Il periodo di prova, previsto dalla contrattazione collettiva, è prodromo all’inizio dell’attività lavorativa affinché il Datore di Lavoro possa valutare le competenze effettive del lavoratore assunto e decidere anche di interrompere il rapporto di lavoro qualora le abilità o le competenze dello stesso dovessero rivelarsi insufficienti o non adeguate alle esigenze richieste per quella mansione.
È corretto evidenziare che il diritto di recedere dal contratto di lavoro durante la vigenza del periodo di prova potrà essere esercitato da entrambe le parti, con l’unica differenza che per recedere o dismettere il contratto di lavoro è consigliabile comunicarlo all’altra parte in modo formale con lettera raccomandata, PEC o a mani con firma di ricezione. Nel caso invece per tacita volontà le parti decidano di mantenere la collaborazione oltre il termine del periodo di prova, non ci sarà bisogno di nessun’altra comunicazione scritta diversa dal contratto in precedenza sottoscritto tra le parti.
Quando si parla di “prova” risulta sostanziale inserire la clausola specifica nel contratto di assunzione prima del suo inizio, ovvero sottoscritta dalle parti prima dell’inizio del rapporto di lavoro, in quanto non avrà nessuna validità legale il successivo inserimento con lettera a parte.
Fatta questa doverosa premessa, è bene sottolineare che il periodo di prova muta a seconda che si sia in presenza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o determinato.
Il focus di oggi riguarda appunto il contratto a tempo determinato. Infatti, il periodo di prova va stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere, in relazione alla natura dell’impiego.
Il legislatore, infatti, con il D.L. vo 104/2022 all’art. 7 comma 1, conosciuto come Decreto Trasparenza, regolamenta una materia da sempre incerta, fissando, ovvero introducendo il principio della proporzionalità del periodo di prova in rapporto alla durata del contratto e alle mansioni in relazione all’impiego.
Se prima vi era incertezza sulla durata del periodo di prova nei contratti a termine (si pensi ad un contratto a termine di 3 mesi con un periodo di prova di 6… si noterà subito l’incongruenza dell’istituto della prova previsto dal CC con la durata del contratto), oggi il legislatore non dimostra di essere molto concreto in quanto il concetto di “proporzionalità” presta il fianco alla soggettività, lasciando all’interprete la scelta di individuare i parametri di riferimento al fine di procedere alla diminuzione del periodo di prova rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva (CC) per il rapporto a tempo indeterminato.
Partiamo dal concetto che la legge stabilisce che la durata del periodo di prova non può essere superiore a 6 mesi, salvo diversa disposizione dei CCNL. Questo naturalmente per i contratti a tempo indeterminato.
Quindi determinare un periodo di prova che segua il principio di proporzionalità in un contratto a tempo determinato risulta essere più complicato di quanto si creda, se non altro per evitare possibili contenziosi in caso di non superamento del periodo di prova.
Capite bene che recedere da un contratto a termine durante il periodo di prova ci potrebbe esporre al rischio di vedersi contestare la “proporzionalità” dello stesso rendendo nullo il patto e con la possibile pretesa di ricevere le retribuzioni perse fino all’originario spirare del contratto a termine.
Ma allora come fare? Quale criterio adottare?
La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, ad esempio ritiene che nell’ambito della durata massima, predeterminata dal legislatore, (sei mesi) e della durata inferiore prevista dalla CC, le parti contrattuali possano individuare concordemente parametri validi di proporzionalità basandosi sulla durata complessiva del contratto (es. stilando una graduazione di durata della prova in ragione dei mesi o degli anni di durata del contratto a termine) e sul tipo di mansioni da svolgere (es. predisponendo una graduazione di durata della prova in base al mansionario disciplinato nel CC applicato).
Troppo complicato!! A parer mio!
Oppure un altro criterio valido potrebbe essere di dividere il periodo di prova previsto per dodici (quanti sono i mesi dell’anno) e moltiplicare il risultato ottenuto per i mesi di durata del contratto a termine, avendo cura di non far mai coincidere il periodo di prova con la durata del contratto a termine.
Giusto per stare dalla parte di “pantalone”!
Dal canto nostro abbiamo convenuto che il criterio adottabile dallo Studio sia di considerare il periodo di prova previsto dal CC solo se inferiore alla durata del contratto a termine, diversamente se il periodo di prova è superiore alla durata del contratto a tempo determinato utilizziamo il 50% del periodo di prova.
Mezzo e mezzo!!
Infine, è bene porre in evidenza che il legislatore ha previsto che in caso di rinnovo di un contratto di lavoro a termine, per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Cosa accade se durante il periodo di prova sopraggiungono eventi come malattia infortunio?
…Finalmente una certezza….
Il Decreto Trasparenza infatti, ha confermato dall’art. 7, comma 3, che: “In caso di sopravvenienza di eventi, quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza”.
Ciò significa che il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza, richiamando – a titolo meramente esemplificativo – la sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità/paternità obbligatori. L’indicazione di tali assenze non ha carattere tassativo e dunque rientrano nel campo di applicazione del comma 3 tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui anche i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992.
