Partiamo dal presupposto che il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato ha, per sua natura, una durata stabilità in forza dell’apposizione di un termine. Ciò implica che le parti che hanno stipulato questa tipologia di contratto, quindi il Datore di lavoro ed il Lavoratore, sono tenute a rispettare la scadenza concordata.
Ma cosa succede se una delle due parti vuole risolvere anticipatamente il rapporto a termine?
Partiamo dal Codice civile: l’art. 2119 Cod. Civ. stabilisce che il recesso anticipato rispetto alla data del termine contrattuale è ammesso solo se sussiste una giusta causa.
Ciò significa che ad esempio che il Datore di Lavoro può recedere a fronte di una condotta del lavoratore talmente grave da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e rendere impossibile la prestazione lavorativa, come ad esempio:
- assenze ingiustificate
- rifiuto di sottoporsi a visite fiscali
- comportamenti violenti o minacciosi
- furto o danneggiamento di proprietà aziendale
- gravi violazioni delle norme di sicurezza.
In questi casi bisognerà attivare la procedura contrattuale e di legge (art. 7 legge 300/70) della contestazione disciplinare, attendere le giustificazioni del lavoratore e poi irrogare il licenziamento. Naturalmente il rischio, per quanto possano essere valide le ragioni del licenziamento, espone sempre il Datore di Lavoro ad una “potenziale” contestazione/opposizione del lavoratore.
Analogamente il Lavoratore può recedere in presenza di una situazione che legittimi le dimissioni per giusta causa, come ad esempio:
- mancato pagamento delle retribuzioni o versamento della contribuzione obbligatoria
- demansionamento
- mobbing
- ecc..
Per il Lavoratore è un tantino più facile recedere perché è sufficiente dimettersi. Non ho mai trovato un Datore di Lavoro che intentasse causa al suo collaboratore dimissionario prima della scadenza del termine… soprattutto in presenza di motivazioni legate ad inadempienze dello stesso Datore di Lavoro.
Nel caso invece il Lavoratore decidesse di recedere anzitempo dal contratto a termine, il datore di lavoro potrebbe rivalersi sul Lavoratore solo provando la sussistenza di un danno subìto per l’anticipazione improvvisa ed anticipata del rapporto di lavoro.
A titolo di esempio il Datore di Lavoro potrebbe dimostrare di aver subìto un danno come, ad esempio, aver sostenuto dei costi di formazione per lo stesso lavoratore, o di aver avuto costi di selezione per la scelta del lavoratore e poi per la sua sostituzione, oppure, per casi di alta specializzazione.
Tuttavia, l’onere della prova ricade sempre sul Datore di Lavoro con il rischio che la richiesta risarcitoria possa essere priva di fondamento sebbene il recesso ante tempus da un contrato a tempo determinato non sia consentito se non a fronte di una giusta causa.
E se il datore di lavoro intende comunque licenziare il lavoratore anche senza una giusta causa, cosa rischia??
La risposta più bilanciata sarebbe attendere la scadenza e non rinnovare il contratto, ma se non è così, la giurisprudenza – sulla scorta degli artt. 1218 e 1223 Cod. Civ. – ha individuato nelle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito fino allo spirare del termine inizialmente pattuito, un parametro utile a risarcire il danno emergente (ossia, ciò che il lavoratore perde nel momento in cui il datore recede anticipatamente senza una giusta causa), nonché il lucro cessante (ossia, il mancato guadagno provocato dal recesso illegittimo; sul punto, Trib. Chieti 14 luglio 2020, n. 132).
Detto in parole più semplici:
Se è il datore di lavoro a recedere senza giusta causa (per qualsiasi motivo, anche il più insignificante), il lavoratore, secondo la giurisprudenza, subisce un danno economico. Tale danno viene calcolato in base alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe ricevuto dal momento del recesso fino alla scadenza del contratto.
In questo caso il Datore di Lavoro dovrebbe:
- Intimare il licenziamento chiudendo anzitempo il contratto
- Quantificare la retribuzione lorda spettante al lavoratore dalla data di recesso anticipato allo scadere del termine, maggiorarla dei ratei di 13^ e/o 14^ mensilità, aggiungere e quantificare le ferie, le festività e i permessi spettanti nel periodo intercorrente dalla cessazione alla scadenza originaria, quantificare anche il TFR che avrebbe maturato
- Avvertire il Lavoratore che la somma così determinata verrà riconosciuta con l’ultima busta paga, magari anche con lettera a parte o addirittura all’interno della stessa lettera di licenziamento.
Tra gli altri costi ed incombenze del Datore di lavoro vi è:
- Quantificazione e pagamento dei contributi previdenziali (INPS) sulle somme corrisposte (circa un 30% in più)
- Pagamento del Ticket licenziamento (tanti dodicesimi di 640,76 €, quanto sono i mesi del rapporto di lavoro)
Conclusione
Prima di recedere anticipatamente da un contratto a termine, è opportuno valutare con attenzione che i motivi alla base della decisione configurino una giusta causa di recesso, affinché quest’ultimo risulti legittimo ai sensi dell’art. 2119 Cod. Civ. e non dia origine a richieste risarcitorie.
Infine, sarebbe opportuno esplorare altre potenziali soluzioni più “risparmiose” cercando di negoziare la risoluzione del contratto tra le parti, avvalendosi di un professionista in consulenza e diritto del lavoro.
