Dopo quasi 70 anni l’apprendistato è ancora il miglior contratto agevolato!

L’Apprendistato viene concepito dalla Legge 19 gennaio 1955, n. 25 (Disciplina dell’Apprendistato) e da allora ha subìto profondi cambiamenti, rimanendo pur sempre finalizzato con l’obiettivo di favorire la formazione e l’occupazione dei giovani, tant’è che può essere attivato fino al giorno prima del compimento del trentesimo anno di età (salvo l’apprendistato per i percettori di misure di sostegno al reddito – NasPi), e proprio per questo è caratterizzato da una normativa incentivante. Viene naturale il confronto con le agevolazioni contributive all’assunzione, in particolare con gli “under 30”, che però, come vedremo, non è altrettanto vantaggiosa.
In questa sede tratteremo le caratteristiche che rendono il contratto di apprendistato, in particolare quello professionalizzante, (D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, artt. Da 41 a 47) molto appetibile sia sul lato economico che normativo.

Quali vantaggi?

• regime contributivo agevolato: l’apprendistato ha un proprio regime contributivo, al contrario delle agevolazioni, che invece agiscono sul regime ordinario, esso prevede per le aziende fino a 9 addetti, calcolati contando i lavoratori dipendenti di qualunque qualifica, il lavoratore assente o il suo sostituto, i lavoratori part time in proporzione all’orario e gli intermittenti in proporzione all’orario effettivamente svolto, ed escludendo gli apprendisti, i somministrati e coloro che svolgono lavori socialmente utili o di pubblica utilità, che la contribuzione a carico del datore sia dell’1,5% il primo anno, passando al 3% il secondo, e dal terzo anno al 10%, che è l’aliquota contributiva normalmente prevista per gli apprendisti delle aziende dai 10 addetti in su fin dal primo anno. Under 30 prevede il dimezzamento dei contributi normalmente a carico del datore (23,81%) ma comunque non raggiunge la convenienza economica dell’apprendistato, a maggior ragione per le aziende che occupano fino a 9 addetti, anche per i motivi che seguono
• durata: l’apprendistato è assoggettato ad una contribuzione agevolata per gli anni di durata del periodo formativo che in genere sono massimo 3, o 5 nel caso dell’artigianato, ma anche per il primo anno dopo la qualifica, (stesso sgravio per altri 12 mesi) salvo si tratti dell’apprendistato per i percettori di misure di sostegno al reddito, ma questo è un altro discorso… Se lo confrontiamo con l’agevolazione under 30, (50% di sgravio contributivo) che può avere una durata massima di 36 mesi, è evidente che l’apprendistato ne esce vincitore
• inquadramento e retribuzione: a seconda delle previsioni del CCNL applicato l’apprendista può inizialmente essere inquadrato fino a due livelli inferiori (e quindi risparmio…) a quello della qualifica con la relativa retribuzione, oppure può partire già inquadrato nel livello di destinazione ma con la retribuzione in percentuale, che aumenta secondo le modalità previste dal CCNL fino a raggiungere il 100% alla conclusione del periodo formativo. In entrambi i casi si ha un risparmio in termini retributivi che non si può avere altrimenti, con nessun’altra tipologia di contratto agevolato
• computabilità: fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e CCNL per l’applicazione di particolari normative ed istituti, ad esempio non si computano per il conteggio relativo al collocamento obbligatorio. Nell’artigianato è possibile superare i limiti dimensionali di alcune unità esclusivamente se queste sono apprendisti, ad esempio, se l’azienda effettua lavorazioni non in serie, può avere massimo 18 addetti che possono diventare 22 con 4 apprendisti e, come beneficio “postumo” dell’apprendistato, gli ex apprendisti non si computano nei suddetti limiti per due anni dopo la qualifica
• libero recesso: nel silenzio delle parti il contratto di apprendistato prosegue a tempo indeterminato, ma queste hanno anche la possibilità di recedere liberamente al termine del periodo formativo, nel rispetto del preavviso. Non poca cosa tenendo conto che la durata massima di un contratto a tempo determinato, ad esempio, è di 12 mesi più altri 12 con causale specifica…

Quali oneri?

Doverosa premessa è che per poter ricorrere a questo tipo contrattuale è necessario rispettare alcuni requisiti stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva (ma questi Consulenti del lavoro serviranno a qualche cosa??)

• i tetti di contingentamento, parolona che in definitiva limita l’uso indiscriminato dell’apprendistato fissando dei paletti che stabiliscono un determinato rapporto tra apprendisti e qualificati:
  • i datori che occupano fino a 9 addetti non possono assumere un numero di apprendisti che superi il 100% dei qualificati;
  • i datori che occupano dai 10 addetti in su devono rispettare un rapporto di 3:2;
  • chi non ha alle proprie dipendenze lavoratori specializzati o qualificati, o ne abbia in numero inferiore a 3 invece può assumere fino a 3 apprendisti….
  • … diciamo che ci vuole un Consulente del Lavoro…
• i vincoli di stabilizzazione, che valgono per i datori che occupino almeno 50 dipendenti, richiedono la conferma di almeno il 20% degli apprendisti occupati nei 36 mesi precedenti, salve diverse disposizioni dei CCNL.
• l’obbligo formativo, che caratterizza l’apprendistato, implica che il datore è tenuto, per mezzo del tutor aziendale, ad impartire la necessaria formazione professionalizzante ai fini della qualifica, nel rispetto del piano formativo individuale, e a non ostacolare la fruizione del numero di ore previste dal CCNL di formazione esterna, erogata dalla regione, relativa a competenze di base e trasversali.
• il rispetto di norme e buone prassi in materia di prevenzione e protezione dai rischi per la sicurezza sul lavoro, che sono sempre incluse tra le competenze che l’apprendista deve acquisire in base al piano formativo individuale.

La scelta del contratto di apprendistato, quindi, non va fatta guardando esclusivamente i benefici che da esso derivano, altrimenti si rischia di incorrere in sanzioni, soprattutto nel caso di inadempimento dell’obbligo formativo, che comporta il recupero della differenza tra contributi versati e dovuti con riferimento al livello che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine dell’apprendistato, maggiorati del 100%. Per la serie… uomo avvisato mezzo salvato!

Conclusioni

Alla luce di quanto detto sopra, il contratto di apprendistato possiede indubbiamente delle caratteristiche che lo elevano rispetto alle assunzioni agevolate, sia sotto il profilo economico che normativo, ma proprio per questo non va preso sottogamba, e la scelta di ricorrere a questo tipo di contratto va valutata, tenuto conto soprattutto dell’impegno formativo che richiede, insieme al Consulente del Lavoro.