Anche nel 2026 il Primo Maggio non è rimasto solo una ricorrenza simbolica.
Con il decreto legge n. 62 del 30 aprile 2026, il Governo è intervenuto ancora una volta sul lavoro, affrontando tre temi che da anni animano il dibattito pubblico e le scelte operative delle imprese: incentivi all’occupazione stabile, contrasto alle nuove forme di sfruttamento digitale e, soprattutto, la definizione di quello che viene chiamato “salario giusto”.
È proprio su quest’ultimo punto che il decreto segna un cambio di impostazione netto. Non introduce un salario minimo per legge. Non fissa una soglia numerica sotto la quale non si può scendere. Fa una scelta diversa, più coerente con la tradizione giuslavoristica italiana, ma anche più problematica sul piano pratico: rimette tutto alla contrattazione collettiva.
Perché il Governo ha detto no al salario minimo legale
Negli ultimi anni si è parlato molto di salario minimo. Soglie orarie, importi fissati per legge, modelli europei da imitare o evitare. Il decreto del Primo Maggio chiude deliberatamente quella strada.
Il Governo sceglie di non fissare un livello retributivo legale minimo e di non sostituirsi alle parti sociali. In questo senso, il decreto fa leva sull’articolo 36 della Costituzione, che affida alla retribuzione la funzione di essere proporzionata e sufficiente, ma senza mai indicare un importo predeterminato. La risposta al problema dei contratti “pirata” non passa quindi da un salario imposto dallo Stato, ma dal rafforzamento del ruolo dei contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Il passaggio chiave: dal “minimo” al Trattamento Economico Complessivo
La vera novità non è tanto il richiamo ai CCNL, quanto il concetto di Trattamento Economico Complessivo (TEC). Il decreto stabilisce che il trattamento economico complessivo applicato da qualsiasi contratto collettivo non possa essere inferiore a quello previsto dal contratto leader del settore, cioè dal CCNL firmato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, tenendo conto dell’attività svolta, della categoria produttiva, della dimensione e della natura del datore di lavoro. Non si guarda quindi solo alla paga base, ma all’insieme delle voci che compongono la retribuzione. È su questo terreno che si gioca il contrasto al dumping contrattuale e alle pratiche elusive basate su contratti formalmente esistenti ma sostanzialmente impoveriti.
In apparenza, il principio è condivisibile. Nella pratica, però, apre una zona grigia molto ampia.
Il punto critico: quando “giusto” diventa una categoria negoziale
Qui sta il nodo più delicato. Il decreto non dice quanto debba essere il salario giusto. Dice solo chi deve stabilirlo. Non esiste più una soglia invalicabile fissata dall’ordinamento. Esiste una soglia “di sistema”, costruita dalla contrattazione collettiva. E la contrattazione collettiva, per definizione, è il risultato di equilibri politici, economici e negoziali. In altri termini: ciò che è “giusto” non è più un parametro esterno e oggettivo, ma ciò che le parti sociali riescono a concordare.
Questo significa che:
- due salari molto diversi possono essere entrambi “giusti” se coperti da CCNL rappresentativi
- l’idea di sufficienza retributiva non è più misurata su un minimo legale, ma su equilibri contrattuali
- il concetto di tutela si sposta dal livello individuale al livello collettivo
È una scelta coerente con il sistema italiano, ma non priva di rischi. Perché se la contrattazione collettiva è debole, frammentata o lenta nei rinnovi, il “salario giusto” rischia di diventare una formula formale, più che una garanzia sostanziale.
Incentivi e salario giusto: una leva indiretta molto forte
Il decreto utilizza però una leva potente: gli incentivi. L’accesso ai bonus assunzionali e agli esoneri contributivi è subordinato al rispetto del trattamento economico complessivo conforme ai CCNL leader. In questo modo, il salario giusto diventa una condizione per ottenere benefici economici rilevanti. È una forma di regolazione indiretta: lo Stato non impone un importo minimo, ma premia chi si colloca dentro il perimetro della contrattazione riconosciuta e scoraggia chi ne resta fuori.
Dal punto di vista delle imprese, questo cambia l’approccio. Non si tratta più solo di scegliere un CCNL “applicabile”, ma di sceglierlo correttamente, sapendo che una scelta sbagliata può precludere incentivi e aprire margini di contenzioso.
I rinnovi contrattuali e il tentativo di evitare il vuoto salariale
Il decreto interviene anche su un altro punto spesso critico: i ritardi nei rinnovi dei contratti collettivi.
Senza imporre automatismi rigidi, viene previsto che, se il CCNL non viene rinnovato entro dodici mesi dalla scadenza, le retribuzioni siano adeguate in misura forfettaria, collegata in parte all’andamento dell’inflazione. È un compromesso che cerca di evitare che la contrattazione “ferma” produca effetti negativi sulla retribuzione reale. Anche qui, però, il messaggio è chiaro: la responsabilità resta nelle mani delle parti sociali, non del legislatore.
Conclusione: un salario “giusto” senza rete di sicurezza
Il Decreto Primo Maggio 2026 fa una scelta di campo precisa. Non crea un salario minimo legale. Non fissa un livello inderogabile uguale per tutti.
Rafforza la contrattazione collettiva e affida a essa la definizione di cosa sia “giusto”.
È una scelta che tutela l’autonomia delle parti sociali e la tradizione italiana, ma che espone il sistema a una domanda inevitabile: se la contrattazione definisce tutto, chi tutela quando la contrattazione non funziona?
Per ora, la risposta è affidata ai CCNL più rappresentativi, agli ispettorati e ai meccanismi di incentivo.
Se sarà sufficiente, lo diranno i fatti.
