(e il Giova spiega perché l’inidoneità non giustifica la persecuzione)
Alla FrigoLogistica Adriatica S.r.l., azienda specializzata nella gestione di prodotti refrigerati, l’organizzazione del lavoro ruotava attorno a un principio non scritto: chi entrava in cella frigorifera doveva essere fisicamente idoneo. Un principio di buon senso, fino a quando non diventa un alibi.
Il protagonista della vicenda era Marco Gelmini, addetto qualificato con inquadramento medio alto e una mansione storica che prevedeva l’accesso frequente alle celle frigorifere. Dopo una visita medica di sorveglianza sanitaria, Marco venne dichiarato inidoneo a svolgere quelle specifiche attività. Nulla di più, nulla di meno.
Da quel momento, però, l’azienda imboccò la strada sbagliata.
Senza una reale analisi organizzativa, Marco venne assegnato a compiti di livello inferiore, ripetitivi, marginali, svuotati di contenuto professionale. Non una riorganizzazione ponderata, ma una retrocessione di fatto. E senza alcuna dimostrazione dell’impossibilità di adibirlo a mansioni equivalenti, come il suo inquadramento avrebbe richiesto.
Il problema non si fermò lì.
Quando Marco iniziò a lamentarsi per il demansionamento, l’ambiente attorno a lui cambiò. Lentamente, ma in modo costante. In azienda le piccole cose cominciarono a pesare più della mansione in sé: controlli continui e sproporzionati, richiami immotivati, differenze di trattamento rispetto ai colleghi, permessi negati senza spiegazioni plausibili. Ogni giornata lavorativa diventava una prova di resistenza.
Marco non stava subendo solo un errore organizzativo. Stava vivendo un processo di logoramento.
La vicenda arrivò fino alla Corte di Cassazione, che con l’ordinanza n. 12547 del 4 maggio 2026 mise ordine, ancora una volta, su due concetti che spesso vengono confusi: inidoneità, demansionamento e mobbing.
La Suprema Corte partì da un principio chiaro e già codificato: in caso di sopravvenuta inidoneità lavorativa, l’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008 impone al datore di lavoro di adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti.
L’assegnazione a mansioni inferiori è ammessa solo come extrema ratio, e soltanto se il datore di lavoro prova rigorosamente l’impossibilità di qualunque ricollocazione di pari livello. Nel caso di Marco, questa prova non era stata fornita.
Ma il passaggio più delicato della pronuncia riguardava il profilo persecutorio della condotta aziendale.
La Cassazione ha confermato che il mobbing non si identifica in un singolo atto, ma nella combinazione sistematica e prolungata di comportamenti, apparentemente anche leciti se isolati, ma che nel loro insieme rivelano un intento vessatorio.
E qui, il quadro era completo:
- controllo eccessivo e ingiustificato
- disparità di trattamento rispetto ai colleghi
- richiami continui e privi di reale fondamento
- diniego immotivato di permessi
- demansionamento persistente e non giustificato
Queste condotte, valutate unitariamente, sono state ritenute espressione di una strategia persecutoria successiva alle legittime rimostranze del lavoratore. Non una cattiva gestione, ma una risposta punitiva.
Il danno non fu solo professionale. Una CTU medica ha accertato il pregiudizio alla salute psico fisica del lavoratore, collegato causalmente a quel contesto lavorativo. Da qui, il diritto al risarcimento del danno.
Quando la sentenza arrivò in azienda, il management — finalmente consapevole della gravità — chiese un parere al consulente del lavoro di fiducia: il dr. Giovannangelo Decubernatis, per tutti “il Giova”.
Il Giova non usò giri di parole. Ricondusse la vicenda a una regola tanto semplice quanto spesso dimenticata:
l’inidoneità limita le mansioni, non la dignità professionale del lavoratore.
Il problema non era aver spostato Marco dalle celle frigorifere. Il problema era aver smesso di cercare una collocazione coerente, trasformando una tutela sanitaria in una penalizzazione sistematica.
La consulenza finale del “Giova”
Concludendo l’analisi, il Giova lasciò all’azienda una riflessione che vale come monito:
“Quando un lavoratore è inidoneo, il datore deve proteggere la salute senza colpire la professionalità.
Il demansionamento senza prova dell’impossibilità alternativa è già illegittimo.
Se poi lo accompagnate con controlli, pressioni e trattamenti discriminatori, non vi state più organizzando: state perseguitando.
E la Cassazione è chiarissima: in questi casi, il prezzo non è solo giuridico, ma umano ed economico.”
