Ore 10:17.
Nella sede della Logistica Tre Galli S.r.l., azienda che distribuisce materiali per ferramenta in tutta la Toscana, il direttore operativo Ernesto Caciabue osserva il monitor delle telecamere come un falco in giornata particolarmente nervosa.
A un certo punto sbotta.
“Eccolo li”
Sul video compare Anselmo Pignattelli, magazziniere da quindici anni, uomo tranquillo, grande appassionato di pesca e piccolo campione aziendale di pause caffè raccontate come se fossero spedizioni artiche.
Anselmo non è alla sua postazione.
Nemmeno cinque minuti dopo arriva la conclusione.
“Questa volta lo licenzio.”
Quando Anselmo rientra, il direttore è già pronto.
“Lei ha abbandonato il posto di lavoro!”
Anselmo prova a spiegare.
Era andato nel piazzale esterno perché il corriere aveva segnalato la caduta di un pallet. Dieci minuti scarsi. Non un’ora. Non due.
Ma ormai la macchina disciplinare è partita.
Contestazione.
Difese.
Audizione.
E infine licenziamento.
Il direttore, soddisfatto, pensa di aver risolto il problema.
Del resto il fatto è successo davvero.
Che altro serve?
Serve il Giova.
Qualche giorno dopo, nello studio del dottor Giovannangelo Decubernatis, detto semplicemente “il Giova”, si presentano entrambi: l’azienda convinta di avere ragione e Anselmo convinto di avere perso il lavoro per una pausa trasformata in romanzo.
Il Giova prende il fascicolo.
Legge.
Rilegge.
Poi fa la domanda che nessuno aveva ancora fatto.
“Avete controllato cosa prevede il CCNL?”
Silenzio.
Il direttore si guarda intorno con la stessa espressione di chi scopre di aver cucinato per tre ore senza accendere il fornello.
“Beh… il fatto c’è stato.”
“Non basta” risponde il Giova.
“Come non basta?”
“Perché nel diritto del lavoro non conta solo che il comportamento sia avvenuto. Conta anche quale sanzione il contratto collettivo collega a quel comportamento.”
Apre il testo del contratto.
Indica una pagina.
“Se il CCNL per un allontanamento temporaneo dal posto di lavoro prevede richiamo, multa o sospensione, non si può saltare direttamente al licenziamento solo perché il datore lo ritiene grave.”
Il direttore sgrana gli occhi.
“Quindi potrei aver esagerato?”
“Potresti aver scelto la sanzione sbagliata.”
La situazione peggiora quando il Giova legge la contestazione disciplinare.
L’azienda prova a ricordare vecchi episodi:
ritardi,
discussioni,
una volta perfino una mezza lite sul torneo aziendale di calcetto.
“Perfetto” dice il direttore. “Aggiungiamo anche quelli.”
“Troppo tardi.”
“Come sarebbe troppo tardi?”
“Se quei precedenti non sono stati indicati nella contestazione disciplinare e nella lettera finale, non puoi tirarli fuori dopo per giustificare il licenziamento.”
Il direttore si lascia cadere sulla sedia.
“Quindi il problema non è soltanto quello che ha fatto Anselmo.”
“Esatto.”
“E qual è?”
“Il problema è come hai costruito il procedimento.”
Anselmo, che fino a quel momento era rimasto in silenzio, sorride.
Per la prima volta da settimane.
Perché sta capendo che il diritto non funziona come le chiacchiere del bar.
Non basta dire: “Ha sbagliato”.
Bisogna dimostrare che la sanzione scelta corrisponde a ciò che prevedono le regole.
Qualche mese dopo, davanti ai giudici, emerge che l’assenza era stata molto più breve di quella inizialmente contestata.
Ma soprattutto emerge la questione decisiva: verificare quale sanzione il contratto collettivo preveda realmente per quella condotta.
Ed è lì che si gioca tutta la partita.
Non sui titoli drammatici.
Non sulle impressioni.
Non sulla rabbia del momento.
Ma sulle regole scritte.
Proprio quelle che quasi nessuno aveva letto all’inizio.
Il parere del Giova
La lezione della Cassazione n. 23817 del 22 luglio 2026 è semplice ma fondamentale: non basta che il fatto disciplinare sia accaduto. Bisogna verificare come quel fatto è disciplinato dal contratto collettivo applicato e quale sanzione vi sia associata. Se il CCNL prevede soltanto una sanzione conservativa, il licenziamento può risultare illegittimo, con conseguenze anche molto pesanti per l’azienda.
C’è un secondo insegnamento pratico: i precedenti disciplinari non sono una ruota di scorta da montare all’ultimo momento. Se non sono stati richiamati nella contestazione e nel provvedimento finale, non possono comparire dopo per rafforzare il licenziamento.
Morale della storia? Prima di firmare una lettera di licenziamento, controllate sempre tre cose: i fatti, il CCNL e la contestazione disciplinare. Molto spesso il destino del provvedimento si nasconde proprio nei dettagli.
