Te lo dico a modo mio!
Il dott. Leoprando Ferri, Consulente del Lavoro noto per la sua precisione e il suo approccio pragmatico, ricevette una telefonata dal signor Rossignolo, titolare di una media impresa produttrice di SCIvoli. Il tono era deciso: voleva procedere con il licenziamento di un dipendente, il signor Skior, per giustificato motivo oggettivo. Il reparto in cui lavorava stava per essere soppresso e, secondo Rossignolo, non c’erano alternative.
Il Consulente del Lavoro, come sempre, preferì approfondire prima di dare il via libera. Chiese se fosse stata valutata una possibile ricollocazione. Rossignolo spiegò che un’alternativa era stata proposta: un altro reparto, con mansioni simili, ma con un orario diverso — da “ciclo continuo” a “doppio turno”. Skior, però, aveva rifiutato. Il motivo? Era caregiver (*) per la moglie disabile e quell’orario non era compatibile con le sue esigenze familiari.
(*) Il termine caregiver indica una persona che si prende cura di un familiare (o altra persona cara) non autosufficiente, a causa di malattia, disabilità o età avanzata.
A quel punto, il Consulente del Lavoro chiese di incontrare anche il lavoratore. Skior si mostrò collaborativo: era disposto ad accettare anche mansioni inferiori, purché potesse mantenere l’orario precedente. Non cercava privilegi, solo un equilibrio tra lavoro e vita privata.
Rossignolo, sempre più convinto che il rifiuto giustificasse il licenziamento, ribadì al Consulente del Lavoro la sua volontà di procedere ma non prima della sua “benedizione”. Ma il consulente, con la sua solita” santa” calma, lo invitò a riflettere su un aspetto fondamentale: l’obbligo di repêchage.(*)
(*) Il termine repêchage, di origine francese, significa “ripescaggio”. Nel diritto del lavoro italiano, indica l’obbligo del datore di lavoro di verificare ogni possibilità concreta di ricollocare il lavoratore prima di procedere con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. È un principio giurisprudenziale fondato sui doveri di correttezza e buona fede.
Gli mostrò la recente sentenza della Corte di cassazione n. 18063/2025, che aveva affrontato un caso molto simile. La Corte aveva stabilito che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è illegittimo se il datore di lavoro non dimostra di aver esplorato tutte le possibilità concrete di ricollocazione, anche in mansioni inferiori, e soprattutto se, dopo il licenziamento, assume nuovo personale in ruoli compatibili con il profilo del lavoratore uscente.
Il Consulente del Lavoro fu chiaro: il repêchage non si esaurisce con una proposta qualsiasi. Deve essere realistico, sostenibile e compatibile con le condizioni personali del lavoratore, soprattutto se tutelate da normative come la Legge 104/92. Inoltre, se l’azienda dovesse assumere successivamente personale con l’orario originario del lavoratore, il rischio di contenzioso sarebbe concreto e fondato.
Il datore di lavoro, colpito dalla chiarezza dell’analisi del Consulente del Lavoro, decise di sospendere la procedura e rivalutare la situazione. Con l’aiuto del consulente, avviò un confronto più approfondito con il dipendente, esplorando soluzioni alternative che potessero tutelare entrambe le parti.
Conclusioni:
- Sentenza Cass. n. 18063/2025: il licenziamento per GMO è illegittimo se non viene rispettato l’obbligo di repêchage
- Il datore deve dimostrare di aver esplorato tutte le alternative disponibili, anche in mansioni inferiori
- L’assunzione successiva di personale in ruoli compatibili con il lavoratore licenziato può invalidare il licenziamento
- La posizione del lavoratore come caregiver (L. 104/92) rafforza la necessità di valutazioni personalizzate e compatibili
Morale della storia:
“Un buon consulente non dice solo come fare, ma quando è meglio non farlo.”
