Il dipendente ha terminato i giorni di congedo ed è tornato regolarmente in azienda. Questo significa che può essere licenziato secondo le regole ordinarie? Non necessariamente. Per il padre che ha fruito del congedo di paternità obbligatorio o alternativo, il divieto di licenziamento prosegue fino al compimento di un anno di età del bambino. È una protezione che incide sulle decisioni aziendali anche quando l’assenza è ormai conclusa.
Per un imprenditore, quindi, non basta verificare se esiste una ragione organizzativa o disciplinare per interrompere il rapporto. Prima occorre rispondere a un’altra domanda: quel lavoratore si trova ancora nel periodo protetto? La distinzione è decisiva, perché una motivazione normalmente utilizzabile per un licenziamento può non consentire di superare questo specifico divieto.
Quali padri sono tutelati
Il riferimento è l’articolo 54, comma 7, del D.Lgs. 151/2001, che collega la protezione alla fruizione del congedo di paternità previsto dagli articoli 27-bis e 28 dello stesso decreto. Il primo disciplina il congedo obbligatorio; il secondo quello alternativo, utilizzabile nelle particolari situazioni previste dalla legge in sostituzione del congedo della madre.
Il congedo obbligatorio consiste ordinariamente in dieci giorni lavorativi, utilizzabili anche in modo non continuativo, nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ai cinque mesi successivi. In caso di parto plurimo, i giorni diventano venti. La circolare INPS n. 32 del 20 marzo 2023 ricostruisce questa disciplina e conferma l’estensione del divieto di licenziamento anche al padre che utilizza il congedo obbligatorio.
Il dato da ricordare è semplice: la durata dell’assenza e la durata della protezione non coincidono. Il congedo può esaurirsi in pochi giorni, mentre il divieto continua a operare nei mesi successivi, fino al primo compleanno del figlio.
La riorganizzazione aziendale non basta
Una riduzione dei costi, una diversa distribuzione delle mansioni o la soppressione di una posizione non rientrano, di per sé, nelle eccezioni elencate dall’articolo 54. Durante il periodo protetto, quindi, non è sufficiente dimostrare che il posto non serve più: occorre verificare se ricorre una delle specifiche ipotesi che consentono di derogare al divieto.
Questo passaggio va tenuto distinto dalla valutazione sulla reale esistenza della riorganizzazione. Anche una scelta organizzativa effettiva non coincide automaticamente con un’eccezione alla tutela della paternità. La legge, infatti, contempla la cessazione dell’attività dell’azienda, non una generica esigenza di ridimensionamento.
In termini pratici, il ragionamento non può fermarsi a “abbiamo una motivazione economica documentata”. Deve comprendere anche la verifica del divieto speciale.
Le eccezioni: quando il rapporto può cessare
L’articolo 54, comma 3, richiamato espressamente per il padre lavoratore, individua quattro gruppi di eccezioni: colpa grave costituente giusta causa; cessazione dell’attività dell’azienda cui il dipendente è addetto; ultimazione della prestazione per la quale è stato assunto o scadenza del termine; esito negativo della prova, fermo il divieto di discriminazione. Sono situazioni diverse e non intercambiabili. La scadenza di un contratto a termine, per esempio, non va confusa con un licenziamento anticipato: la norma contempla espressamente la risoluzione per scadenza del termine, non autorizza indistintamente qualsiasi interruzione del rapporto prima di quella data.
Anche il periodo di prova richiede attenzione. La legge ammette l’eccezione dell’esito negativo, ma mantiene espressamente il divieto di discriminazione. Non basta, dunque, richiamare formalmente la prova per rendere irrilevante la tutela.
Sul piano disciplinare, “giusta causa” non è una formula risolutiva
Il passaggio più delicato riguarda la colpa grave. La norma non si limita a richiedere una giusta causa: pretende una colpa grave costituente giusta causa, oggetto di una valutazione specifica. L’approfondimento dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Milano, richiamando la giurisprudenza di Cassazione, chiarisce che non basta ricondurre il comportamento a un’ipotesi di licenziamento prevista dal contratto collettivo.
Per l’azienda significa che la valutazione deve riguardare i fatti concreti, la loro gravità e le circostanze rilevanti. Scrivere nella lettera “licenziamento per giusta causa” non dimostra, da solo, che sia integrata l’eccezione richiesta dall’articolo 54.
Resta inoltre necessario rispettare le garanzie del procedimento disciplinare, a partire dalla preventiva contestazione dell’addebito e dal diritto del lavoratore di presentare le proprie difese. La tutela della paternità non sostituisce queste regole: si aggiunge alla verifica sulla legittimità del recesso.
Un esempio pratico: il posto viene soppresso dopo il rientro
Consideriamo un caso esemplificativo. Un dipendente utilizza il congedo obbligatorio dopo la nascita del figlio e rientra al lavoro. Quando il bambino ha sette mesi, l’impresa decide di eliminare la sua posizione e distribuire le attività tra altri addetti.
La decisione organizzativa, da sola, non supera il divieto. Il padre ha fruito del congedo e il figlio non ha ancora compiuto un anno; la semplice soppressione del posto non figura tra le eccezioni dell’articolo 54. Il fatto che il dipendente lavori regolarmente da diversi mesi non modifica questa conclusione. È l’applicazione della norma al caso ipotizzato. L’errore sarebbe considerare conclusa la protezione insieme all’ultima giornata di assenza. È proprio la prosecuzione della tutela dopo il rientro a rendere necessaria una verifica preventiva.
Se il licenziamento è nullo, il rischio riguarda anche le piccole imprese
Il licenziamento adottato in violazione del divieto è nullo. Non si tratta soltanto di discutere se la motivazione fosse sufficientemente convincente: viene violata una protezione espressamente prevista dalla legge. Le conseguenze comprendono la reintegrazione, il risarcimento del danno e gli obblighi contributivi, secondo il regime applicabile al rapporto. L’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori richiama espressamente i divieti dell’articolo 54 e prevede la reintegrazione indipendentemente dal numero dei dipendenti; anche l’articolo 2 del D.Lgs. 23/2015 disciplina la tutela reintegratoria per i licenziamenti nulli. Le dimensioni ridotte dell’impresa, quindi, non mettono al riparo da questo rischio.
Congedo parentale: una tutela diversa, anche oltre il primo anno
Il congedo parentale non va confuso con quello di paternità obbligatorio o alternativo. L’articolo 54, comma 6, stabilisce specificamente la nullità del licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale, sia per la madre sia per il padre. La stessa disposizione tutela le assenze per malattia del bambino.
Qui il punto è il collegamento tra il licenziamento e l’esercizio del diritto. La disposizione non limita questa protezione al primo anno di vita del figlio. Perciò è più preciso parlare di specifica nullità prevista dalla legge, anziché ricondurre tutto soltanto alla categoria generale del licenziamento ritorsivo.
Prima della lettera, verificare il presupposto
La conclusione operativa è questa: prima di valutare come motivare il licenziamento, conviene verificare se il licenziamento sia consentito in quel momento. Tipo di congedo utilizzato, giornate di fruizione, data di nascita del figlio e concreta ricorrenza di un’eccezione sono i dati da mettere a confronto con l’articolo 54. Non è un controllo accessorio: è il passaggio che permette di distinguere una decisione da esaminare secondo le regole ordinarie da un recesso esposto alla nullità per violazione del periodo protetto.
In estrema sintesi…
Per il padre che ha fruito del congedo ex articoli 27-bis o 28, il divieto di licenziamento prosegue fino al compimento di un anno del figlio, salvo le eccezioni tassative dell’articolo 54, comma 3. La riorganizzazione o la soppressione del posto non costituiscono autonome deroghe. Distinta è la nullità del licenziamento causato dalla richiesta o fruizione del congedo parentale, prevista dal comma 6.
