Il tema dell’accesso alla NASpI in caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo è tornato prepotentemente al centro del dibattito giuslavoristico. Non si tratta di un’astrazione accademica: le scelte operate in fase di gestione del recesso disciplinare hanno ricadute dirette sui costi aziendali, sul contenzioso e, non da ultimo, sulla correttezza del rapporto con l’INPS. Chi si occupa quotidianamente di gestione del personale non può permettersi di affrontare questi passaggi con approssimazione.
Un ammortizzatore che è diventato anche altro
Nella prassi, la NASpI ha smesso da tempo di essere percepita come mera tutela del rischio di disoccupazione. Il fatto che il periodo indennizzato sia coperto da contribuzione figurativa, utile fino a 24 mesi senza penalizzazioni sull’assegno pensionistico calcolato con il metodo retributivo, l’ha trasformata, in molti contesti aziendali, in uno strumento di accompagnamento verso la pensione a costo pressoché nullo per il datore di lavoro. Questo utilizzo “improprio” convive con un fenomeno speculare e altrettanto diffuso: lavoratori che, consapevolmente, tengono condotte suscettibili di sanzione disciplinare pur di ottenere un’uscita che apra le porte all’indennità.
Tra questi due estremi si colloca una terza criticità, meno discussa ma di grande impatto pratico: una prassi INPS che, in modo non sempre coerente con il dettato normativo, posticipa la decorrenza della prestazione in presenza di licenziamenti disciplinari.
I requisiti di base per la NASpI
Prima di entrare nel merito delle situazioni patologiche, è bene richiamare i presupposti fissati dal D.Lgs. 22/2015:
- stato di disoccupazione involontaria;
- almeno 13 settimane di contribuzione nel quadriennio precedente la cessazione (con le note eccezioni in caso di dimissioni pregresse);
- domanda presentata entro 68 giorni dalla cessazione;
- rispetto degli obblighi connessi alle politiche attive del lavoro.
Il perno di tutta la disciplina resta il concetto di “involontarietà” della perdita del posto: è su questo elemento che si gioca la distinzione tra le fattispecie che danno diritto alla prestazione e quelle che, viceversa, la escludono.
Giusta causa e giustificato motivo soggettivo: due fattispecie, un unico trattamento previdenziale
Sul piano civilistico, la differenza tra le due figure è netta. Il licenziamento per giusta causa, ex art. 2119 c.c., presuppone una condotta talmente grave da rendere impossibile anche la prosecuzione provvisoria del rapporto, come confermato da orientamento giurisprudenziale consolidato in tema di lesione irrimediabile del vincolo fiduciario. Il giustificato motivo soggettivo, disciplinato dall’art. 3 della L. 604/1966, richiede invece un “notevole inadempimento” degli obblighi contrattuali, non talmente grave da precludere il preavviso.
Ai fini NASpI, però, l’INPS tende a trattare le due ipotesi in modo sostanzialmente unitario, ricomprendendole nella più ampia categoria del licenziamento disciplinare. Ed è proprio qui che si annida uno dei principali punti critici della prassi amministrativa.
Lo slittamento della decorrenza: una prassi da verificare caso per caso
Molte sedi territoriali INPS applicano, anche al di fuori della giusta causa, uno slittamento di un mese della decorrenza dell’indennità. Questa impostazione trova un fondamento normativo solo parziale: l’art. 7, comma 2, del R.D.L. 1827/1935 (come modificato dal R.D. 636/1935) riferisce il periodo di carenza prolungato al “licenziamento immediato per mancanze disciplinari”, espressione che la stessa circolare INPS 94/2015 riconduce al licenziamento in tronco per giusta causa, non al giustificato motivo soggettivo.
Applicare lo slittamento anche a quest’ultima fattispecie significa, di fatto, estendere in via amministrativa una limitazione che il legislatore ha previsto per un’ipotesi più circoscritta, con possibili profili di contrasto rispetto al principio di tempestività della tutela previdenziale sancito dall’art. 38 Cost. Per il lavoratore che si trovi in questa situazione, gli strumenti di reazione esistono: la richiesta di riesame amministrativo ex art. 46 L. 88/1989 e, se necessario, il ricorso giudiziario ex art. 442 c.p.c. Per l’azienda, conoscere questo meccanismo è utile soprattutto in sede di gestione delle aspettative del dipendente e di eventuale trattativa conciliativa.
Il nodo delle assenze ingiustificate dopo il Collegato Lavoro
Un intervento normativo recente ha ridefinito parzialmente i confini della materia. L’art. 19 della L. 203/2024 (il c.d. Collegato Lavoro) ha equiparato alle dimissioni volontarie — con conseguente perdita del diritto alla NASpI — il licenziamento intimato per assenze ingiustificate reiterate, qualificandolo come risoluzione del rapporto per fatti concludenti. Si tratta di una modifica di peso, perché le assenze ingiustificate costituivano, prima della riforma, una parte rilevante delle condotte disciplinari poste a fondamento dei licenziamenti “indotti” o comunque contestabili. Non esauriscono, tuttavia, l’intero perimetro delle condotte sanzionabili: per tutte le altre ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il diritto alla NASpI resta, in linea di principio, pienamente riconosciuto.
Implicazioni operative per l’impresa
Per chi gestisce le risorse umane, la lettura di questo quadro suggerisce alcune attenzioni concrete:
- Verificare sempre la reale sussistenza della condotta disciplinare contestata, evitando di ricorrere al licenziamento per giusta causa come scorciatoia verso una cessazione concordata quando il fatto contestato è debole o insussistente: il rischio di impugnazione, oltre che reputazionale, resta elevato.
- Distinguere con precisione le assenze ingiustificate reiterate dalle altre condotte disciplinari, alla luce della nuova equiparazione alle dimissioni volontarie introdotta dal Collegato Lavoro, che incide direttamente sul diritto del lavoratore alla prestazione.
- Monitorare la decorrenza effettiva della NASpI nei casi di licenziamento disciplinare non riconducibile alla giusta causa, segnalando o supportando il lavoratore nell’eventuale richiesta di riesame quando lo slittamento non trova reale copertura normativa.
Una materia che attende chiarezza
Il quadro complessivo mostra un istituto sotto pressione da più direzioni: da un lato lavoratori e aziende che, per ragioni opposte, tendono a piegare lo strumento disciplinare a finalità diverse da quelle sue proprie; dall’altro una prassi amministrativa non sempre allineata al dato normativo. Un intervento chiarificatore, legislativo o quantomeno di prassi uniforme da parte dell’INPS, appare quanto mai opportuno per ridurre il contenzioso e restituire certezza sia alle imprese sia ai lavoratori, senza compromettere la funzione di tutela effettiva e tempestiva che l’art. 38 della Costituzione attribuisce agli ammortizzatori sociali.
