Alla Bulloni & Miracoli S.r.l., azienda specializzata in minuteria metallica, il titolare Cesare Trapanelli osserva il cartellino di Pietrantonio Bruschini: assente.
Un giorno.
Poi una settimana.
Poi un mese.
All’inizio tutti pensano a un problema serio. Poi qualcuno sussurra che Pietrantonio sarebbe stato arrestato. Nel giro di poche ore la voce aveva già fatto il giro dello stabilimento , ma nessuno sa con precisione cosa sia accaduto.
«Ha chiamato qualcuno?», chiede il titolare.
Nessuno ne sa nulla.
Passano i mesi.
L’azienda continua a non ricevere lettere, PEC, raccomandate o comunicazioni ufficiali. Solo voci di corridoio e una presunta telefonata che, secondo la moglie del lavoratore, sarebbe stata fatta al caporeparto.
Peccato che il caporeparto neghi di aver ricevuto informazioni precise.
A quel punto Cesare richiama il suo consulente di fiducia, il dr. Giovannangelo Decubernatis, per tutti semplicemente il Giova.
Il Giova esamina la situazione con calma.
«Attenzione. Una cosa è l’impossibilità di lavorare. Un’altra è l’obbligo di informare l’azienda quando ciò è concretamente possibile. Se dopo tutto questo tempo non esiste alcuna comunicazione verificabile, dobbiamo valutare le conseguenze disciplinari previste dal contratto collettivo.»
L’azienda procede quindi con le contestazioni del caso, verifica l’assenza di comunicazioni idonee e, al termine del procedimento, arriva al licenziamento.
Pietrantonio, però, è convinto di aver fatto il necessario.
Nella sua ricostruzione la moglie aveva avvisato qualcuno, quel qualcuno aveva parlato con qualcun altro e, prima o poi, la notizia dell’arresto doveva essere arrivata in azienda.
Convinto delle proprie ragioni, impugna il licenziamento.
Ed è a questo punto che la vicenda approda davanti ai giudici.
Proprio in tribunale emerge il nodo centrale che il Giova aveva individuato fin dall’inizio.
Non basta sostenere che l’azienda “sapesse” dell’arresto. Occorre dimostrare che sia stata effettuata una comunicazione tempestiva, efficace e sufficientemente dettagliata.
Chi è stato avvisato? Quando? Con quali modalità? Quali informazioni sono state realmente trasmesse?
Nel processo, la presunta comunicazione della moglie non trova riscontri sufficienti. Il racconto indiretto del lavoratore si scontra con la diversa versione del preposto e non emerge alcuna prova concreta che l’azienda abbia ricevuto le informazioni necessarie per gestire l’assenza.
Ed è qui che molti lavoratori inciampano.
Pensano che la notizia dell’arresto, circolata informalmente, equivalga a una comunicazione verso il datore di lavoro.
In realtà le due cose non coincidono affatto.
L’impresa ha bisogno di conoscere almeno gli elementi essenziali dell’impedimento: il motivo dell’assenza, la natura della misura restrittiva e, se possibile, la sua durata prevedibile.
Non per curiosità, ma per organizzare il lavoro e gestire correttamente il rapporto.
Alla fine il Tribunale dà ragione all’azienda.
Non perché la detenzione sia una colpa disciplinare. E neppure perché il lavoratore fosse tenuto a presentarsi al lavoro nonostante l’impedimento.
Il punto è un altro: per sei mesi non è stata dimostrata l’esistenza di una comunicazione idonea verso il datore di lavoro.
La differenza può sembrare sottile, ma in diritto del lavoro è decisiva.
Pietrantonio esce dal tribunale con una certezza che gli sarebbe stata molto utile mesi prima: nelle situazioni difficili non basta confidare nel passaparola. Bisogna lasciare una traccia.
Una PEC inviata dal difensore.
Una raccomandata spedita da un familiare.
Una comunicazione formalmente ricevuta dall’azienda.
Qualunque strumento capace di dimostrare, senza dubbi, chi è stato informato, quando e di che cosa.
Cesare, invece, torna in azienda con una lezione altrettanto importante. Anche quando l’assenza appare ingiustificata, occorre sempre verificare con attenzione se il lavoratore fosse realmente in grado di comunicare e se qualche informazione sia effettivamente arrivata all’impresa.
Perché una cosa è l’impossibilità di avvisare.
Un’altra è scegliere di non farlo.
Il parere del Giova
Il caso deciso dal Tribunale di Roma il 22 settembre 2026 conferma un principio già affermato dalla Cassazione n. 13383 del 16 maggio 2023: la detenzione può giustificare l’assenza dal lavoro, ma non elimina automaticamente l’obbligo di comunicarne le ragioni quando ciò sia concretamente possibile.
Per il lavoratore la regola è semplice: utilizzare sempre canali tracciabili e conservare le prove della comunicazione. Per l’azienda, invece, è fondamentale accertare se vi sia stata una reale impossibilità di avvisare oppure una omissione colpevole, valutando il caso secondo il CCNL applicato e nel rispetto del diritto di difesa.
In altre parole, il problema non è finire nei guai. Il problema, per il rapporto di lavoro, è lasciare l’azienda nel dubbio su dove si sia finiti e per quanto tempo. E nel dubbio, prima o poi, arriva quasi sempre qualcuno che deve decidere. Prima il Giova, poi il giudice.
