L’intelligenza artificiale può rendere più rapidi alcuni processi, ridurre i costi e consentire di concentrare più attività nelle mani di un numero minore di persone. Ma per un’impresa questo non significa poter licenziare automaticamente un dipendente perché un software è diventato capace di svolgere una parte del suo lavoro. La tecnologia può inserirsi in una riorganizzazione aziendale, ma non sostituisce i requisiti richiesti dalla legge per un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il punto è stato affrontato dal Tribunale di Roma con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025. Il caso riguardava una graphic designer licenziata nel quadro di una crisi economico-finanziaria e di una conseguente revisione dell’organizzazione. Alcune attività della lavoratrice erano state assorbite da un responsabile aziendale, anche grazie all’impiego di strumenti di intelligenza artificiale.
La decisione non introduce, però, una nuova causale di licenziamento fondata sull’IA.
Il Tribunale ha ritenuto rilevante un insieme di circostanze: difficoltà economiche documentate, riduzione dell’organico, scelta di concentrare le risorse sulle attività centrali dell’impresa e soppressione effettiva della posizione. L’utilizzo della tecnologia ha contribuito a spiegare come le mansioni residue potessero essere redistribuite, ma non è stato considerato sufficiente da solo.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo resta regolato dall’articolo 3 della legge n. 604/1966. L’impresa deve dimostrare l’esistenza di ragioni reali inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento aziendale. Non spetta al giudice stabilire se la scelta imprenditoriale fosse la migliore possibile. Il controllo giudiziale riguarda piuttosto la sua effettività, la coerenza e l’assenza di finalità pretestuose.
Per l’imprenditore, quindi, non basta dichiarare che un programma ha reso superflua una funzione. Occorre ricostruire in modo verificabile il percorso decisionale: quale esigenza economica od organizzativa ha determinato l’intervento, quali attività sono state eliminate o accorpate, chi svolge quelle eventualmente rimaste e perché la posizione del lavoratore non è più necessaria. Deve inoltre emergere un collegamento diretto tra la riorganizzazione e il recesso.
Resta centrale anche l’obbligo di repêchage. Prima del licenziamento il datore di lavoro deve verificare se il dipendente possa essere ricollocato in un’altra posizione disponibile, valutando anche mansioni inferiori compatibili con il suo profilo professionale. L’onere della prova grava sull’impresa ai sensi dell’articolo 5 della legge n. 604/1966. Nel caso esaminato, le posizioni rimaste richiedevano competenze tecniche differenti, legate soprattutto allo sviluppo software, alla cyber intelligence e a specializzazioni non possedute dalla lavoratrice.
La lezione operativa è chiara: l’intelligenza artificiale può costituire un elemento della trasformazione organizzativa, non una formula da inserire nella lettera di licenziamento. Una decisione sostenibile richiede documenti contabili e organizzativi coerenti, una descrizione concreta della nuova struttura, la prova della soppressione del posto e una verifica seria delle alternative occupazionali.
In termini pratici, il fascicolo aziendale dovrebbe rendere leggibile la situazione prima e dopo l’intervento: andamento economico, organigramma, distribuzione delle attività, competenze richieste e posizioni disponibili. È utile che le valutazioni siano anteriori al recesso e coerenti con la motivazione comunicata al lavoratore. Anche la scelta del dipendente interessato deve poggiare su criteri oggettivi, soprattutto quando nell’organizzazione rimangono più persone con ruoli comparabili. La tecnologia deve quindi risultare integrata in un progetto organizzativo concreto, non richiamata a posteriori per giustificare una decisione già assunta.
Per ridurre il rischio di contenzioso, l’azienda dovrebbe quindi evitare decisioni improvvisate o motivate soltanto con generici richiami all’innovazione. Se dopo il recesso le stesse attività continuano a essere svolte nello stesso modo, oppure vengono affidate poco dopo a un nuovo assunto con un profilo compatibile, la genuinità della soppressione potrebbe essere contestata.
L’IA non crea una zona libera dalle regole del diritto del lavoro. Può modificare processi, ruoli e fabbisogni professionali, ma il licenziamento rimane legittimo solo quando la riorganizzazione è reale, il posto è effettivamente soppresso, il nesso causale è dimostrabile e non esistono concrete possibilità di ricollocazione. Per l’imprenditore, la vera tutela non è il software utilizzato, ma la qualità dell’analisi e della documentazione predisposta prima di assumere la decisione.
