Il lunedì mattina l’ufficio riapre, i colleghi rientrano e le attività ripartono. Manca però una persona.
Nessuna telefonata, nessuna e-mail, nessun certificato medico. Il piano ferie indicava chiaramente che il dipendente avrebbe dovuto riprendere servizio quel giorno, ma della sua presenza non c’è traccia.
La prima reazione dell’imprenditore è spesso comprensibile: «Se non è tornato, significa che non vuole più lavorare».
Il Giova, però, frenerebbe subito ogni conclusione affrettata: l’assenza dopo le ferie non equivale automaticamente né a dimissioni né a licenziamento. È un fatto che deve essere accertato, documentato e inquadrato nella procedura corretta.
Oggi il datore di lavoro può trovarsi davanti a due percorsi differenti:
- il procedimento disciplinare per assenza ingiustificata;
- la risoluzione del rapporto per dimissioni derivanti da fatti concludenti.
Le due strade non devono essere confuse. Presupposti, tempi, conseguenze e adempimenti sono diversi.
Le ferie non si prolungano per decisione del lavoratore
Il diritto alle ferie annuali retribuite è riconosciuto dall’articolo 36, terzo comma, della Costituzione ed è irrinunciabile. La disciplina generale è completata dall’articolo 2109 del Codice civile, secondo il quale il periodo feriale viene stabilito dal datore di lavoro tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore.
Il D.Lgs. n. 66/2003 riconosce, salvo disposizioni più favorevoli, almeno quattro settimane di ferie annuali: due da godere nell’anno di maturazione e le restanti entro i diciotto mesi successivi.
Il diritto alle ferie è quindi pienamente tutelato, ma non attribuisce al lavoratore la facoltà di decidere unilateralmente quando assentarsi o di posticipare autonomamente il rientro.
Se le ferie autorizzate terminano domenica, il dipendente non può trasformare il lunedì successivo in un’ulteriore giornata di ferie sulla sola base di una propria scelta. Se non riprende servizio e non comunica una ragione giustificativa, l’assenza può assumere rilievo disciplinare.
È il primo punto da fissare: il diritto alle ferie non coincide con il diritto all’autogestione dell’assenza.
Il primo giorno di mancato rientro: che cosa deve fare l’azienda?
Davanti all’assenza del lavoratore, l’azienda dovrebbe innanzitutto verificare:
- la data effettiva di conclusione delle ferie autorizzate;
- il turno o l’orario nel quale il dipendente avrebbe dovuto riprendere servizio;
- l’eventuale presenza di comunicazioni inviate al responsabile, all’ufficio personale o ad altri recapiti aziendali;
- l’esistenza di un certificato medico telematico;
- le regole previste dal CCNL e dal regolamento aziendale;
- eventuali circostanze già conosciute che possano aver impedito al lavoratore di comunicare.
Un contatto telefonico o un messaggio informale può essere utile per comprendere se vi sia stata un’emergenza. Non sostituisce, tuttavia, gli atti formali eventualmente necessari.
Se non emerge alcuna giustificazione, l’assenza deve essere registrata come ingiustificata, con le conseguenze retributive previste dalla legge e dal contratto collettivo.
L’azienda non dovrebbe invece anticipare conclusioni sulla volontà del dipendente. Un’assenza di uno o pochi giorni, pur disciplinarmente rilevante, non dimostra da sola una volontà inequivocabile di abbandonare il rapporto.
La strada disciplinare: contestare prima di sanzionare
Quando il datore di lavoro sceglie di reagire all’assenza come inadempimento contrattuale, deve rispettare l’articolo 7 della legge n. 300/1970 e le specifiche disposizioni del CCNL applicato.
La contestazione disciplinare deve descrivere il fatto in modo preciso. È quindi opportuno indicare:
- il giorno dal quale il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio;
- il turno o l’orario interessato;
- il periodo di ferie precedentemente autorizzato;
- le giornate di assenza già maturate;
- la mancanza di comunicazioni o giustificazioni;
- l’invito a presentare le giustificazioni entro il termine applicabile.
Formule generiche come «assenza non autorizzata» o «comportamento scorretto» rischiano di rendere meno chiaro l’addebito. La contestazione deve consentire al dipendente di comprendere esattamente il fatto contestato e di esercitare il proprio diritto di difesa.
È altrettanto importante utilizzare un mezzo che permetta di dimostrare l’invio e la ricezione della comunicazione. La scelta del canale deve essere valutata considerando i recapiti disponibili e le modalità normalmente utilizzate nel rapporto.
La sanzione non è automatica
La presenza di un’assenza ingiustificata non autorizza automaticamente il licenziamento.
La reazione deve essere proporzionata e deve tenere conto:
- della durata dell’assenza;
- delle ragioni eventualmente fornite dal lavoratore;
- della tempestività o meno della comunicazione;
- delle disposizioni del CCNL;
- della presenza di precedenti disciplinari rilevanti;
- delle mansioni svolte;
- delle conseguenze organizzative provocate;
- dell’elemento soggettivo della condotta.
Un giorno di assenza non comunicata e una sparizione protratta per settimane non sono situazioni sovrapponibili. Allo stesso modo, l’assenza di un addetto la cui presenza sia essenziale per la sicurezza o la continuità produttiva può avere un peso diverso rispetto a una mancanza priva di specifiche conseguenze organizzative.
La scala sanzionatoria può andare dal richiamo fino al licenziamento disciplinare, ma la misura concretamente applicabile deve essere ricavata dal CCNL e valutata sul caso specifico.
Quando entra in gioco la procedura delle dimissioni per fatti concludenti
La legge n. 203/2024, entrata in vigore il 12 gennaio 2025, ha inserito il comma 7-bis nell’articolo 26 del D.Lgs. n. 151/2015.
La disposizione prevede che, quando l’assenza ingiustificata si protrae oltre il termine stabilito dal CCNL oppure, in mancanza di una previsione contrattuale specifica, oltre quindici giorni, il datore di lavoro possa comunicarla alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato nazionale del lavoro.
In presenza dei presupposti di legge, il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore, senza necessità delle ordinarie dimissioni telematiche. La risoluzione non opera, tuttavia, se il lavoratore dimostra che la mancata comunicazione è dipesa da forza maggiore oppure da un fatto imputabile al datore di lavoro.
Attenzione al conteggio dei quindici giorni
La norma non parla di un’assenza «pari a quindici giorni», ma di un’assenza superiore a quindici giorni.
In mancanza di una disciplina collettiva specifica, la comunicazione non dovrebbe quindi essere anticipata prima che il periodo legale sia stato effettivamente superato.
Secondo le indicazioni ministeriali, i giorni devono essere considerati di calendario, salvo una diversa previsione collettiva applicabile. Il Ministero ha inoltre fornito con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 le prime indicazioni operative sulla nuova disciplina.
Non basta un termine previsto dal CCNL per il licenziamento
Questo è uno dei punti sui quali occorre maggiore prudenza.
Molti CCNL prevedono il licenziamento in caso di assenza ingiustificata protratta per un certo numero di giorni. Tale previsione non coincide automaticamente con il termine necessario per applicare le dimissioni per fatti concludenti.
Il chiarimento pubblicato dal Ministero del Lavoro il 24 giugno 2025 precisa che la clausola collettiva deve riferirsi espressamente alla nuova fattispecie della risoluzione per comportamento concludente. Il termine contrattuale non dovrebbe inoltre essere inferiore alla soglia legale. In mancanza di una previsione specifica, resta applicabile il termine superiore a quindici giorni previsto dal legislatore.
Quindi, se il CCNL consente il licenziamento disciplinare dopo quattro o cinque giorni di assenza ingiustificata, ciò non significa che dopo quattro o cinque giorni il rapporto possa essere considerato risolto per dimissioni di fatto.
Nel primo caso si applica la procedura disciplinare, con contestazione e diritto di difesa. Nel secondo si utilizza la distinta procedura introdotta dal comma 7-bis.
Licenziamento disciplinare e dimissioni di fatto sono due percorsi alternativi
L’azienda deve decidere quale percorso adottare sulla base della situazione concreta.
Procedimento disciplinare
Il datore attribuisce al lavoratore un inadempimento, gli contesta il fatto e, dopo aver valutato le giustificazioni, applica l’eventuale sanzione.
Se la sanzione è il licenziamento:
- la cessazione è imputabile al datore di lavoro;
- trova applicazione la disciplina del licenziamento;
- il lavoratore può accedere alla NASpI se possiede gli altri requisiti;
- il datore è soggetto al contributo previsto per le interruzioni dei rapporti a tempo indeterminato.
Dimissioni per fatti concludenti
Il datore non licenzia il lavoratore, ma comunica all’Ispettorato la presenza di un’assenza ingiustificata protratta oltre il termine applicabile.
Se ricorrono tutti i presupposti:
- il rapporto si risolve per volontà del lavoratore;
- non è richiesta la procedura ordinaria delle dimissioni telematiche;
- la cessazione non dovrebbe consentire l’accesso alla NASpI;
- non è dovuto il contributo di licenziamento.
Non è corretto, però, presentare le dimissioni di fatto come una scorciatoia sempre più conveniente. Questa procedura richiede un’assenza realmente ingiustificata, il superamento del termine previsto e l’assenza di cause che abbiano impedito al lavoratore di comunicare.
Se l’azienda ha già avviato un procedimento disciplinare diretto a sanzionare quella stessa condotta, la sovrapposizione tra i due percorsi può generare incoerenze e contenzioso. La strategia deve quindi essere definita prima di adottare gli atti conclusivi.
E se il dipendente si ammala durante le ferie?
Il quadro cambia quando l’assenza è collegata a una malattia sopravvenuta durante il periodo feriale.
La Corte costituzionale, con la sentenza n. 616 del 1987, ha dichiarato l’illegittimità dell’articolo 2109 del Codice civile nella parte in cui non prevedeva la sospensione delle ferie per la malattia insorta durante il loro godimento. Il principio deriva dalla necessità di garantire ferie effettive, destinate al recupero delle energie psicofisiche.
Non è tuttavia sufficiente affermare genericamente di essere stati male.
Il lavoratore deve rispettare gli obblighi di comunicazione e certificazione previsti dalla legge, dal CCNL e dalle procedure aziendali. In particolare, deve informare tempestivamente il datore, attivare la certificazione medica e rendersi disponibile per gli eventuali controlli.
La malattia assume rilievo ai fini della sospensione quando, per natura e incidenza, risulta incompatibile con la funzione propria delle ferie. La valutazione non può quindi essere ridotta a un automatismo fondato sulla sola esistenza nominale di una patologia.
Se la malattia termina prima della data originariamente prevista per la fine delle ferie, il lavoratore riprende la fruizione delle ferie residue già programmate. I giorni sospesi dalla malattia non vengono invece aggiunti unilateralmente in coda: dovranno essere fruiti successivamente secondo una nuova programmazione concordata o autorizzata.
Tre casi pratici
Caso 1: rientro previsto lunedì, assenza fino a mercoledì
Il lavoratore non si presenta e non invia comunicazioni. Mercoledì sera riferisce di avere avuto problemi con il viaggio di rientro.
L’azienda può valutare la giustificazione, ma non è tenuta a considerare automaticamente legittima l’assenza. Il ritardo del volo, la perdita di una coincidenza o un problema con l’automobile devono essere esaminati concretamente, anche verificando se il lavoratore avrebbe potuto avvisare tempestivamente.
L’eventuale sanzione dovrà essere proporzionata. Non vi sono ancora i presupposti temporali per le dimissioni per fatti concludenti.
Caso 2: nessuna notizia per oltre quindici giorni
Il dipendente non rientra, non risponde ai contatti aziendali e non trasmette certificazioni o altre giustificazioni.
L’azienda deve verificare il CCNL e decidere se proseguire sul piano disciplinare oppure utilizzare la procedura per fatti concludenti. In assenza di una clausola collettiva specifica, potrà valutare la comunicazione all’Ispettorato una volta superati quindici giorni di assenza ingiustificata.
Caso 3: certificato medico durante le ferie
Il lavoratore comunica tempestivamente una malattia certificata che prosegue oltre la data originaria di rientro.
In questo caso il mancato rientro non può essere trattato come una normale assenza ingiustificata. L’azienda deve prima verificare la corretta certificazione, la tempestività della comunicazione e l’incidenza della malattia sulla fruizione delle ferie.
La prevenzione comincia prima della partenza
Molte controversie sul rientro possono essere evitate con una procedura aziendale semplice e conosciuta.
Una buona policy dovrebbe stabilire:
- come vengono richieste e autorizzate le ferie;
- quale comunicazione costituisce effettiva approvazione;
- a chi deve essere segnalata un’assenza imprevista;
- entro quale momento deve essere effettuata la comunicazione;
- quali canali devono essere utilizzati;
- come comunicare la malattia insorta durante le ferie;
- che cosa accade in caso di mancato rientro;
- quali conseguenze disciplinari possono derivare dall’inosservanza.
Nella policy interna la richiesta di ferie si considera autorizzata soltanto dopo una conferma espressa, mentre la malattia durante le ferie deve essere tempestivamente comunicata e certificata. È inoltre prevista una valutazione proporzionata delle violazioni, tenendo conto della gravità e dell’eventuale recidiva.
Il regolamento non sostituisce il CCNL e non può introdurre sanzioni in contrasto con la legge. Serve però a eliminare una delle giustificazioni ricorrenti: «Non sapevo chi avvisare».
