Quando esiste un rapporto familiare particolarmente stretto, la giurisprudenza e la prassi amministrativa tendono a verificare con grande attenzione se tale assoggettamento sia concreto oppure soltanto formale.

Secondo gli orientamenti consolidati dell’INPS e della magistratura, la presenza di un legame coniugale può infatti rendere più difficile dimostrare l’esistenza di un autentico rapporto gerarchico e organizzativo.
Il rischio è che l’attività venga ricondotta a una collaborazione familiare piuttosto che a un vero rapporto di lavoro subordinato, con conseguente contestazione degli inquadramenti adottati e dei contributi versati.
Non è quindi sufficiente predisporre una lettera di assunzione o applicare il contratto collettivo di settore. Occorre poter dimostrare concretamente che la lavoratrice è inserita nell’organizzazione aziendale come qualsiasi altro dipendente e che le direttive operative provengono da un soggetto che esercita effettivamente i poteri tipici del datore di lavoro.

I rischi in caso di verifica ispettiva

In una struttura nella quale il coniuge risulta contemporaneamente socio unico e amministratore unico, il rischio ispettivo non può essere sottovalutato.
Gli organi di vigilanza potrebbero mettere in discussione la genuinità del rapporto subordinato qualora emergano elementi incompatibili con l’effettivo esercizio del potere direttivo e disciplinare.

Tra gli aspetti generalmente oggetto di verifica rientrano:

l’autonomia decisionale della lavoratrice;
le modalità di organizzazione dell’attività;
la presenza di orari e turni effettivamente imposti;
l’esistenza di controlli e direttive aziendali documentabili;
il concreto inserimento nella struttura organizzativa dello studio.

Maggiore è la sovrapposizione tra interessi familiari e gestione aziendale, maggiore diventa il rischio di contestazioni sotto il profilo previdenziale e lavoristico.

Quale soluzione può risultare più solida?

Dal punto di vista operativo, l’assunzione come lavoratrice dipendente non appare giuridicamente impossibile. Tuttavia, in presenza di una società controllata integralmente dal coniuge amministratore, la sostenibilità del rapporto subordinato potrebbe risultare particolarmente fragile sotto il profilo probatorio. Per ridurre il rischio di contestazioni può essere opportuno valutare una revisione dell’assetto societario o organizzativo, introducendo elementi che consentano di rendere maggiormente credibile e verificabile l’esistenza di un effettivo potere gerarchico distinto dal mero rapporto familiare.
La valutazione deve comunque essere effettuata caso per caso, tenendo conto delle concrete modalità di svolgimento dell’attività, della struttura dello studio e dell’organizzazione societaria adottata.

Conclusioni

Nel caso dell’Assistente di Studio Odontoiatrico, la strada della partita IVA presenta significative criticità, poiché la normativa di settore configura l’attività come prestazione resa in regime di dipendenza e inserita nell’organizzazione dello studio.
L’assunzione come lavoratrice dipendente resta teoricamente possibile anche in presenza di un rapporto di coniugio, ma richiede particolare attenzione quando il coniuge è contemporaneamente socio unico e amministratore unico della società.
In tali circostanze il tema centrale non è la validità formale del contratto, bensì la capacità di dimostrare l’effettiva esistenza di un autentico rapporto di subordinazione, elemento che rappresenta spesso il principale terreno di verifica da parte di INPS e organi ispettivi.

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