“Under 36”, può sembrare il nome di una sezione sportiva agonistica regolata da limiti di età anagrafica, ma non è così.
In realtà identifica uno dei più consistenti esoneri contributivi attualmente in vigore, ma ancora per poco!
Quindi – stretta di mano – fischio d’inizio – e che vinca il migliore!
Goal al 90° minuto (magari su rigore…)
La metafora calcistica rappresenta bene l’aggiornamento decisivo arrivato “in zona Cesarini”: era il 7 ottobre 2021 quando il Messaggio INPS n. 3389 ha fornito le indicazioni operative riguardo l’esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato e trasformazioni (stabilizzazioni da tempo determinato a tempo indeterminato) di “giovani under 36” entro il 31/12/2021.
Comunque meglio tardi che mai (grazie arbitro!!) e ora siamo ai supplementari 2022.
Delle origini ad oggi
Il Beneficio
Per farla breve, adesso quant’è?
- Il 100% della contribuzione previdenziale dovuta (quindi dei contributi INPS, mentre l’INAIL si paga)
- comunque entro un limite annuo massimo pari a 6mila euro, da riproporzionare in caso di lavoratore part-time
- per 36 mesi (48 mesi per sedi o unità produttive ubicate nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna)
“Giovani”… Under 36?
Il primo paletto è l’età anagrafica, unitamente alle precedenti esperienze di lavoro, in quanto il lavoratore:
- deve avere al massimo un’età di 35 anni e 364 giorni al momento dell’assunzione
- non deve essere mai stato occupato a tempo indeterminato, non solo con il medesimo Datore di Lavoro che intende assumerlo, ma con nessun altro Datore di Lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa, anche in somministrazione.
Parentesi: ma dove trovare qualcuno di 35 anni che non ha mai e poi mai avuto alcun rapporto a tempo indeterminato?
“Alla tua età saltavo i fossi per lungo” sarebbe l’inevitabile commento che un 35enne riceverebbe nel definirsi “giovane” ma attenzione a non lasciarsi ingannare dal nome, “Under 36” può significare 18… 20… eccetera!
I rapporti esclusi
- qualificazione L. 56 dopo conclusione apprendistato
- assunzioni con contratto di lavoro intermittente (“a chiamata”)
- contratti di lavoro domestico
Ma non è così semplice!!
Sono molte le regole da rispettare:
Il Datore di Lavoro che intende sfruttare questa agevolazione contributiva dovrà sottostare a non poche regole, tra cui essere regolare da un punto di vista contributivo e nei confronti degli obblighi di legge, rispettare il CCNL, non assumere lavoratori provenienti da aziende collegate, non aver effettuato licenziamenti per giustificato motivo oggettivo negli ultimi 6 mesi e non effettuarne nei successivi 9 mesi! (licenziamenti per ragioni disciplinari sono sempre concessi) e via dicendo!
Clicca QUI e scopri nel dettaglio tutte le regole.
Ci sono altre soluzioni per i giovani?
Non dimentichiamoci dell’apprendistato
Per carità, anche l’apprendistato ha i propri paletti come ad esempio limiti quantitativi riguardo al numero di contratti stipulabili, la necessità di individuare un tutor, un più restrittivo limite di età anagrafica del lavoratore da assumere, la scelta della specifica mansione da svolgere per la quale il lavoratore non deve avere già maturato esperienza, tutta una serie di obblighi e impegni inerenti il percorso formativo da garantire… ma ha una serie davvero enorme di vantaggi, oltre ad avere una riduzione contributiva che se non è il 100%, comunque vi si avvicina molto! Per citarne alcuni:
- nessun “quadro temporaneo” quindi nessuna data di termine per la stipula
- non si tratta di un’agevolazione contributiva, bensì di un diverso “regime” contributivo, già previsto di per sé dalla sua propria natura, quindi vengono meno molte delle restrizioni citate nel precedente paragrafo
- non si paga l’INAIL!!!
- anche la retribuzione stessa è ridotta, infatti in base a quanto stabilito nei vari CCNL, segue una progressione fino a raggiungere la paga “piena” solo alla fine del percorso formativo, o poco prima
- nonostante sia considerato un rapporto a tempo indeterminato, l’apprendistato consente la possibilità di recedere al termine del periodo formativo (ovviamente nel pieno rispetto del preavviso e delle norme sul licenziamento).
Quindi cosa conviene?
Mettere sulla bilancia tutte le diverse opzioni relative ad assunzioni agevolate o sgravi contributivi non darebbe comunque una risposta assoluta, in quanto la convenienza nell’applicazione di una o di un’altra soluzione varia di caso in caso.
E per la tua azienda? Qual è la soluzione migliore?
