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Legge 132/2025: Come Cambia il Lavoro nell’Era dell’IA

Giordano Milan — Fri, 28 Nov 2025 07:54:43 +0000

L’Intelligenza Artificiale che Cambia il Lavoro: Una Storia Italiana

Come la Legge 132/2025 sta riscrivendo il rapporto tra persone e tecnologia

Il giorno in cui l’Italia ha scelto il futuro

Il 10 ottobre 2025 è una data destinata a entrare nei libri di storia. Mentre molti Paesi guardavano altrove, l’Italia ha compiuto una scelta coraggiosa: diventare la prima Nazione europea con una legge organica sull’intelligenza artificiale. Non un semplice regolamento tecnico, ma una normativa che cambia il modo in cui viviamo e lavoriamo con la tecnologia.
Immaginate la scena: aziende, studi professionali, tribunali. Ovunque, migliaia di persone si chiedevano cosa significasse davvero questa Legge 132/2025. La risposta? Una rivoluzione silenziosa, più profonda di quanto si potesse immaginare.

Tre articoli che raccontano una rivoluzione destinata a cambiare il mondo

La legge si articola in tre pilastri, tre articoli.

La storia di questa rivoluzione si racconta attraverso tre articoli, che sembrano capitoli di un romanzo ancora in corso

Articolo 11: il cuore umano del lavoro. Non più IA come “grande fratello” che controlla, ma come alleato che supporta. Pensate a un operaio in fabbrica: prima sorvegliato da algoritmi, ora assistito da sistemi che lo proteggono e lo aiutano a lavorare meglio, senza sostituirlo.

Articolo 12: lo sguardo sul futuro. Un organismo di vigilanza che monitora l’impatto dell’IA sul lavoro, pronto a proporre correttivi e adattamenti. Perché la tecnologia corre, ma le regole devono correre insieme.

Articolo 13: il presidio delle professioni intellettuali. Qui la legge è chiara: l’IA si può usare, ma la responsabilità resta umana. Avvocati, consulenti, medici: nessuno può delegare il giudizio critico a una macchina. È il baluardo che difende il valore del pensiero umano.

Un autentico cambiamento di paradigma

La forza di questa legge non sta solo nei singoli articoli, ma nel messaggio che porta: non è più questione di cosa può fare l’IA, ma di cosa deve fare. L’Italia ha scelto un modello antropocentrico, dove la tecnologia è al servizio dell’uomo, non il contrario. Questa decisione non mira a sostituire l’uomo con la macchina, ma a fare in modo che l’IA diventi uno strumento che supporta e protegge i lavoratori, aiutando ciascuno a svolgere meglio le proprie mansioni senza perdere autonomia né responsabilità.

Attraverso i suoi articoli fondamentali, la normativa ribadisce che la tecnologia deve essere sempre guidata dal giudizio umano, specialmente nelle professioni intellettuali, e che il ruolo dell’IA è quello di essere un alleato, mai un sorvegliante. In questo modo, l’Italia afferma un principio chiaro e innovativo: il progresso tecnologico deve sempre essere orientato al benessere delle persone, preservando il cuore umano del lavoro e della società.

Dietro ogni articolo ci sono persone e decisioni reali. C’è la storia del consulente del lavoro (il mitico Giovannangelo Decubernatis) che ora deve spiegare ai suoi clienti come usa l’IA per analizzare i contratti, ma che si assume la piena responsabilità delle sue decisioni. C’è la storia dell’azienda che ha dovuto rivedere tutti i suoi sistemi di monitoraggio del personale, trasformandoli da strumenti di controllo in sistemi di protezione e supporto. E c’è la storia del giudice del Tribunale di Torino che, con la sua ordinanza 2120/2025, ha stabilito un precedente importante: usare l’IA senza verificarne i risultati è una colpa grave.

Ora che la legge è in vigore, cosa cambia? Le aziende italiane hanno davanti a sé una sfida ma anche un’opportunità. La sfida è adattarsi a nuove regole, imparare a usare l’IA in modo etico e trasparente. L’opportunità è di diventare leader in un nuovo modello di business, quello che mette la dignità umana al centro dell’innovazione tecnologica.

Un capitolo che è solo l’inizio

La Legge 132/2025 non chiude una storia: la apre. È il primo passo verso un nuovo equilibrio tra uomo e macchina. Un percorso che richiede coraggio, visione e scelte consapevoli.

L’Italia ha deciso di non subire il futuro, ma di costruirlo. E questa è una storia che continueremo a raccontare.

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Infortunio domestico: Cosa ha stabilito la cassazione e cosa deve sapere chi assume una colf

Giordano Milan — Fri, 07 Nov 2025 06:00:48 +0000

Molti pensano che la responsabilità sia sempre del datore di lavoro, ma non è così semplice. Un recente caso arrivato alla Corte di cassazione ci aiuta a capire meglio come funziona la ripartizione degli oneri probatori e quali sono gli obblighi di chi assume personale domestico.

Immaginiamo questa situazione: una collaboratrice domestica si infortuna cadendo da una scala mentre rimuove delle tende. Da qui nasce una richiesta di risarcimento danni che arriva fino alla Corte di cassazione, Sezione Lavoro. La Suprema Corte coglie l’occasione per chiarire un aspetto fondamentale: chi deve provare cosa quando si discute di responsabilità del datore di lavoro per violazione delle norme sulla salute e sicurezza? La risposta è interessante perché, in questo caso, la Cassazione finisce per tutelare il datore di lavoro. La vicenda parte da due gradi di giudizio sfavorevoli alla lavoratrice: in primo e secondo grado la domanda di risarcimento viene respinta perché la colf non riesce a dimostrare non solo la violazione degli obblighi di sicurezza, ma anche il nesso causale tra questa violazione e il danno subito.

In altre parole, non basta dire “mi sono fatta male”, bisogna provare che l’infortunio è conseguenza diretta della negligenza del datore di lavoro.

La Cassazione conferma questa impostazione, ma aggiunge un chiarimento importante: una volta accertati il rapporto di lavoro, l’infortunio e il collegamento con l’attività svolta, spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure preventive necessarie. Non si tratta di responsabilità oggettiva, serve sempre la colpa, ma il regime probatorio è quello tipico della responsabilità contrattuale. Questo perché il contratto di lavoro domestico è integrato ex lege dall’obbligo di garantire la sicurezza del lavoratore (art. 1374 c.c.). Il datore di lavoro è il “debitore di sicurezza” e deve provare di aver adempiuto a tale obbligo, mentre la lavoratrice deve dimostrare la lesione e il nesso causale con l’attività lavorativa.

Nel caso concreto, la Cassazione ha ritenuto che mancassero elementi sufficienti per imputare la responsabilità al datore, anche perché non vi era prova di un ordine esplicito di svolgere l’operazione in sua assenza né della non conformità della scala.

Commento del Consulente del Lavoro

Questa pronuncia è un monito per entrambe le parti. Per il datore di lavoro domestico significa che non basta “fidarsi” delle abitudini della colf: occorre adottare misure concrete e documentabili per garantire la sicurezza. Per la lavoratrice, invece, è fondamentale sapere che, in caso di infortunio, la prova del nesso causale è determinante. La Cassazione tutela il datore quando dimostra di aver fatto tutto il possibile per prevenire rischi, ma allo stesso tempo richiama alla diligenza chi assume personale domestico.

Consigli pratici per il datore di lavoro domestico

Fornire strumenti sicuri: scale stabili, attrezzature conformi alle norme
Formare la lavoratrice: spiegare le procedure corrette e i rischi
Vietare operazioni rischiose in assenza di supervisione
Documentare le misure adottate: istruzioni scritte, controlli periodici
Rimuovere ostacoli e pericoli: tappeti, oggetti che possono causare instabilità

Consigli per la colf in caso di infortunio

Segnalare subito l’incidente al datore di lavoro
Richiedere assistenza medica e conservare la documentazione sanitaria
Verificare la copertura assicurativa (INAIL per lavoro domestico)
Raccogliere prove: foto del luogo, testimonianze, eventuali ordini ricevuti
Valutare il ricorso legale se ritiene che vi sia stata negligenza datoriale

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Contratti a Tempo Determinato: proroga della flessibilità contrattuale fino al 2026 Scelta strategica per le aziende

Giordano Milan — Fri, 19 Sep 2025 05:00:53 +0000

La Legge n. 118/2025, che ha convertito il Decreto-legge n. 95/2025 (*) (“Decreto Omnibus” o “Decreto Economia”), ha introdotto una modifica rilevante nella disciplina dei contratti a termine. In particolare, è stata prorogata fino al 31 dicembre 2026 la possibilità di utilizzare una causale definita dalle parti per giustificare l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo determinato superiori ai 12 mesi.

(*) Questa proroga è stata inserita nel comma 6-bis dell’articolo 14, modificando l’articolo 19, comma 1, lettera b) del D.Lgs. 81/2015.

La normativa sui contratti a termine in Italia ha subito numerosi cambiamenti nel tempo, passando da periodi di “acausalità” alla reintroduzione delle causali con il Decreto Dignità del 2018. La proroga prevista nel 2025 si colloca in questo quadro evolutivo come misura transitoria, con l’obiettivo di favorire il dialogo tra le parti sociali e consentire la definizione, all’interno dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, di causali specifiche e coerenti con le esigenze dei singoli settori.

L’utilizzo della causale pattizia (*) per i contratti a tempo determinato è consentito solo in assenza di specifiche previsioni nei contratti collettivi applicati in azienda. Qualora il CCNL di riferimento abbia già individuato causali specifiche, queste prevalgono, rendendo non applicabile la causale eventualmente concordata tra le parti nel contratto individuale.

(*) in ambito giuslavoristico italiano, la causale pattizia indica il motivo giustificativo di un contratto a tempo determinato concordato direttamente tra le parti (datore di lavoro e lavoratore). In pratica, quando un contratto a termine supera i 12 mesi di durata, la legge richiede di indicare una “causale” specifica che ne giustifichi la prosecuzione.

Per le imprese che operano in settori in cui i contratti collettivi non sono stati aggiornati, la proroga introdotta dalla Legge n. 118/2025 rappresenta un’opportunità per mantenere flessibilità organizzativa, riducendo il rischio di contenziosi.

È tuttavia fondamentale che le aziende adottino la massima attenzione nella redazione della clausola contrattuale. La causale deve essere chiara, dettagliata e coerente, descrivendo in modo preciso le esigenze tecniche, organizzative o produttive che giustificano il superamento del limite dei 12 mesi.
Una formulazione generica, priva di adeguata documentazione o riscontro operativo, può esporre l’impresa al rischio che il contratto venga dichiarato nullo nella parte relativa al termine, con conseguente trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

Alcuni consigli pratici di come applicare correttamente la proroga dei contratti a termine, oltre i 12 mesi…

È essenziale che la motivazione venga espressa in modo preciso e documentata all’interno del contratto individuale, al fine di garantire la corretta applicazione della proroga basata su causale pattizia nei contratti a termine.

Si raccomanda di adottare una procedura strutturata che assicuri la conformità alle disposizioni normative e contribuisca a minimizzare il rischio di contenziosi.

A) Verifica del CCNL applicato: accertarsi che il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro vigente in azienda non preveda già causali specifiche per i contratti a termine superiori ai 12 mesi. Se il CCNL contiene tali disposizioni, queste prevalgono e non è possibile ricorrere alla causale pattizia.

B) Analisi della necessità, ovvero identificare con precisione le esigenze tecniche, organizzative o produttive che giustificano il ricorso al contratto a termine oltre i 12 mesi. Queste motivazioni devono essere oggettive, attuali e documentabili, ad esempio tramite piani di produzione, progetti di riorganizzazione, o documentazione commerciale.
C) Redazione accurata del contratto individuale, inserendo una clausola causale dettagliata, evitando formulazioni generiche. La descrizione deve essere specifica e coerente con la documentazione aziendale, indicando chiaramente il motivo per cui il contratto supera i 12 mesi.

D) Controllare i limiti di durata, ovvero verificare che la durata complessiva del rapporto a tempo determinato con lo stesso lavoratore non superi i 24 mesi, anche considerando eventuali proroghe e rinnovi. Superare tale limite comporta la trasformazione automatica del contratto in tempo indeterminato.

E) Monitoraggio e aggiornamento: è consigliabile mantenere un registro interno dei contratti a termine con causale pattizia, monitorando scadenze, documentazione e conformità. Inoltre, è utile aggiornarsi costantemente sull’evoluzione dei CCNL di settore, che potrebbero introdurre nuove causali e modificare il quadro applicativo.

Il Commento del Consulente:

La proroga della possibilità di utilizzare una causale pattizia nei contratti a tempo determinato rappresenta uno strumento strategico per le aziende, consentendo una gestione più agile della forza lavoro in risposta a esigenze produttive temporanee. Questa misura permette di evitare le rigidità e i costi legati all’assunzione a tempo indeterminato, offrendo una soluzione concreta soprattutto nei settori in cui i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) non sono ancora stati aggiornati per riflettere le dinamiche del mercato.

Parallelamente, se applicata in modo corretto e trasparente, la proroga contribuisce a mantenere aperto il canale d’accesso al mercato del lavoro, in particolare per i giovani e per le figure professionali in fase di inserimento.

Per le aziende, si tratta di un’opportunità da cogliere con attenzione, assicurandosi che ogni contratto sia redatto con precisione, supportato da motivazioni documentate e conforme ai limiti normativi.

In un contesto normativo in continua evoluzione, come quello dei contratti a tempo determinato, è fondamentale per aziende e operatori del settore avvalersi di una consulenza del lavoro specializzata. Un consulente del lavoro esperto è in grado di interpretare correttamente le disposizioni legislative, valutare l’applicabilità delle causali pattizie e guidare l’implementazione pratica delle soluzioni contrattuali, riducendo al minimo i rischi di contenzioso e garantendo il pieno rispetto delle normative vigenti.

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Mance e lavoro dipendente: tra fiscalità agevolata e contributi

Giordano Milan — Fri, 12 Sep 2025 05:00:42 +0000

In Italia, il tema delle mance è sempre stato avvolto da una certa ambiguità. Tradizionalmente considerate un gesto spontaneo del cliente verso il lavoratore, le mance erano spesso vietate dai contratti collettivi nazionali (CCNL), soprattutto nei settori della ristorazione e del turismo. In molti regolamenti aziendali, infatti, si prevedevano sanzioni disciplinari per chi le accettava o le sollecitava.
Negli ultimi anni, però, qualcosa è cambiato.

Cosa dice la legge oggi?

Dal 2022, con la Legge n. 197/2022 (modificata dalla Legge n. 207/2023), le mance ricevute dai lavoratori in strutture ricettive e ristoranti sono considerate reddito da lavoro dipendente. Questo significa che, se un cliente lascia una mancia, quella somma entra a far parte del reddito del lavoratore e viene tassata.
Già nel 1997, il D.Lgs. n. 314/1997 aveva introdotto il concetto che tutte le somme percepite in relazione al lavoro, anche se sotto forma di liberalità, dovessero essere considerate reddito. La giurisprudenza ha confermato questa interpretazione (es. Cassazione n. 26512/2021).

Tassazione agevolata: come funziona?

La Legge di Bilancio 2023 ha introdotto una novità interessante: per i lavoratori che guadagnano meno di 75.000 euro lordi all’anno, le mance sono tassate con un’imposta sostitutiva del 5%, ma solo fino al 30% del reddito da lavoro percepito.
Questa agevolazione ha lo scopo di incentivare la trasparenza e l’emersione delle mance, che spesso “venivano” gestite informalmente (Mi chiedo se oggi vengono gestite “formalmente”).

Contributi previdenziali: un nodo da sciogliere

Se da un lato la tassazione è agevolata, dall’altro lato si apre un problema sul fronte dei contributi previdenziali. La legge chiarisce che le mance non rientrano nella retribuzione imponibile ai fini dei contributi INPS, INAIL e TFR — ma solo entro il limite del 30% del reddito da lavoro.
Superata questa soglia, le mance diventano contributivamente imponibili, come chiarito dall’Agenzia delle Entrate (circolare n. 26/E del 29 agosto 2023) e dall’INPS (circolari n. 106/2023 e n. 108/2024).

Impatto per le imprese

Per le aziende, questo meccanismo può generare incertezza nei costi. Le mance sono variabili e difficili da prevedere, soprattutto nei settori stagionali. Se un lavoratore supera il limite del 30% sommando redditi da più datori di lavoro, l’impresa potrebbe trovarsi a pagare contributi non preventivati.
Questo crea un vero e proprio cortocircuito tra il principio di trasparenza fiscale e la necessità di programmare i costi aziendali.

Cosa pensa il Consulente?

Il modello italiano, pur con le sue complessità, cerca un equilibrio tra emersione fiscale e sostenibilità per imprese e lavoratori. Tuttavia, non siamo negli Stati Uniti (continuiamo ahimè ancora ad ispirarci…!) dove il “sistema” affida al cliente il compito di “completare” la retribuzione del lavoratore con il così detto Tipping system, (insieme di norme che regolano le mance in un determinato contesto, solitamente nel settore della ristorazione) con effetti controversi in termini di equità e stabilità.
Un eventuale intervento normativo futuro in Italia potrebbe orientarsi verso una maggiore chiarezza e prevedibilità delle mance. Senza però sostituirsi ad un modello (quello americano per intenderci) che con la nostra cultura non ha niente a che vedere e che presenta forti criticità sociali e strutturali.

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Infortunio del Datore di Lavoro, che fare?

Giordano Milan — Fri, 30 May 2025 06:00:22 +0000

Quando si parla di infortuni sul lavoro, il pensiero va ai lavoratori subordinati, presupponendo che siano sempre regolarmente denunciati e assicurati, senza tenere adeguatamente conto di altre categorie professionali potenzialmente esposte agli stessi rischi.

L’obbligo assicurativo presso l’INAIL, e conseguentemente la denuncia di infortunio in caso di sinistro, si estende a tutti i soggetti tutelati, che svolgono un’attività lavorativa, non limitandosi ai soli lavoratori subordinati. Rientrano infatti tra i destinatari della tutela anche gli artigiani, i collaboratori e i coadiuvanti delle imprese familiari (inclusi parenti, affini e affiliati), i coadiuvanti delle imprese commerciali, nonché i soci lavoratori di imprese, sia commerciali che artigiane costituite in forma societaria.

In tal senso, l’articolo 53, comma 1, del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, impone al datore di lavoro l’obbligo di denuncia dell’infortunio all’Istituto assicuratore, indipendentemente dalla tipologia contrattuale del lavoratore coinvolto, qualora l’evento lesivo comporti un’inabilità superiore a tre giorni.”

Da ricordare

La denuncia dell’infortunio deve essere fatta entro due giorni da quello in cui il “datore di lavoro ne ha avuto notizia” e la denuncia deve essere corredata da certificato medico.

Da precisare

Ai fini del rispetto del termine di due giorni previsti per la trasmissione della denuncia di infortunio all’INAIL, è opportuno precisare che il computo non decorre né dalla data dell’evento lesivo né dal momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza. Il termine inizia, invece, a decorrere dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro riceve il primo certificato medico attestante l’infortunio. È tale data, pertanto, a costituire il riferimento temporale rilevante per evitare l’applicazione delle sanzioni previste in caso di ritardo.

Sanzioni per “tardività’”

La circolare INAIL n. 24 del 9 settembre 2021, fornisce alcuni chiarimenti in merito al regime sanzionatorio per la violazione dell’obbligo di denuncia degli infortuni con prognosi superiore a tre giorni. I termini per far pervenire la denuncia online all’INAIL sono piuttosto ristretti, e la sanzione nel caso di ritardato invio va da 1.290,00 a 7.747,00 euro.

Ma arriviamo al dunque: se e’ il Datore di Lavoro ad infortunarsi?

In questo caso, è necessario distinguere tra due categorie:

L’artigiano, in quanto lavoratore autonomo con obbligo diretto di assicurazione
Altri soggetti assimilabili al datore di lavoro, come collaboratori e coadiuvanti di imprese familiari (inclusi parenti, affini e affiliati), coadiuvanti di imprese commerciali e soci lavoratori di imprese commerciali o artigiane costituite in forma societaria

Questa distinzione è rilevante esclusivamente ai fini degli obblighi di comunicazione dell’infortunio all’INAIL.
È opportuno sottolineare infatti che, nel caso in cui l’infortunato sia l’artigiano titolare, l’eventuale ritardo nella presentazione della denuncia non comporta l’applicazione della sanzione prevista dall’articolo 53 del Testo Unico.

In tale ipotesi, e solo in questa, il Titolare perde il diritto all’indennità per il periodo antecedente alla data di presentazione della denuncia. Tale disciplina si applica esclusivamente all’artigiano titolare.
Diversamente, per i coadiuvanti, soci, collaboratore ecc.., ovvero per tutti gli altri “titolari” o contitolari non artigiani, la denuncia deve essere presentata dal “Datore di Lavoro dell’impresa”, il quale, in caso di ritardo nella denuncia, è soggetto alla sanzione ordinaria prevista dall’articolo 53 del Testo Unico.”

Peccato però che molto spesso accade che il “titolare” assicurato (non artigiano) coincida anche con il “Datore di Lavoro” obbligato alla denuncia nei termini di legge. Un circolo vizioso laddove il socio assicurato, co datore di lavoro, in caso di infortunio è tenuto a rispettare gli obblighi di denuncia (due giorni da quando il datore di lavoro ha ricevuto il certificato medico) per non incorrere in sanzioni.

Categoria	Esempi	Obbligo di Assicurazione INAIL	Obbligo di Denuncia dell’Infortunio	Note Specifiche
Artigiano	Lavoratore autonomo iscritto all’albo artigiani	Diretto, personale	A carico dell’artigiano stesso	È sia datore di lavoro che soggetto assicurato
Altri datori di lavoro o soggetti assimilati	– Collaboratori e coadiuvanti di imprese familiari – Coadiuvanti di imprese commerciali – Soci lavoratori di imprese commerciali o artigiane in forma societaria	Sì, se rientrano nelle categorie assicurabili	A carico del legale rappresentante o dell’impresa	La responsabilità della denuncia può variare in base alla struttura societaria, di solito la figura di datore di lavoro coincide.

Riassumendo:

L’artigiano può comunicare in “ritardo” la denuncia di infortunio per sé stesso perdendo l’indennizzo di tanti giorni quanto è il ritardo… della serie “il tempo è denaro”
Il titolare di un’impresa non artigiana, in caso di infortunio, è tenuto a rispettare rigorosamente i termini di legge per la denuncia del sinistro. A differenza dell’Artigiano, non può invocare il ritardo nella comunicazione dell’evento, poiché è lui stesso il datore di lavoro e, per definizione, non può ‘non esserne stato informato’. Insomma, non può dire di non sapere…

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La gestione del TFR – vantaggi per il datore di lavoro

Giordano Milan — Fri, 09 May 2025 06:00:12 +0000

Solo nei primi mesi del 2023 molti imprenditori si sono accorti di un incremento di costi legati alla gestione in azienda del TFR. Nel 2022 infatti l’indice ISTAT per la rivalutazione del TFR accantonato ha avuto un picco all’9,97%. Questo è stato uno degli incrementi più significativi degli ultimi decenni. Tradotto significa che se ho accumulato un TFR per 100.000 euro la rivalutazione ISTAT del 2022 mi ha generato un costo pari a 9.970 euro in più! L’allarme 2022 è rientrato poi nel 2023 e 2024, ma la tendenza per quest’anno non sembra così rosea: ad oggi la rivalutazione è di quasi 2 punti percentuali più alta rispetto allo stesso periodo dell’anno scorso.
Parlando sempre di costi, la gestione del TFR in azienda comporta anche degli altri oneri economici aggiuntivi per il Datore di Lavoro, come ad esempio uno 0,28% di così detti “oneri impropri” che vengono calcolati sulla RAL dei lavoratori e versati all’INPS. Ancora, ad esempio, abbiamo un ulteriore contributo pari allo 0,20% destinato sempre all’INPS per alimentare il “fondo di garanzia” che viene sempre calcolato sulla retribuzione imponibile del lavoratore.
Sembrano percentuali ininfluenti ma se immaginiamo una Retribuzione Annua Lorda di un nostro dipendente pari a 25.000 l’incidenza delle due % pesa per 120 all’anno.
Schematizzando quanto detto sopra, volendo seguire l’esempio di un lavoratore con una RAL di 25.000 euro ed un’anzianità di 5 anni; quindi, con un TFR accantonato di 9.000 €, (ISTAT al 31/12/2024 – 2.32%) i costi per la gestione del TFR saranno i seguenti:

FONDO DI GARANZIA	ONERI IMPROPRI	RIVALUTAZIONE TFR	TOTALE
0,20%	0,28%	1,5+ (75% ISTAT)

50 €	70 €	208 €	328 €

Fin qui abbiamo parlato solo di costi “fissi” che si potrebbero risparmiare se solo decidessimo di cominciare a gestire il TFR. Ma non abbiamo ancora parlato dei vantaggi per il DL, posto che il risparmio è di per sé un vantaggio.

Cosa vuol dire gestione del TFR?

Per gestione del TFR significa “sensibilizzare” i propri collaboratori dipendenti a valutare la possibilità di destinare il TFR maturando, ma anche quello maturato, ad un FONDO DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE.
Destinare il TFR alla previdenza complementare può avere un impatto positivo e significativo sulle relazioni tra datore di lavoro e dipendenti, in particolare se il Datore di Lavoro contribuisce con dei versamenti aggiuntivi rispetto al TFR.

Attenzione!

Se avete letto le poche righe sopra avrete capito che destinare il TFR ad una previdenza integrativa significa risparmiare dei costi. Se parte di quel risparmio lo si destinasse ad alimentare un fondo di previdenza complementare a cui aderisce il vostro lavoratore, le ricadute sarebbero sicuramente vantaggiose per entrambi.
Infatti, un datore di lavoro che si impegna attivamente, si coinvolge e mostra sensibilità verso il futuro finanziario dei propri dipendenti è apprezzato, stimato e ben considerato, e questo può aumentare e contribuire alla loro fedeltà in azienda. Sì, perché destinare il TFR ad una previdenza complementare, con anche il contributo aggiuntivo del datore di lavoro, significa offrire ai propri collaboratori la possibilità di costruirsi un fondo pensione più robusto, quindi dare loro maggiore sicurezza finanziaria per il futuro. Farsi parte attiva nella destinazione del TFR alla previdenza complementare contribuisce sicuramente a migliorare l’immagine dell’azienda, rendendola più attraente per potenziali nuovi talenti. Un’azienda che si preoccupa del benessere dei propri dipendenti è spesso vista in modo più positivo nel mercato del lavoro.

Concludendo…

Per approfondire maggiormente il tema trattato, e capire con numeri alla mano i vantaggi economici per il Datore di lavoro nella gestione del TFR ma anche le modalità tecniche e pratiche per gestire in modo collettivo la destinazione del TFR alla previdenza complementare dei tuoi dipendenti, e riflettere sulle conseguenze positive di immagine, di serietà ed esclusività che ne possono derivare, contattami subito perché mai come in questo caso il “tempo è denaro”!

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L’ispettorato del lavoro dice “NO!” Al TFR in busta paga

Giordano Milan — Thu, 24 Apr 2025 15:00:55 +0000

L’INL con nota n. 616 del 3 aprile 2025 fa chiarezza in merito alla legittimità di anticipare il TFR mensilmente, assimilando l’importo a una voce retributiva ordinaria.

Ormai sono trascorsi 10 anni da quando il regime sperimentale individuato dall’art. 1, comma 26 della Legge 190/2014 e limitatamente nel periodo dal 1° marzo 2015 al 30 giugno 2018, aveva consentito ai lavoratori dipendenti del settore privato, di scegliere di ricevere la quota di TFR maturata mensilmente unitamente alla retribuzione in busta paga. (QUIR – QUota di Integrazione Retributiva) Non ebbe molto successo all’epoca e le richieste in tal senso sono state veramente poche. Tuttavia, nel tempo è diventata una prassi anticipare mensilmente il TFR in busta paga. Spesso infatti è il lavoratore a richiederlo con il “vantaggio” di avere una busta paga più cospicua, ma accade che anche il Datore di Lavoro adotti questa modalità per non trovarsi ad accumulare delle quote di TFR al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Inoltre, avere il TFR accantonato significa accollarsi dei costi aggiuntivi, (vedi su tutti la rivalutazione ISTAT) oltre che privarsi di liquidità.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro con una recente nota (n.616 del 3 aprile 2025), rispondendo ad un quesito dell’Ispettorato di Milano, fa chiarezza in merito alla legittimità della prassi, tra l’altro riscontrata anche dallo stesso personale ispettivo, di anticipare il TFR in busta paga.

Qual è la posizione dell’Ispettorato del Lavoro?

L’INL premette subito la natura del TFR precisando che il trattamento di fine rapporto (TFR) rappresenta una somma di denaro che viene accumulata mensilmente dal datore di lavoro, per conto del dipendente, allo scopo di assicurare un supporto economico al termine del rapporto di lavoro (art. 2120 c.c.).
Poi, richiamando l’art. 2120 del c.c., l’INL ribadisce l’istituto dell’ANTICIPAZIONE del TFR con specifico riferimento all’ultimo comma dell’articolo 2120 che ammette le anticipazioni del TFR anche al di fuori delle ipotesi previste dallo stesso articolo (acquisto prima casa, spese sanitarie…) purché vi siano specifici patti individuali tra il datore di lavoro ed il lavoratore.
L’INL precisa, tuttavia, che l’anticipazione deve riguardare il montante già maturato, non una quota mensile versata in automatico in busta paga. Infatti, la pattuizione collettiva o individuale non deve tradursi in un automatico trasferimento in busta paga del rateo mensile che, altrimenti, costituirebbe una mera integrazione retributiva con conseguenti ricadute anche sul piano contributivo.

Traduciamo

Anticipare il TFR mensilmente in busta paga, anche a seguito di pattuizioni tra il datore di lavoro ed il lavoratore, indipendentemente se sia una parte o l’altra a richiederlo, non è più possibile. Non che prima lo fosse, sia chiaro, ma la posizione dell’INL è decisamente puntuale e risolutoria.

Quali le conseguenze?

In caso di violazioni della disciplina sul pagamento del TFR mensilmente in busta paga, l’INL procede con la riqualificazione degli importi ovvero considera l’erogazione del TFR come normale retribuzione con conseguente assoggettamento a contribuzione previdenziale e assistenziale.

Rischi per il datore di lavoro:

Obbligo di versamento contributi sul TFR, con relative sanzioni per il ritardato versamento
Possibile doppio pagamento del TFR per ripristino delle quote non accantonate ed illegittimamente anticipate
Versamento dell’IRPEF ordinaria in luogo dell’aliquota fiscale gravata dalla tassazione separata applicata al TFR anticipato

Cosa fare adesso per coloro che stanno erogando il TFR in busta?

Direi che la prima cosa da fare è stoppare l’erogazione mensile del TFR e cominciare ad accantonarlo. Se proprio le parti non riescono a farne a meno, si potrebbe adottare uno stratagemma al limite della norma:

partendo dal presupposto ribadito dall’INL che in tema di “anticipazione” è possibile derogare alle disposizioni previste dallo stesso articolo 2120, con accordi individuali, senza però che tale prassi diventi un trasferimento del TFR mensile, vedrei possibile una accordo con il quale il lavoratore chiede un anticipo del TFR, dove l’azienda lo concede ai sensi dell’ultimo comma del 2120 e lo corrisponde al lavoratore in rate mensili, non avendo la disponibilità di liquidare l’anticipazione richiesta in un’unica soluzione. Attenzione!!! Non si tratta di un’erogazione del TFR di quote “maturande” ma di quote “maturate” che è formalmente diverso… e consentito!!

Aziende con più di 50 dipendenti:

l’INL è categorico e ribadisce quanto previsto dall’INPS per il Fondo Tesoreria (art. 1, commi 756 e 757, della Legge 296/2006; DM 30 gennaio 2007). Dal 2007, infatti, i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti sono obbligati a versare il TFR maturando a tale Fondo.
Le quote versate assumono la natura di contributi previdenziali e, come tali, sono indisponibili, salvo le ipotesi specifiche previste dalla normativa (prima casa, visite specialistiche, ecc..).

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Giusta causa e reazioni emotive sul lavoro: limiti del licenziamento

Giordano Milan — Fri, 04 Apr 2025 06:00:48 +0000

Nel contesto lavorativo, può capitare di perdere la pazienza e, nei casi peggiori, dalle discussioni si può arrivare agli insulti e alle minacce. Sebbene sia sempre consigliabile affrontare i problemi confrontandosi in modo civile, la realtà è che le tensioni possono sfociare in comportamenti inappropriati, ma purtroppo anche a scelte del Datore di Lavoro “inappropriate” e altrettanto emotive! La Giurisprudenza, infatti, ha affrontato numerosi casi riguardanti offese e insulti sul posto di lavoro, stabilendo attraverso diverse sentenze che tali comportamenti, in alcuni casi, rappresentano un reato, mentre in altri …solo acqua fresca!

Gli ermellini tendono a riconoscere che una reazione emotiva, anche se espressa con toni irriguardosi, non giustifica automaticamente il licenziamento per giusta causa.

Infatti, molto spesso le tensioni che nascono sul luogo di lavoro, tra colleghi, o nei confronti del datore di lavoro possono influenzare la relazione emotiva del lavoratore. Così un linguaggio aspro e polemico, magari anche offensivo e diretto esplicitamente al Datore di Lavoro, se no accompagnato da minacce o aggressioni fisiche, non giustifica il licenziamento.

Un sonoro vaff…#@!! al capo o ad un collega, oppure esternare senza mezzi termini critiche al proprio superiore, in certi casi può essere uno “stimolo” per sollecitare un dibattito, o addirittura un mezzo per incoraggiare il miglioramento dell’organizzazione aziendale. (Cassazione, 7 maggio 2010, n. 17672).

In pratica, l’offesa al Capo, se non causa un danno morale o materiale all’azienda, ovvero anche un turbamento psicologico significativo ai destinatari delle “parolacce”, ed anzi serve per ravvivare una situazione stagnante… il licenziamento non saddafà!!

Rimanendo sempre in tema, la sentenza n. 17672/2010 ha sdoganato che dare del “matto” o “pazzo” al proprio datore di lavoro NON ha un valore distruttivo, essendo nell’uso comune un modo come un altro per indicare un comportamento da non tenere in ufficio! Per dirla alla veneta: “ti te si mato!” zio….

Da ultimo il tribunale di Rovigo, con la sentenza n. 88/2025 ha dichiarato illegittimo il licenziamento di una Direttrice che durante una riunione del Consiglio di Direzione, aveva apostrofato il Presidente con l’epiteto “imbecille” e accusato i membri del Consiglio di essere “omertosi”.

Le espressioni irriguardose utilizzate si inserivano in un contesto di difficoltà relazionale preesistente tra la direttrice e il Presidente, documentato nei verbali delle precedenti riunioni.
La condotta, dice la sentenza, sebbene censurabile, era frutto di una “emotiva e istintiva reazione” in un contesto di difficoltà relazionale già noto!

Infine, il Giudice ha ritenuto che non fossero state proferite “minacce” né era stato provato un turbamento psicologico nei destinatari.
Il Tribunale ha quindi condannato il datore di lavoro a corrispondere 18 mensilità di retribuzione globale di fatto applicando l’art. 18, comma 5 dello Statuto dei Lavoratori.

Quindi:
Datore di Lavoro sei avvertito: prima di parlare conta fino a 100 e poi taci!!

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“Nuovo” periodo di prova nei contratti a tempo determinato E’ veramente la strada giusta?

Giordano Milan — Fri, 14 Mar 2025 07:00:52 +0000

A partire dal 12 gennaio 2025, sono entrate in vigore le nuove disposizioni riguardanti il “periodo” di prova nei contratti a tempo determinato, introdotte dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203.

Queste modifiche sono state introdotte per rendere più chiari e uniformi i criteri per la determinazione della durata del periodo di prova nei contratti a termine, rispondendo a esigenze di maggiore trasparenza e tutela per i lavoratori.

In sintesi di cosa si tratta?

La nuova normativa stabilisce che la durata del periodo di prova sarà proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere. In particolare, il periodo di prova sarà di un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

Il criterio di “proporzionalità” deve rientrare entro certi limiti minimi e massimi [..]

La durata del periodo di prova non potrà essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti di durata non superiore a sei mesi. Per i contratti di durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi, il periodo di prova non potrà superare i trenta giorni.

Pro e contro

Sicuramente un po’ di chiarezza rispetto alle precedenti regole, che lasciavano troppi margini ad un’applicazione soggettiva del periodo di prova, ci voleva! Se non altro per avere una linea comune per il datore di lavoro ed il lavoratore con la garanzia che il periodo di prova venga calcolato correttamente nel rispetto dei limiti stabiliti dalla norma a garanzia di un rapporto di lavoro equo e trasparente.

Di contro, la rigidità della norma non diversificano il periodo di prova in base alle mansioni o al livello di inquadramento del lavoratore, come avviene per i contratti a tempo indeterminato. Queste regole appiattiscono le competenze perché cadono a pioggia su tutti i contratti a termine dove è la durata del contratto a determinare il periodo di prova, senza tenere conto altresì delle diverse esigenze dei settori lavorativi.

Da un punto di vista “tecnico” queste nuove regole destano preoccupazioni riguardo ai dubbi interpretativi che potrebbero sorgere, soprattutto in relazione alle previsioni contenute nei contratti collettivi nazionali (CCNL). La maggior parte dei CCNL regolamenta la durata del periodo di prova senza distinguere tra contratti a tempo determinato e indeterminato, il che potrebbe creare confusione nell’applicazione delle nuove norme, soprattutto quando la nuova norma rimanda al CCNL le condizioni di miglior favore… Ma per chi sono le condizioni di miglior favore?? Per il lavoratore o per il datore di lavoro??
Infine questa troppa “rigidità” potrebbe limitare le opportunità di lavoro per i lavoratori a tempo determinato, poiché i datori di lavoro potrebbero essere meno inclini ad avvalersi di contratti a termine per evitare di dover gestire il periodo di prova.

Un caso pratico…

Se assumo un lavoratore per 3 mesi, secondo le nuove disposizioni dovrò applicare ad un periodo di prova di 6 gg. (1 gg ogni 15 con un minimo di 2gg). Se lo stesso lavoratore lo assumessi a tempo indeterminato il periodo di prova, ad esempio, potrebbe essere di 1 mese. Quindi?? Per aver la possibilità di valutare la persona preferisco un periodo di prova più lungo e magari sganciarmi dallo stesso piuttosto che fare un contratto a termine, oppure faccio dei “micro” contratti a termine, magari di un mese, prorogandoli fino ad un massimo di 4 volte per poi decidere se il lavoratore fa o no al caso mio…

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Pensionati “assunti” come Co.co.co. Facciamo il punto!

Giordano Milan — Fri, 03 Jan 2025 07:53:38 +0000

È evidente che reperire manodopera specializzata stia diventando sempre più arduo, specialmente nel settore delle attività operative e produttive. Professioni come saldatori, manutentori, installatori di impianti elettrici e idraulici, carpentieri e falegnami sono sempre più rare. Per non parlare dei consulenti It e dei “formatori” aziendali..

Quando un lavoratore con queste abilità raggiunge la pensione e lascia l’azienda, spesso si perde una figura con un’esperienza e una competenza tali da risultare difficilmente sostituibile.

Di conseguenza, una domanda frequente è come poter riassumere questi lavoratori dopo il pensionamento.

Con l’articolo di oggi volevo sgombrare il campo e chiarire perché secondo me non rappresenta una soluzione ottimale per l’Imprenditore e per l’Azienda assumere un ex lavoratore dipendente attraverso un Contratto di Collaborazione Coordinata e Continuativa (Co.co.co.) . Magari in un prossimo articolo parlerò invece di quale potrebbe essere una soluzione…

La spiegazione più immediata, spesso non riconosciuta dagli stessi imprenditori che vogliono assolutamente “riprendersi” il lavoratore, è che questi “professionisti” , che fino a ieri svolgevano un lavoro subordinato che li ha condotti alla pensione, continueranno spudoratamente a svolgere le stesse mansioni, ma con una veste formale diversa. Questo implica che, in caso di un’ispezione da parte dell’INPS o dell’Ispettorato del Lavoro, sarà estremamente complesso dimostrare che l’attività dei collaboratori coordinati e continuativi (Co.co.co.) sia effettivamente autonoma.

È di scarsa utilità specificare nel contratto che l’attività lavorativa dell’ex pensionato è svolta senza alcun vincolo di subordinazione, che si tratta di una mera attività formativa per preparare altre maestranze, o addirittura indicare altre attività o competenze solo per sviare la correlazione con il passato. (stiamo parlando di un ex dipendente)

Partendo dal presupposto, del tutto personale, che gli ispettori preposti alla vigilanza potrebbero non essere molto “aggiornati” sulle dinamiche di un cedolino paga, è comunque certo che sanno distinguere un contratto di collaborazione coordinata e continuativa (Co.co.co.) genuino da uno simulato. In questo contesto, una variabile determinante è proprio il lavoratore e quello che potrebbe rispondere in caso di interrogatorio.

Facciamo un passo indietro e capiamoci bene su cos’è un Co.co.co.!

Le collaborazioni coordinate e continuative (Co.co.co.) sono una forma di rapporto di lavoro regolata dall’art. 2 comma 1 del D.Lgs. 81/2015, e sono caratterizzate da una prestazione lavorativa continuativa e prevalentemente personale, svolta in coordinamento con il committente, ma senza vincolo di subordinazione.
Termini come Autonomia, Collaborazione, Coordinamento sono stati oggetto di attente analisi da parte della giurisprudenza di legittimità, al punto che oggi la vera linea di confine tra il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo sta nel confronto tra chi valorizza la etero-organizzazione – o, se si preferisce, il potere organizzativo rispetto al potere direttivo – al fine di individuare una disciplina per questo tipo di rapporto parzialmente diversa da quella del lavoro subordinato, e chi invece nega autonoma rilevanza all’etero-organizzazione e ritiene che a questi rapporti continuativi e organizzati dal committente debba essere applicata, ai sensi dell’articolo 2, comma 1, la disciplina del lavoro subordinato, salvo casi particolari…(lavoro sportivo su tutti)

Ma che cos’è l’ “etero-organizzazione”?

Si è in presenza di una etero-organizzazione quando il lavoratore pur risultando “sulla carta” formalmente autonomo, rientra di fatto nell’organizzazione produttiva del committente. In pratica l’attività del Co.co.co è legata alle direttive , all’organizzazione, alle esigenze del committente.. Pensiamo ad esempio alla figura del “tecnico di manutenzione”. Questi svolgerà un attività che è imprescindibilmente legata all’organizzazione del committente se non altro per i luoghi dove intervenire, per gli orari e per le modalità di esecuzione delle riparazioni…

E..l’etero-direzione?

Questa è una delle condizioni più frequenti nelle Collaborazioni coordinate e continuative, e si riferisce ad una situazione in cui un individuo (ex lavoratore subordinato) lascia che le proprie azioni siano guidate da altri..In pratica si è in presenza di etero-direzione quando un lavoratore pur essendo formalmente “autonomo” è di fatto soggetto a delle direttive ed al controllo delle sue attività quotidiane dal committente che ne limitano l’autonomia operativa.

Tornando al nostro pensionato..

In linea teorica, se vengono rispettati i parametri dell’autonomia, escludendo la eterodirezione e la etero organizzazione da parte del committente, e volendo riconoscere al lavoratore la piena e totale autonomia di gestione , possiamo affermare che il Co.co.co con un pensionato è sostanzialmente fattibile .

Tuttavia, dobbiamo essere più realistici che utopistici. Il nostro pensionato, portatore “sano” di esperienza, capacità, conoscenza e attitudine, se reinserito in azienda e quindi nell’organico, continuerà a svolgere le stesse mansioni che ha sempre svolto. E’ inutile negarlo!! Questo è sufficiente a ricondurre il contratto alla irregolarità e quindi alla subordinazione.

…e se vogliamo aggiungere la classica ciliegina…

Un altro motivo per non assumere un ex lavoratore subordinato con un Co.co.co ce lo spiega una sentenza della Cassazione (sent.14417/2019) che sostiene che la cessazione dal rapporto subordinato come condizione per ottenere la pensione debba essere effettiva e quindi, se seguita senza soluzione di continuità o a ridosso del precedente rapporto da una riassunzione con le stesse condizioni precedenti, si presume sia un rapporto simulato allo scopo di aggirare l’obbligo di cessare il rapporto dipendente.

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