Come abbiamo già avuto modo di esaminare, in presenza di comportamenti non leciti, il Datore di Lavoro può prendere immediati provvedimenti attraverso la contestazione disciplinare, con la quale comunica al diretto interessato non solo i fatti ma anche la volontà di attuare delle sanzioni disciplinari in merito. Il lavoratore ha la facoltà di potersi difendere “diritto di difesa”, fornendo le motivazioni che hanno spinto il comportamento in causa.
Sul punto è bene precisare che il “diritto di difesa” del lavoratore deve essere sempre garantito nel procedimento disciplinare che lo riguarda, con la possibilità di poter prendere visione dei documenti alla base della “contestazione disciplinare”, ma anche di potersi far assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Ove presente, in azienda, potrebbe essere anche un componente della R.S.U. a rappresentare il lavoratore.
Le giustificazioni scritte: sono obbligatorie?
Risposta secca: NO!! L’art. 7 della Legge 300/70 recita: Il Datore di Lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Viene utilizzato il verbo “sentire” (… lo devo sentire … ascoltare…) quindi si esclude l’obbligo di pretendere delle giustificazioni scritte anche se è ugualmente consentito al lavoratore inoltrare per iscritto le proprie osservazioni.
Irrogazione delle sanzioni disciplinari – termini
Sempre lui l’art. 7 della Legge 300/70 in tema di irrogazioni delle sanzioni disciplinari prevede che le sanzioni più gravi del rimprovero verbale possono essere irrogate soltanto dopo 5 gg dal ricevimento della contestazione; quindi, decorso il tempo necessario che si presume possa essere sufficiente al lavoratore per fornire le sue giustificazioni. Il termine di 5 gg è inderogabile e perentorio. Infatti, se ad esempio il lavoratore si giustifica entro i 5 gg il Datore di Lavoro dovrà irrogare la sanzione solo allo spirare del termine dei 5 gg.
È opportuno precisare che la contestazione disciplinare ha natura recettizia; pertanto, il termine di 5 gg decorre dal momento in cui il dipendente ha avuto cognizione della volontà sanzionatoria del proprio Datore, ovvero molto semplicemente da quando ne è venuto a conoscenza.
Se consegno a mano la contestazione e il lavoratore si rifiuta di riceverla??
La Cassazione ha avuto modo di sottolineare come una eventuale consegna a mano del provvedimento, rifiutata dall’interessato, per essere valida, deve essere accompagnata dalla lettura della lettera di adozione alla presenza di testimoni (Cass. 14 marzo 2019 n. 7306).
Ma come avviene la “conta” dei giorni?
Non si tiene conto del giorno in cui il lavoratore è stato portato a conoscenza della contestazione mentre si conta l’ultimo giorno: questo significa che i 5 giorni cominciano a decorrere dal giorno successivo a quello in cui il lavoratore è stato portato a conoscenza della contestazione nei modi prescritti.
E… se un giorno dei 5 è festivo?
Nell’ipotesi in cui l’ultimo dei 5 gg. coincida con un giorno festivo, la scadenza del termine deve essere prorogata al primo giorno successivo non festivo. Tuttavia, la Corte di Cassazione ha ammesso la computabilità anche dei giorni festivi intermedi. Quindi, sarebbe opportuno aspettare uno o due giorni in più rispetto ai canonici 5 per non correre il rischio di irrogare una sanzione che poi potrebbe rilevarsi illegittima.
C’è differenza tra irrogazione ed esecuzione della sanzione disciplinare?
Il termine dei 5 gg riguarda naturalmente solo l’irrogazione della sanzione, ovvero la comunicazione al lavoratore dell’applicazione di una sanzione prevista dal CCNL. L’esecuzione della stessa può essere rimandata ad un momento successivo. È il caso ad esempio della “multa”, che i CCNL prevedono in misura diversa. Per applicare materialmente la sanzione, ovvero per darne piena esecutività si deve attendere l’elaborazione dei LUL e a volte anche più di un mese.
Opposizione e impugnazione del provvedimento
Una volta irrogata la sanzione disciplinare il lavoratore ha la possibilità anche di opporsi alla decisione aziendale.
Nel prossimo articolo approfondiremo questo aspetto, di per sé abbastanza raro, salvo il caso in cui la massima sanzione disciplinare inflitta al lavoratore sia il licenziamento.
