Succede più spesso di quanto si pensi. Un dipendente è in malattia. Qualcuno lo vede fuori casa, magari impegnato in un’attività sportiva. Parte l’irritazione, poi il dubbio, infine la decisione: “non è accettabile, ha giocato, quindi ha mentito”.
Il passo verso la contestazione disciplinare è breve. Il passo verso il licenziamento, a volte, ancora più breve. Ed è proprio qui che molte aziende sbagliano.
Una recente decisione del Tribunale di Rovigo (Sentenza del 14 gennaio 2026 n. 13) lo dimostra con chiarezza, ed è una di quelle pronunce che ogni datore di lavoro dovrebbe leggere non per “difendere il lavoratore”, ma per evitare errori sanzionati molto pesantemente.
Vediamo perché.
Malattia e comportamenti extra lavorativi: qual è il vero confine
Durante la malattia il lavoratore ha due obblighi chiave. Il primo è rendere possibile il controllo medico, rispettando le fasce di reperibilità, cioè gli orari in cui deve trovarsi al domicilio indicato. Il secondo è non tenere comportamenti che possano ritardare o compromettere la guarigione.
Tutto il resto non è vietato “per definizione”.
Questo significa che uscire di casa, muoversi, fare attività leggere o sport non è automaticamente illecito, se avviene fuori dalle fasce di reperibilità e se non è incompatibile con la patologia certificata.
Ed è esattamente su questo punto che il Tribunale di Rovigo fa chiarezza.
Il fatto: frattura al pollice e partita di padel
La lavoratrice era in malattia per una frattura al pollice della mano sinistra. Durante il periodo di convalescenza viene vista giocare a padel, fuori dalle fasce di reperibilità. L’azienda interpreta il comportamento come grave violazione disciplinare e procede con il licenziamento, ritenendo compromessa la fiducia nel rapporto di lavoro. Scelta netta, drastica, apparentemente “di buon senso”.
Il giudice, però, non si ferma all’impressione e fa quello che, in questi casi, è decisivo: analizza i fatti uno per uno.
Il punto che spesso sfugge ai datori di lavoro
Quando un dipendente è in malattia, l’azienda tende a ragionare in termini morali:
“Se puoi fare sport, puoi lavorare”. – È una semplificazione comprensibile, ma giuridicamente pericolosa. (Ahimè – aggiungo io!)
Perché il licenziamento non regge
Primo
l’attività sportiva si svolgeva fuori dalle fasce di reperibilità, quindi nessuna violazione dell’obbligo di rendersi disponibili alla visita di controllo.
Secondo
non c’è stata alcuna prova che lo sport abbia rallentato la guarigione. La documentazione medica non indicava peggioramenti né allungamento dei tempi di recupero.
Terzo
le prescrizioni sanitarie non vietavano l’attività fisica in sé, ma solo il sollevamento di pesi.
In altre parole, non c’era un divieto medico specifico a carico della lavoratrice. Senza questi elementi, il licenziamento diventa una sanzione sproporzionata.
Il principio da ricordare
Il punto centrale è semplice, ma spesso ignorato: non è l’attività in sé a rilevare, ma il suo impatto sulla guarigione. Fare sport, lavorare occasionalmente, svolgere altre attività durante la malattia non integra automaticamente un illecito.
Diventa rilevante solo se:
- dimostra che la malattia è simulata
- oppure compromette o ritarda il recupero psico fisico
- oppure viola prescrizioni mediche specifiche
La valutazione è sempre concreta, caso per caso. E questo vale sia per il lavoratore, sia per il datore di lavoro.
Attenzione: non si tratta di un indulgenza verso il lavoratore
Il messaggio non è: “si può fare tutto”. Se l’attività è incompatibile con la patologia, se è fisicamente gravosa o se contraddice le indicazioni sanitarie, il rischio disciplinare è reale.
Ma licenziare “per principio”, senza una verifica clinica e senza dimostrare un danno alla guarigione, espone l’azienda a conseguenze pesanti. In questo caso: 18 mensilità di risarcimento, oltre interessi e rivalutazione.
Cosa puoi fare, concretamente
Questa sentenza ribadisce un principio chiaro: il licenziamento disciplinare richiede la prova concreta dell’incompatibilità tra condotta e guarigione. In assenza di violazione delle fasce di reperibilità, di prescrizioni mediche disattese o di effetti negativi sul decorso clinico, il recesso è giuridicamente sproporzionato. E quindi esposto a soccombenza. Per il datore di lavoro il punto non è “se indignarsi”, ma se il fatto è difendibile in giudizio. Se la risposta è incerta, il rischio non è simbolico: è economico e processuale.
In materia disciplinare, oggi più che mai, non vince chi reagisce d’istinto, ma chi istruisce correttamente il caso.
