La gestione delle assenze ingiustificate è sempre stata un terreno complicato per le aziende. Con l’introduzione dell’articolo 19 della legge 203/2024 e con i successivi chiarimenti del Ministero del Lavoro e dell’INPS, questo tema è tornato al centro dell’attenzione perché offre al datore di lavoro una nuova strada per chiudere il rapporto quando il dipendente sparisce senza motivo per un periodo prolungato. Molti datori di lavoro hanno però interpretato la norma come un obbligo, temendo di dover attivare procedure aggiuntive in caso di assenza. L’INPS, con la circolare n. 154 del 2025, ha chiarito che non è così: questa procedura non è obbligatoria, ma solo una possibilità a disposizione dell’azienda.
La norma stabilisce che, se un lavoratore resta assente senza giustificazione oltre il limite previsto dal contratto collettivo o, in mancanza di indicazioni, per più di quindici giorni di calendario, l’azienda può comunicare l’assenza all’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Da quel momento, la legge presume che il dipendente abbia deciso di lasciare volontariamente il posto. Si tratta quindi di una forma di dimissioni implicite, che si attivano solo se il datore di lavoro sceglie di far partire la comunicazione. Il lavoratore può però dimostrare di essere stato impossibilitato a comunicare l’assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità aziendale.
Dopo l’entrata in vigore della norma sono sorti diversi dubbi, soprattutto su tre aspetti: se i contratti collettivi possano fissare un numero diverso di giorni di assenza, se serva una previsione contrattuale specifica per attivare la nuova procedura e se la norma obblighi o meno il datore a utilizzarla. A dare una prima risposta è arrivato il Ministero del Lavoro con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025. Il Ministero ha precisato che i quindici giorni devono essere intesi come giorni di calendario e che rappresentano una soglia minima fissata dalla legge. I contratti collettivi possono intervenire solo per aumentare la tutela del lavoratore; quindi, un eventuale limite inferiore non sarebbe valido ai fini della procedura.
Il Ministero ha inoltre chiarito che la scelta tra la procedura ex articolo 19 e il licenziamento disciplinare resta completamente nelle mani del datore di lavoro. Le due strade non si sovrappongono ma sono alternative. Se il datore opta per il licenziamento disciplinare, il lavoratore mantiene il diritto alla Naspi. Se invece si applica l’istituto delle dimissioni per fatti concludenti, la perdita del lavoro non viene considerata involontaria e quindi l’indennità non spetta. Altro punto importante riguarda i casi in cui il dipendente presenti, comunque, le dimissioni: queste hanno sempre prevalenza sulla procedura attivata dal datore, e se sono per giusta causa permettono l’accesso alla Naspi.
Nel frattempo, anche i tribunali sono intervenuti con interpretazioni differenti. Il Tribunale di Milano ha sostenuto che, se il contratto collettivo prevede un numero di giorni di assenza che giustifica il licenziamento, come ad esempio tre giorni, allora quello stesso limite può essere usato per attivare la procedura delle dimissioni implicite. La soglia contrattuale prevale quindi su quella legale. Il Tribunale di Bergamo ha invece dato una lettura opposta. Ha affermato che i quindici giorni devono essere lavorativi, non di calendario, e che la soglia prevista dai contratti collettivi per il licenziamento disciplinare non può essere usata per presumere la volontà di dimettersi. Si tratta infatti di due istituti diversi, con finalità diverse. Su questa linea si è posta anche la sentenza del Tribunale di Ravenna, che ha ribadito che le soglie previste per il licenziamento disciplinare sono troppo brevi per far scattare automaticamente una volontà di dimissioni, e che solo una norma collettiva specifica può aumentare, ma non ridurre, il limite fissato dalla legge.
In questo contesto, la circolare INPS n. 154/2025 conferma un elemento decisivo per i datori di lavoro: la procedura delle dimissioni per fatti concludenti è sempre facoltativa. È il datore che decide se applicarla oppure se percorrere la via del licenziamento disciplinare, con tutte le garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori. In molti casi, soprattutto quando l’assenza è breve o quando ci sono margini di incertezza, la strada disciplinare risulterà più sicura rispetto a un istituto nuovo e ancora poco definito. L’azienda deve quindi valutare caso per caso, tenendo conto dei rischi e dell’obiettivo concreto che intende raggiungere.
