Un provvedimento disciplinare affinché possa ritenersi legittimo prevede una preventiva contestazione che però deve avere specifiche e precise caratteristiche, fatto salvo il caso del “rimprovero verbale” che si esaurisce nel momento in cui viene fatto!!
Ciò che rileva nella contestazione disciplinare, così come indicato nell’art. 7 della Legge 300/70, è di “informare” il lavoratore del procedimento a suo carico consentendogli l’esercizio del diritto di difesa attraverso delle giustificazioni che hanno lo scopo di evitare tutta o in parte la sanzione disciplinare al termine della procedura indicata dal sopra richiamato art. 7.
Vediamo insieme quali sono le particolarità della contestazione affinché la stessa possa assolvere alle finalità dell’art. 7
- La contestazione può essere somministrata solo dal Datore di Lavoro o dai diretti superiori del lavoratore colpevole della condotta perseguibile
- Affinché si possa classificare come sanzione disciplinare la contestazione dovrà essere fatta per iscritto al fine di tenerne traccia nella scheda personale del lavoratore
- Dovranno essere rispettati i requisiti della c.d. “immediatezza/tempestività” e “immutabilità”:
- Immediatezza/tempestività: banalmente non è consentito contestare un fatto decorso un tempo lungo o accumulando più episodi da “riassumere” in una sola contestazione. Compatibilmente con un margine di tempo per raccogliere le informazioni sull’esistenza e la gravità dei fatti la contestazione deve avvenire in un breve lasso di tempo, anche se la giurisprudenza non fissa un periodo massimo tra la conoscenza del fatto e l’avvio della procedura
- Immutabilità dei fatti: secondo tale principio il Datore di Lavoro non può sanzionare il dipendente per fatti diversi da quelli contestati. In pratica la sanzione deve essere riferita solo a quanto è stato inizialmente e tempestivamente contestato e se nel frattempo sono intervenuti altre circostanze rilevanti o diverse non posso essere considerate utili per l’irrogazione della sanzione disciplinare, in quanto violano il principio di “difesa” del lavoratore
- Specificità: i fatti contestati devono essere chiari e riconducibili a infrazioni disciplinari precise. Quindi genericamente indicare: “Lei non svolge il lavoro affidatole in modo competente”, ad esempio, è troppo generica come motivazione. Si dovrà essere più circostanziati specificando appunto in che modo e in quali circostanze e per quale attività stai svolgendo il lavoro in modo NON competente… Il principio rimane sempre lo stesso, ovvero di garantire al lavoratore l’esercizio del diritto di difesa che non deve essere pregiudicato da fatti troppo generici o incompleti
- La contestazione deve essere fatta pervenire all’interessato in qualsiasi modo, rappresentando un “atto unilaterale ricettizio”, nel senso che viene somministrata dal Datore di Lavoro (unilaterale) e il lavoratore deve riceverne comunicazione. (ricettizio) Ciò significa che va bene la consegna a mani, con firma per ricevuta, o a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, ma anche da parte di un “terzo”, nel senso che posso incaricare una persona terza a consegnare la lettera, anche un telegramma!
Nota bene:
- Il rifiuto da parte del dipendente di ricevere la contestazione scritta di cui conosce il contenuto non inficia la validità della stessa: la giurisprudenza ritiene infatti, che in presenza di un rifiuto del destinatario debitamente certificato la contestazione si reputa comunque ricevuta dallo stesso.
- Cosa s’intende debitamente certificato?? Basterebbe leggere il contenuto della lettera al lavoratore e sottoscrivere da parte di chi l’ha lettera l’ha consegnata una dichiarazione in tal senso. Ma attenzione che in tale ipotesi è necessario avere almeno un testimone. Analogamente potrà essere il postino che certifica la mancata accettazione da parte del lavoratore di ricevere la raccomandata.
- Ma cosa succede se l’indirizzo del dipendente non sia conosciuto e risulti irreperibile: è consigliabile l’attivazione della procedura di notificazione per mezzo dell’ufficiale giudiziario ai sensi degli artt. 148-161 c.p.c.: una volta esaurita tale procedura, infatti, la lettera notificata si presume per legge conosciuta dal dipendente, con la conseguenza che tale momento decorrono i termini per il Datore per adottare i provvedimenti ritenuti opportuni.
In estrema sintesi
Le domande che dobbiamo porci per redigere una lettera di contestazione nel rispetto dei punti essenziali sopra descritti sono le seguenti:
| Chi | Chi ha commesso l’infrazione |
| Quando | In quale giorno, ora, turno lavorativo |
| Dove | In quale reparto, ufficio, area o servizio dello stabilimento o dell’azienda o altrove |
| Cosa | Cosa ha fatto o non fatto, su che cosa o nei confronti di chi |
| Come | Con quali modalità, azioni, parole o mezzi e con l’aiuto di chi |
| Terzi presenti | Chi ha assistito al fatto, chi ha visto, sentito o notato |
| Scopo di chi ha commesso l’infrazione | Per ottenere cosa, per ricavare quale utilità, vantaggio o facilitazione, per evitare quale impegno, attività o responsabilità. Punto eventuale |
| Conseguenze | Punto eventuale |
| Precedenti | Punto eventuale o se ricorrente. |
Nel prossimo appuntamento con il blog settimanale entreremo nel merito della “difesa” del lavoratore e dell’irrogazione della eventuale sanzione disciplinare.
