Te lo dico a modo mio!
Nel suo studio di Rovigo, il consulente del lavoro dott. Ruggero Lupini si trovò ad affrontare una situazione piuttosto comune nel mondo del lavoro domestico, ma non per questo semplice: una questione di compensi legati al lavoro notturno.
Il protagonista della vicenda era il signor Balestri, datore di lavoro domestico, e “badato”. Un uomo gentile ma visibilmente preoccupato. Si era rivolto al Consulente del Lavoro per chiarire una richiesta avanzata dalla sua collaboratrice convivente, la signora Ninovich, che chiedeva un compenso aggiuntivo per l’assistenza prestata durante la notte. Il punto critico? Il contratto firmato prevedeva chiaramente un’assistenza esclusivamente diurna.
Il Consulente del Lavoro, con la sua consueta calma, ha analizzato la situazione e ha spiegato che, secondo il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico, esistono distinzioni ben precise tra:
- Assistenza diurna: attività svolta durante il giorno, con orari e mansioni ben definiti
- Presenza notturna: permanenza passiva in casa durante la notte, senza obbligo di intervento, retribuita con un forfait
- Assistenza notturna attiva: prestazione lavorativa vera e propria durante la notte, che deve essere espressamente prevista nel contratto
Nel caso in questione, mancava qualsiasi riferimento alla presenza o assistenza notturna. E proprio su questo punto è intervenuta di recente anche la Corte di cassazione, con l’ordinanza n. 19408/2025, che ha fatto chiarezza su una situazione molto simile.
La Corte ha stabilito che la norma del CCNL relativa alla “presenza notturna” si applica solo al personale assunto specificamente per quella funzione. Una badante convivente assunta per l’assistenza diurna non può invocare automaticamente tale articolo per ottenere un compenso per le ore notturne.
Inoltre, ha ribadito un principio fondamentale: l’onere della prova è a carico del lavoratore. In altre parole, per ottenere un compenso aggiuntivo, è necessario dimostrare con elementi concreti e documentati che l’attività notturna sia stata effettivamente svolta come prestazione lavorativa continuativa.
Nel caso esaminato dalla Cassazione, la lavoratrice aveva presentato messaggi e testimonianze generiche, ritenute insufficienti dai giudici di merito. La Suprema Corte ha confermato questa valutazione, sottolineando che non è possibile riesaminare in sede di legittimità la valutazione delle prove, e ha quindi rigettato il ricorso.
Tornando allo studio del Consulente del Lavoro, l’intervento del Professionista si è concluso con un confronto costruttivo tra le parti. Il signor Balestri ha compreso l’importanza di formalizzare ogni aspetto del rapporto lavorativo, mentre la signora Ninovich ha espresso il desiderio di maggiore chiarezza per il futuro. Entrambi hanno convenuto sull’utilità di aggiornare il contratto, magari includendo una clausola specifica per eventuali esigenze notturne.
Il Consulente del Lavoro, con un sorriso, ha ricordato che un contratto ben scritto è il miglior alleato della serenità, e che prevenire è sempre meglio che litigare.
Conclusioni:
- Il contratto individuale resta il riferimento principale: se la qualifica è per assistenza diurna, non si presume l’attività notturna
- Il CCNL Lavoro Domestico distingue chiaramente tra “presenza notturna” e lavoro straordinario notturno
- L’onere della prova sull’effettivo lavoro notturno grava esclusivamente sul lavoratore, ed è spesso difficile da dimostrare in un contesto domestico
L’ordinanza n. 19408/2025 rafforza la necessità di una rigorosa separazione tra le tipologie contrattuali e la centralità della prova nel processo civile.
Morale:
“La buona fede è importante, ma da sola non basta.”
Anche nei rapporti più umani, serve documentare ciò che si fa, soprattutto quando si parla di lavoro.
