Per evitare la fuoriuscita di “personale-chiave”, l’imprenditore può stipulare con i dipendenti un patto di non concorrenza, con il quale si obbliga a corrispondere al lavoratore una somma di denaro in cambio dell’impegno di quest’ultimo a non svolgere attività concorrenziale per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.
Ciò posto, sempre più di frequente mi viene richiesto se è legittimo e compatibile il patto di non concorrenza con il rapporto di apprendistato.
l know-how aziendale (dati, metodi e processi di lavorazione, organizzazione amministrativa, clienti, etc.) costituisce, come è noto, un patrimonio assai prezioso, a cui le imprese sempre più spesso non possono rinunciare.
Anche un apprendista è una persona chiave, se non altro perché sono state “spese” ingenti risorse per formarlo, e una potenziale perdita al termine del periodo di addestramento, considerando il libero recesso esercitabile da entrambe le parti, potrebbe comportare oltre che un inutile spreco di denaro e di tempo, il “danno” di una potenziale concorrenza.
Suona strano tuttavia proporre un PNC (Patto di Non Concorrenza) ad un apprendista perché il contratto, come è noto, prevede una “durata” definita, ovvero prestabilita dai CCNL o dalle caratteristiche della mansione per la quale l’apprendista viene assunto. Inoltre, un lavoratore in formazione, almeno per il primo periodo per svolgere la propria prestazione lavorativa ha bisogno della costante collaborazione con il proprio tutor, ed in ogni caso, di un periodico affiancamento.
Ma veniamo al quesito:
Non vi sono norme o principi che sanciscano l’incompatibilità tra apprendistato e patto di non concorrenza. Tuttavia si sottolinea che occorre fare estrema attenzione ai limiti che la giurisprudenza pone all’utilizzo di tale clausola contrattuale.
“Se siete interessati a scaricare un modello di patto di non concorrenza, inviate una mail al seguente indirizzo: info@studiomilan.it”
Punto di attenzione
Personalmente non ritengo opportuno stipulare un PNC contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro con l’apprendista, ma sarei più incline a prevedere eventualmente di farlo dopo un congruo periodo di tempo, ovvero dopo aver valutato la capacità di apprendimento del giovane lavoratore.
In tal caso potrebbe essere interessante stipulare un PNC quale contropartita rispetto ad una stabilizzazione del rapporto, ovvero a futuri miglioramenti di carriera o di affidamenti di nuove responsabilità al lavoratore al termine del rapporto di apprendistato.
Un po’ più spinta come scelta potrebbe essere anche quella di inserire nel patto di non concorrenza la clausola di opzione o di recesso a favore dell’azienda, in modo da permettere al Datore di Lavoro di valutare l’effettiva convenienza del patto.
Sia l’opzione che il recesso consentono infatti all’imprenditore di differire nel tempo, ad un momento successivo alla stipulazione del patto (che solitamente viene individuato in un termine decorrente dalle dimissioni rassegnate dal lavoratore, o con la cessazione del rapporto per libero recesso al termine dell’apprendistato) la scelta di avvalersi o no del patto di non concorrenza.
Tale pattuizione tuttavia presta il fianco a future e potenziali scelte di carriera del lavoratore il quale, una volta sottoscritto il patto, pur non avendo ancora la certezza dell’effettiva volontà dell’azienda di avvalersene, viene normalmente indotto a rifiutare eventuali offerte di lavoro da imprese concorrenti, per il timore di esporsi a pesanti richieste risarcitorie, o di vedersi addirittura inibito alla prosecuzione del rapporto con l’impresa concorrente.
Mi sento di affermare tuttavia che per un apprendista tale potenziale pattuizione sia di minor impatto atteso che il lavoratore è in una fase di apprendimento e quindi non potenzialmente “pericoloso” per il mercato di riferimento.
L’opinione è personalissima e quindi sarebbe il caso di valutare caso per caso come comportarsi. Certo è che per evitare la fuoriuscita di “personale-chiave”, l’imprenditore può perseguire una politica di fidelizzazione del personale, ad esempio attraverso degli incentivi mirati, anche se il rischio di un passaggio di un proprio collaboratore ad un diretto concorrente, è sempre dietro l’angolo!