Alla Trasporti Scarburati S.r.l. il lunedì mattina aveva due certezze: i camion partivano presto e la signora Bruna Sgasaroli, amministratrice della società, partiva ancora prima.
Quel giorno il problema si chiamava Karim Bentaleb Abdul Jabar, autista da qualche tempo ai ferri corti con l’azienda.
Non era una di quelle situazioni nelle quali ci si scambia sorrisi davanti alla macchinetta del caffè domandandosi come sia andato il fine settimana. Tra Karim e Bruna ormai anche un «buongiorno» aveva bisogno dell’assistenza di un avvocato.
Poi arrivò la discussione.
Accesa, parecchio.
Bruna perse progressivamente il controllo e, nel tentativo piuttosto originale di riaffermare l’autorevolezza aziendale, passò dall’offesa alla minaccia.
Il problema, tuttavia, non fu soltanto il tono.
Una delle offese rivolte a Karim richiamava infatti esplicitamente e in maniera sprezzante la sua origine marocchina. A questa si aggiunsero la minaccia di prenderlo a sprangate e quella di colpirlo con un pugno.
E qui intervenne un particolare che nelle aziende moderne tende a complicare parecchio le giornate storte:
la conversazione era stata registrata.
Qualche tempo dopo Bruna si presentò nello studio del dr. Giovannangelo Decubernatis, per gli amici e per parecchi imprenditori in difficoltà semplicemente il Giova.
«Giova, abbiamo soltanto litigato.»
Il Giova la guardò sopra gli occhiali. Per esperienza professionale sapeva che la parola soltanto, pronunciata da un datore di lavoro prima di raccontare una lite con un dipendente, raramente annunciava qualcosa di piacevole. Si fece spiegare l’accaduto.
«Bruna, una discussione è una discussione. Ma se chi rappresenta l’azienda insulta un lavoratore richiamandone in modo offensivo l’origine etnica e accompagna il tutto con minacce fisiche, abbiamo lasciato il parcheggio della normale conflittualità aziendale da parecchi chilometri.»
Karim, infatti, non sosteneva semplicemente di essersela presa.
Chiedeva il risarcimento del danno.
La questione arrivò davanti al Tribunale di Rovigo.
Ed è proprio qui che la storia diventa interessante anche per chi pensa: Va bene, sono state dette parole gravissime, ma dov’è il danno?
Il punto è questo.
L’articolo 2087 del codice civile impone all’imprenditore di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. La dignità di chi lavora, insomma, non è un accessorio da lasciare nell’armadietto insieme alla giacca.
E l’offesa collegata all’origine etnica, nel caso esaminato, è stata qualificata come molestia discriminatoria.
Il Giova lo spiegò a Bruna con la consueta delicatezza.
«Non serve appendere alla parete il regolamento contro le discriminazioni se poi chi dirige l’azienda usa l’origine del dipendente come insulto.»
C’era però un secondo passaggio importante.
Il danno non nasce automaticamente perché è stata pronunciata una frase illecita.
La prova, però, può arrivare anche attraverso presunzioni. Il giudice può cioè partire dai fatti concretamente dimostrati e ricavarne l’esistenza di una sofferenza effettiva.
In questo caso pesavano la gravità delle parole, le minacce e soprattutto il fatto che arrivassero da chi occupava una posizione di vertice nell’azienda.
Il Tribunale ha così riconosciuto il danno morale, richiamando i principi espressi dalla Cassazione n. 3488/2025, e lo ha quantificato in 1.797 euro.
Come parametro concreto è stata considerata anche la retribuzione netta mensile del lavoratore.
«Quindi da oggi un insulto costa uno stipendio?» domandò Bruna.
«No», rispose il Giova. «E possibilmente non facciamo nemmeno un listino prezzi.»
Il parametro retributivo utilizzato in quella vicenda non diventa infatti una tariffa generale dell’offesa. La valutazione resta legata alle circostanze concrete e, in questo caso, è stata considerata anche l’unicità dell’episodio.
Karim Bentaleb Abdul Jabar aveva chiesto anche il risarcimento del danno esistenziale. Su questo punto, però, la domanda è stata respinta. Dire che dopo il fatto la propria qualità della vita è peggiorata non basta. Per ottenere un ulteriore risarcimento occorre allegare e dimostrare modificazioni concrete e stabili delle proprie abitudini di vita, ulteriori rispetto alla sofferenza interiore già risarcita come danno morale.
Bruna rimase qualche secondo in silenzio. Poi domandò al Giova quale fosse, almeno, la buona notizia.
«Che una spranga non l’hai presa davvero.» Non sembrò consolata.
Il parere del Giova
«La sentenza del Tribunale di Rovigo n. 246/2026 del 16 settembre 2026 lascia due indicazioni molto pratiche. La prima riguarda chi dirige l’azienda: l’art. 2087 c.c. protegge anche dignità e personalità morale del lavoratore. Un rapporto conflittuale non concede quindi una zona franca nella quale offese discriminatorie e intimidazioni diventano strumenti di gestione del personale.
La seconda riguarda il risarcimento. Il danno morale non è automatico, ma può essere provato anche attraverso presunzioni ricavate dalla gravità del fatto e dalle circostanze nelle quali si è verificato. Un eventuale danno esistenziale ulteriore, invece, richiede allegazioni e prove specifiche sui cambiamenti concreti e stabili prodotti nella vita della persona.
Tradotto per l’imprenditore: formate chi gestisce le persone, intervenite quando emerge un conflitto e documentate ciò che fate per risolverlo.
Perché perdere la pazienza può capitare.
Perdere la pazienza minacciando un dipendente con una spranga, invece, difficilmente entrerà nel prossimo manuale delle buone pratiche HR.»
