Cassazione 2375/2026 in due righe: il senso della decisione
La Cassazione, con ordinanza 4 febbraio 2026 n. 2375, chiarisce che la positività al test antidroga, anche in mansioni a forte impatto sulla sicurezza come la guida di mezzi pubblici, non porta automaticamente al licenziamento quando entrano in gioco le tutele previste per il lavoratore tossicodipendente. Il punto di equilibrio sta nel fatto che la conservazione del posto è collegata alla finalità protettiva dell’art. 124 del DPR 309/1990: non basta “essere positivi”, conta soprattutto se e come il lavoratore si attiva in modo serio verso un percorso terapeutico-riabilitativo e se l’azienda gestisce correttamente la fase successiva, senza automatismi.
Cosa significa in pratica per le aziende
Per un datore di lavoro, la prima regola è distinguere nettamente tre piani che spesso vengono confusi: l’accertamento sanitario, l’idoneità alla mansione e la disciplina del rapporto di lavoro. Il test positivo fotografa un dato clinico che può avere conseguenze immediate sul piano della sicurezza, ma non coincide automaticamente con una “colpa disciplinare” tale da legittimare sempre l’espulsione. Nelle attività a rischio, il presidio prioritario resta la tutela di terzi e l’adempimento degli obblighi di sicurezza: qui diventano centrali il medico competente, le valutazioni di idoneità e l’eventuale adozione di misure temporanee coerenti con la mansione svolta e con il contesto operativo.
La sentenza mette in evidenza un passaggio delicato: quando emergono elementi di tossicodipendenza e il lavoratore manifesta l’intenzione di intraprendere un percorso di disintossicazione, la tutela dell’art. 124 del DPR 309/1990 può assumere rilievo, perché la norma nasce per evitare che la perdita del lavoro renda di fatto impraticabile la riabilitazione. Tradotto sul piano aziendale, significa che la gestione “corretta” non è una scelta di buon cuore, ma una strategia di tenuta giuridica. Se l’impresa procede in modo lineare ma troppo rigido, rischia di vedersi contestare l’assenza di un reale bilanciamento tra sicurezza e protezione del lavoratore, soprattutto quando esiste una prospettiva concreta di avvio del percorso terapeutico.
Al tempo stesso, la tutela non è illimitata e non va letta come immunità. La stessa logica dell’art. 124 presuppone un collegamento sostanziale con il programma terapeutico-riabilitativo, tipicamente in costanza di un’aspettativa non retribuita, e la giurisprudenza insiste sul fatto che la conservazione del posto richiede un’adesione reale, non di facciata, al percorso. Per le aziende, quindi, il punto non è “posso o non posso licenziare”, ma “quali passaggi devo governare prima di arrivare a una decisione definitiva”. Il caso concreto della pronuncia fa capire che anche una manifestazione di volontà non espressa con formule perfette può essere valorizzata dal giudice, se inserita in un contesto in cui la prospettiva di rischio futuro viene ritenuta attenuabile attraverso l’avvio della cura e se non emergono elementi tali da rendere inevitabile la rottura del vincolo fiduciario.
Da qui discende un secondo effetto pratico: la contestazione disciplinare, quando c’è una positività e un ruolo sensibile, deve essere costruita con attenzione e soprattutto deve dialogare con il percorso sanitario e con la valutazione di idoneità. Se l’azienda ignora questi snodi e punta tutto sulla “incompatibilità” in astratto, espone il provvedimento a un rischio di illegittimità. Se invece l’azienda coordina sicurezza, sorveglianza sanitaria e gestione del rapporto, può tutelarsi meglio, sia quando la strada è quella di misure conservative, sia quando – per comportamenti concreti, reiterati e incompatibili con la mansione o per mancata adesione reale al trattamento – si consolida la scelta espulsiva.
Il consiglio finale, pratico e spendibile subito
Quando emerge una positività al test antidroga in mansioni sensibili, il consiglio è di evitare decisioni “a scatto” e impostare subito un percorso documentato: attivare tempestivamente il medico competente per la valutazione di idoneità, gestire in modo tracciabile eventuali sospensioni o cambi temporanei di mansione per ragioni di sicurezza, verificare se il lavoratore avvia concretamente un percorso presso i servizi competenti e, se invoca la tutela dell’art. 124 del DPR 309/1990, pretendere elementi oggettivi di adesione e continuità. È in questa fase che si gioca la solidità della scelta finale: più l’azienda dimostra di avere bilanciato sicurezza e tutela riabilitativa con passaggi coerenti, meno il provvedimento disciplinare rischia di essere percepito come automatico e quindi vulnerabile.
