La notizia si diffuse in azienda con la velocità delle e-mail inutili del lunedì: qualcosa nel reparto amministrativo stava andando storto. Non si trattava di scadenze, ma di clima. Un’aria sottile e pesante insieme, fatta di rimproveri fuori misura, note acide a piè di pagina, richieste notturne spacciate per “urgenze” di sistema. Al centro, una dirigente dal piglio autoritario, Vanna Stricchiotti, e una dipendente precisa e riservata, Lucia Sereni, divenuta, senza capirne il perché, la protagonista di una sceneggiatura che non aveva scritto.
Il datore di lavoro, Ermanno Protettivi, non era un santo, ma faceva i compiti: convocazioni formali, incontri con il servizio prevenzione, tentativi di mediazione, protocolli interni di segnalazione, riorganizzazione delle attività, perfino lo spostamento di Lucia in un’area più serena. Ogni passaggio era documentato, come se un invisibile revisore stesse prendendo appunti.
Eppure, la tensione salì di livello. Lucia, con la fermezza di chi ha esaurito tutte le riserve, portò la vicenda davanti al giudice: mobbing. Nel fascicolo finirono l’azienda e la dirigente. A quel punto, Ermanno fece ciò che i datori diligenti fanno quando la questione supera il confine del buonsenso: chiamò il dr. Giovannangelo Decubernatis, per tutti “il Giova”.
Il Giova entrò in scena senza tinta drammatica, con l’aria di chi ha visto casi peggiori e sa da dove cominciare. Non cercò colpevoli in sala riunioni: cercò fatti. Esaminò note, e-mail, verbali, riorganizzazioni, formazione. Vide un datore che, pur non onnipotente, aveva vigilato. Vide, soprattutto, una dirigente che interpretava il ruolo con finalità personali, scollegate dagli interessi aziendali: un repertorio di micro-umiliazioni, pretese capricciose, punizioni informali, il tutto condito da un gusto eccessivo per la scena.
Il quadro giuridico si compose da solo. Art. 2087 c.c.: il datore deve proteggere l’integrità del lavoratore. Lo aveva fatto, con iniziative coerenti e misurabili. Art. 2043 c.c.: chi cagiona un danno ingiusto, ne risponde. Qui la direttrice del dito era chiara: Vanna.
Il tassello mancante era la chiave di volta introdotta dalla Cassazione n. 4745/2025: quando le condotte del dirigente sono mosse da un fine strettamente personale ed egoistico, si interrompe l’immedesimazione organica e la responsabilità non è più dell’ente, ma personale del dirigente, a titolo di illecito extracontrattuale. L’azienda, se ha fatto il possibile e doveroso, non paga per gli abusi altrui.
La strategia del Giova fu chirurgica. Ricostruì la cronologia delle tutele adottate dall’azienda, collegò ogni fatto all’obbligo di protezione, mappò le derive della dirigente su un piano chiaramente extra-aziendale, citò in modo asciutto ma puntuale i riferimenti normativi e la Cass. 4745/2025, e preparò una difesa che sembrava più un manuale operativo per HR che un atto giudiziario. Non aggiunse enfasi dove bastava il metodo.
In udienza, il racconto dei fatti si impose da sé: da un lato, un datore diligente; dall’altro, una dirigente sconfinata. Quando la decisione arrivò, non fu una sorpresa: l’azienda venne ritenuta non responsabile, avendo dato prova di vigilanza, prevenzione e interventi correttivi; la dirigente fu condannata personalmente al risarcimento, per illecito extracontrattuale. Una conclusione perfettamente allineata ai principi affermati dalla Suprema Corte: il mobbing non è un’etichetta collettiva, ma una responsabilità da attribuire a chi, con atti mirati e ripetuti, ne è l’autore, specie quando agisce fuori dall’interesse dell’organizzazione.
In azienda, l’effetto non fu solo giuridico. Il Giova trasformò la lezione in prassi: un protocollo anti-conflitto con canali di segnalazione tracciati, formazione mirata per i capi, checklist di vigilanza, audit periodici sul clima e un lessico organizzativo che spostava l’attenzione dal “carattere” al comportamento. Nessuna caccia alle streghe: solo responsabilità chiare, prima, durante e dopo.
La storia non si chiuse con i timbri. Ebbe una coda utile, soprattutto per chi legge per imparare. Il Giova consegnò ad Ermanno e allo staff un promemoria agile: il datore non deve impedire l’imprevisto; deve dimostrare di aver fatto ciò che è ragionevole e necessario. Documentare, formare, intervenire, riorganizzare quando serve. Per il resto, se un dirigente cede alla propria agenda, la legge è abbastanza saggia da chiedere il conto a lui.
La consulenza del “Giova” (professionale ma simpatica)
In parole povere: coltivate diligenza tracciabile. Se qualcosa deraglia, fate parlare i fatti: segnalazioni gestite, misure adottate, percorsi di protezione attivati. È questo che vi mette sul binario giusto dell’art. 2087 c.c. e ricordate: quando il capo scambia il comando per vanità, subentra l’art. 2043 c.c. e la bussola della Cass. 4745/2025: paga chi sbaglia, non chi ha vigilato. Per tutto il resto, sì: il caffè resta extracontrattuale, ma altamente consigliato.
