Quando un lavoratore raggiunge i requisiti per la pensione, molti datori di lavoro si pongono spontaneamente la stessa domanda: posso chiudere il rapporto senza particolari vincoli?
La questione, in realtà, è meno automatica di quanto si pensi e, se gestita con leggerezza, può trasformarsi in un problema serio.
Il primo equivoco da chiarire è che la maturazione dei requisiti pensionistici non fa cessare da sola il rapporto di lavoro. Il sistema italiano consente al lavoratore di continuare a prestare attività anche oltre l’età pensionabile. La pensione, quindi, non è uno “stop obbligato” e non produce effetti risolutivi automatici sul contratto.
Detto questo, è vero che la legge riconosce al datore una maggiore libertà di recesso nei confronti del lavoratore che ha già i requisiti per la pensione di vecchiaia. In questi casi, rispettando il preavviso, l’azienda può recedere senza dover dimostrare una giusta causa o un giustificato motivo. È il cosiddetto recesso ad nutum, previsto dalla legge n. 108 del 1990.
Ma attenzione: questa libertà non funziona sempre e comunque. Occorre infatti coordinare la norma con le regole introdotte dalla riforma Fornero, che ha fissato un elemento chiave spesso sottovalutato: il limite massimo di flessibilità, oggi pari a 70 anni di età.
In pratica, il lavoratore matura la pensione di vecchiaia, in via generale, a 67 anni, ma può continuare a lavorare fino a 70. E fino a quel limite, se il rapporto prosegue, continuano ad applicarsi anche le tutele contro il licenziamento illegittimo. Il che significa che il semplice fatto di essere “pensionabile” non rende automaticamente libero il recesso.
A questo punto entra in gioco un altro aspetto decisivo per le aziende: la volontà delle parti di proseguire o meno il rapporto. La giurisprudenza è ormai chiara nel dire che il lavoratore non ha un diritto unilaterale a restare in servizio fino a 70 anni. La prosecuzione oltre l’età pensionabile deve essere il frutto di un accordo tra datore e dipendente.
Questo accordo, però, non deve necessariamente essere scritto. Ed è proprio qui che nascono i problemi più frequenti.
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 23603 del 20 agosto 2025, ha ribadito che anche una prosecuzione di fatto del rapporto può essere giuridicamente rilevante. Se dopo i 67 anni il lavoratore continua a presentarsi in azienda, svolge le stesse mansioni, percepisce la medesima retribuzione e mantiene ruoli e responsabilità, il rapporto si considera proseguito a tutti gli effetti.
In queste situazioni, l’azienda non può poi sostenere che si trattasse di una semplice “tolleranza” o di una presenza marginale, se non riesce a dimostrarlo in modo concreto. L’onere della prova, infatti, è a carico del datore di lavoro.
La conseguenza è rilevante: una prosecuzione anche tacita del rapporto fa scattare di nuovo le tutele contro il licenziamento, fino al compimento del settantesimo anno. Un recesso tardivo o gestito male può quindi essere considerato illegittimo, con tutte le ricadute economiche del caso.
In sintesi, il messaggio che arriva dalla giurisprudenza è semplice ma netto: l’azienda non è obbligata a trattenere il lavoratore oltre l’età pensionabile, ma se lascia che il rapporto continui senza una scelta chiara, se ne assume i rischi.
Consulenza Take Away per il datore di lavoro
Quando un dipendente si avvicina o raggiunge i requisiti pensionistici, non è il momento di “vedere come va”. Occorre decidere per tempo se interrompere il rapporto o proseguirlo e, soprattutto, formalizzare quella decisione. Lasciare che il lavoratore continui a operare senza una posizione chiara espone l’azienda a contenziosi evitabili. In questi casi, la prevenzione vale molto più di una causa vinta a metà.
