L’esercizio del potere disciplinare del Datore di Lavoro: cause e modalità

Nell’articolo di oggi ribadiamo un tema ricorrente che riguarda il potere disciplinare del Datore di Lavoro di cui all’art. 2106 del Codice civile, ovvero la possibilità del Datore di Lavoro (DL) di irrogare sanzioni in caso di infrazione delle norme disciplinari da parte del lavoratore, secondo un principio di proporzionalità in relazione alla gravità del fatto e nel rispetto delle disposizioni dei CCNL.

Quali violazioni possono portare al procedimento disciplinare?

• il lavoratore non usa la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa (art. 2104 Codice civile, comma 1)
• mancata osservanza delle disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori gerarchicamente sovraordinati al lavoratore (art. 2104 Codice civile, comma 2)
• violazione dell’obbligo di fedeltà: il lavoratore non può porsi in concorrenza con l’imprenditore né per conto di terzi, né per conto proprio, né tantomeno può divulgare informazioni relative ad organizzazione e metodi di produzione dell’impresa o comunque farne uso in maniera da recare un danno alla stessa. (art. 2105 Codice civile)

Prerequisito per attivare il procedimento disciplinare

Per poter attivare efficacemente il procedimento disciplinare è necessario che il DL affigga in luogo accessibile a tutti i lavoratori il codice contenente le norme disciplinari, le infrazioni e le procedure di contestazione, nel rispetto delle relative previsioni del CCNL (art. 7, comma 1, l.300/1970).

Le sanzioni

Abbiamo visto che le condotte sanzionabili devono essere definite prima del verificarsi del fatto rilevante sotto il profilo disciplinare, ma anche le sanzioni sono predeterminate, seguendo il principio di tipicità; pertanto, il DL non potrà prevedere tipologie di sanzioni diverse da quelle che seguono:

• richiamo verbale: in genere viene applicata nei casi di infrazioni più lievi, è l’unica sanzione che non impone di rispettare il termine a difesa del lavoratore
• richiamo scritto
• multa per un importo massimo non superiore a 4 ore della retribuzione base
• sospensione dal servizio e, conseguentemente, dalla retribuzione per massimo 10 giorni
• licenziamento, per giustificato motivo soggettivo o giusta causa

L’art.7 della l.300/1970, comma 4 chiarisce che non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (escluso il caso del licenziamento, che fa venir meno l’intero rapporto, ovviamente!).
Si precisa che l’ultimo comma dell’art. 7 della l.300/1970 impone di non tener conto, ad alcun effetto, delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione, questo significa che nel caso in cui si voglia far valere la recidiva del lavoratore, lo si deve fare considerando questo arco temporale. Rimanendo in tema recidiva, la lettera di contestazione con cui la si vuole far valere ne deve fare esplicito riferimento, graduando la sanzione nella maniera più consona a seconda della gravità e ripetizione del comportamento.

Il procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare è caratterizzato da un alto grado di formalità, nel senso che, anche se sussistono i presupposti per l’irrogazione della sanzione, sbagliare la procedura comporta che il dipendente possa ottenere ragione in giudizio anche in caso di contestazione disciplinare ineccepibile sul piano sostanziale. In ordine:

• contestazione dell’addebito: è richiesta la forma scritta, deve essere puntuale, specifica e tempestiva, deve chiarire le circostanze, il luogo e il tempo della condotta sanzionabile, inoltre la contestazione è immodificabile, in maniera tale che il lavoratore possa poi esercitare in maniera effettiva il proprio diritto di difesa. Se la contestazione è generica inevitabilmente essa sarà nulla, così come anche sarà nulla la sanzione adottata in assenza di contestazione.
• termine di 5 giorni a difesa del lavoratore: i 5 giorni vengono sempre contati a partire dal giorno dopo il ricevimento della contestazione da parte del lavoratore, si tratta del termine di cui il lavoratore ha diritto per fornire giustificazioni e chiarimenti in merito ai fatti contestati, in questo periodo il DL non può ancora procedere a sanzionare il lavoratore. Durante il procedimento il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale a cui aderisce o ha conferito il mandato.
• valutazione delle giustificazioni e irrogazione della sanzione: il DL può, se ritiene soddisfacenti le motivazioni addotte dal lavoratore, archiviare il procedimento disciplinare, oppure può procedere sanzionando il lavoratore, se le ritiene insufficienti. Come accennato sopra, la sanzione deve sempre essere proporzionata alla gravità della condotta del lavoratore.

Strumenti di impugnazione a disposizione del lavoratore

Il lavoratore potrebbe impugnare il provvedimento disciplinare sia per motivi sostanziali, ad esempio nel caso in cui il lavoratore contesti che il fatto non sia avvenuto o sia avvenuto in modo diverso, ma anche formali, quindi il mancato rispetto della procedura sopra descritta. Il lavoratore può:

• adire l’autorità giudiziaria, quindi intavolare un ricorso davanti al giudice del lavoro
• utilizzare le procedure eventualmente previste dal CCNL applicato
• promuovere, entro i 20 giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione sindacale a cui è iscritto o conferisce mandato, la costituzione, tramite l’Ispettorato territoriale del lavoro (ITL), di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna parte e da un terzo membro scelto consensualmente tra le parti o dal direttore dell’ITL in caso non vi sia accordo. Attenzione! Qualora il DL non provveda entro 10 giorni dall’invito a nominare il proprio rappresentante nel collegio, la sanzione disciplinare non ha effetto! Se il DL adisce l’autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare rimane sospesa fino alla definizione del giudizio. (art. 7, comma 6, l.300/1970)

Conclusioni

Il potere disciplinare del DL è fondamentale per tutelare l’organizzazione aziendale e per garantire il rispetto degli obblighi contrattuali assunti dal lavoratore, ma deve essere esercitato prestando la massima attenzione alle disposizioni di legge e dei CCNL e senza sottovalutare l’importanza degli aspetti formali, onde evitare di avere la peggio in caso di ricorso del lavoratore, per questo, prima di procedere ad irrogare sanzioni, è importante confrontarsi con il proprio Consulente del Lavoro.