Alla Tecnoprocessi Evoluti S.p.A. la parola “fiducia” non compariva nei documenti, ma reggeva l’intero edificio organizzativo. Rapporti tesi capitavano come ovunque, ma entro un perimetro non scritto: il rispetto dei ruoli, delle persone, dei limiti.
Quel perimetro fu superato in un pomeriggio qualunque, quando Alberto Nervetti, tecnico specializzato in “malattia da alcuni giorni”, decise di presentarsi comunque in azienda. Non per consegnare documenti, non per chiarire una pratica. Ciò che accadde dopo non fu una discussione sindacale né una lamentela accesa: fu un’escalation verbale fatta di espressioni intimidatorie, allusioni a reazioni violente e dichiarazioni di perdita di controllo rivolte direttamente all’Amministratore Delegato.
Il contesto rese tutto più grave. Alberto era formalmente assente per malattia. Non aveva autorizzazioni, non aveva motivo di trovarsi lì. E soprattutto si era rivolto al vertice aziendale non come lavoratore, ma come fattore di destabilizzazione. Nei giorni successivi, in azienda aleggiò una domanda semplice quanto delicata: si può davvero continuare così?
Il CEO, uomo abituato a decidere ma non a improvvisare, fermò qualsiasi iniziativa e chiamò il consulente del lavoro aziendale di fiducia: il dr. Giovannangelo Decubernatis, per tutti “il Giova”.
Il Giova ascoltò i fatti con attenzione chirurgica. Non chiese se c’erano precedenti né se il lavoratore fosse stressato. Chiese invece come, dove e in quale contesto si erano svolti i fatti. Perché, in casi come questo, il diritto non vive di impressioni ma di qualità della condotta.
Poi mise il quadro giuridico sul tavolo.
Il punto di partenza era netto: la presenza in azienda durante la malattia e senza autorizzazione costituiva già una violazione del corretto svolgimento del rapporto. Ma non era quello il cuore del problema. Il cuore era il contenuto intimidatorio del comportamento e il destinatario scelto: il vertice aziendale.
Il Giova richiamò un precedente molto recente e perfettamente sovrapponibile per principi: ordinanza della Corte di Cassazione n. 9487 del 14 aprile 2026.
In quel caso, spiegò, la Suprema Corte aveva confermato la legittimità del licenziamento disciplinare per giusta causa nei confronti di un lavoratore che, pur assente per malattia, si era presentato in azienda e aveva rivolto al CEO minacce e frasi intimidatorie, paventando reazioni violente e incontrollabili.
La Cassazione non si era soffermata su aspetti formali, ma su un concetto centrale: una simile condotta costituisce una lesione irreparabile del vincolo fiduciario, tale da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure in via provvisoria.
Il Giova chiarì che la valutazione della proporzionalità della sanzione era stata ritenuta corretta dai giudici di merito e pienamente condivisa dalla Corte: il licenziamento era l’unica risposta compatibile con la gravità dei fatti.
Un passaggio della decisione colpì particolarmente il management: la Corte aveva ritenuto irrilevante una successiva certificazione medica attestante “turbative psicologiche”. Non perché la condizione non fosse meritevole di attenzione, ma perché non adeguatamente e tempestivamente allegata per dimostrare un nesso causale tra lo stato psicologico e la condotta intimidatoria.
Il messaggio era chiaro: quando la minaccia è concreta, il contesto è grave e il destinatario è il vertice aziendale, la tutela della persona e dell’organizzazione prevale.
Il Giova consigliò quindi un percorso lineare, senza esitazioni né forzature: contestazione immediata, puntuale descrizione dei fatti, rispetto delle garanzie procedurali, e — soprattutto — una qualificazione chiara della condotta come incompatibile con la prosecuzione del rapporto.
La Tecnoprocessi Evoluti S.p.A. seguì la linea. Il licenziamento fu impugnato. E, come nella vicenda decisa dalla Cassazione, il ricorso del lavoratore fu dichiarato inammissibile.
In azienda rimase un insegnamento che andava oltre il singolo caso.
La consulenza finale del “Giova”
Con il suo tono pacato, il Giova riassunse la lezione in poche frasi, destinate a rimanere:
“Il rapporto di lavoro regge finché regge la fiducia minima. Le minacce, soprattutto verso il vertice aziendale, non sono sfoghi: sono rotture definitive.
Chi è in malattia non può varcare i confini dell’azienda per riportare il rapporto sul terreno della forza o dell’intimidazione.
La Cassazione è chiara: quando la condotta è grave, intenzionale e destabilizzante, il licenziamento per giusta causa non è una scelta punitiva, ma una misura necessaria.
E il vero errore sarebbe fingere che tutto possa rientrare.
