Mancata formazione all’apprendista: quali le sanzioni e le conseguenze?

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Operaio che spiega il lavoro a un apprendista

Cosa succede oggi se il Datore di Lavoro non mette a disposizione dell’apprendista la formazione prevista nel piano formativo individuale?

“Qualora il Datore di Lavoro non provveda a mettere a disposizione dell’apprendista la formazione prevista nel Piano Formativo Individuale di accompagnamento del contratto di apprendistato, egli è tenuto al versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%”.

P.S.: Con il pagamento dei contributi maggiorati, il Datore viene sollevato da qualsiasi altra sanzione correlata alla omessa contribuzione.
A dirlo  è l’art. 47 del D.lgs 81/2015.

La stessa Corte di Cassazione, in una recente sentenza (n. 5375/2018), ha evidenziato come «L’attività di insegnamento da parte del datore costituisce un elemento essenziale e indefettibile dell’apprendistato facendo parte della causa negoziale».

Ma quando si verifica questa ipotesi?

E’ doveroso premettere tuttavia  che la  condizione perché ciò avvenga è che l’inadempimento abbia una obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione o in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel piano formativo individuale. La valutazione circa la gravità di tale inadempimento spetta comunque al Giudice del Lavoro, che deciderà nel merito della causa.
Ma tornando alla domanda del presente capoverso, i soggetti che possono mettere in discussione la mancata formazione sono: L’Ispettorato del Lavoro  e lo stesso “apprendista”.

Ispettorato del lavoro

In sede di accertamento ispettivo infatti, ciò che verrà richiesto al Datore di Lavoro è il c.d. “libretto formativo” che sarà visionato per valutare eventuali discrepanze fra gli obiettivi formativi indicati nel piano individuale e la formazione concretamente realizzatasi.
In tale circostanza, l’Ispettore ha l’obbligo di emanare una disposizione ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. 124/2004, che obblighi il Datore di Lavoro ad adempiere all’obbligo formativo.
Se il vuoto formativo dovesse invece rivelarsi incolmabile, il Datore di Lavoro, come detto, potrà essere sanzionato con l’ingiunzione di pagamento dei contributi in misura piena e maggiorati del 100%.

L’apprendista

L’altra faccia della medaglia è il lavoratore, che potrebbe contestare la mancata formazione, denunciare il Datore di Lavoro all’Ispettorato o, situazione più verosimile, intentare una vertenza nel caso fosse disposto il così detto libero recesso da parte del Datore di Lavoro al termine dell’apprendistato (di norma dopo 36 mesi), impugnando il licenziamento adducendo all’unica motivazione sostenibile: la mancata formazione.

E quindi? Quale soluzione posso adottare?

La risposta scontata è fornire l’adeguata formazione. Ma la vera risposta  è predisporre, aggiornare e completare il PFI – Piano di Formazione Individuale durante tutto il rapporto di lavoro con l’apprendista.

PIF – Piano di Formazione Individuale

Il piano formativo individuale (PFI) costituisce il programma della formazione individuale che dovrà essere impartita al lavoratore nel corso del rapporto al fine di consentirgli il conseguimento della qualifica professionale ai fini contrattuali.
Il PFI è obbligatorio solo in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche (ossia quelle definite dai ccnl); ciò comunque non influisce sull’obbligatorietà della formazione di base e trasversale, ma pone come prioritaria la formazione professionale interna all’azienda, che è ciò che conta effettivamente!!!

Cosa deve fare l’azienda e come predisporre il PFI – Importante!!!

L’azienda deve stabilire un progetto che, per ogni apprendista assunto e per l’intera durata del rapporto di lavoro, individui gli obiettivi formativi da perseguire, l’articolazione generale dei contenuti e le modalità attraverso cui sarà realizzata la formazione.
Di solito è il Consulente del Lavoro che predispone il documento basandosi sulle specifiche caratteristiche della mansione, del CCNL applicato, e soggettive del lavoratore (diplomato, laureato, ecc…).
Questo progetto deve poi essere formalizzato in un documento, sottoscritto dall’apprendista stesso da allegare al contratto di lavoro.
Trattandosi di una progettazione pluriennale, che andrà dettagliato per ogni annualità, dovrà costituire un riferimento ed una guida per il percorso dell’apprendista sul lavoro.
Al termine del contratto è prevista la possibilità di riconoscere, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione, la qualifica professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite.

Arriviamo a bolla!

L’attestazione, corretta e puntuale, delle attività formative effettuate durante l’intero percorso formativo, (e non alla fine…!!) rappresenta un elemento di grande importanza nell’ambito della disciplina del contratto sotto 3 punti di vista:

  1. in caso di ispezione e controllo da parte degli entri competenti (Ispettorato del lavoro, ecc.)
  2. per  il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali dell’apprendista
  3. per “depotenziare” una potenziale impugnazione del licenziamento del lavoratore al termine dell’apprendistato

Credo quindi che sia il caso di verificare il PFI e di fare il punto sulla formazione erogata e “documentata”, dove per documentata s’intende appunto la presa visione e la sottoscrizione della formazione attuata sia dell’apprendista che del tutore, nel rispetto della mansione, della qualifica e del CCNL.

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