(e il Giova spiega perché la forma non può tradire la sostanza)
Alla Nordest Servizi Integrati S.r.l. la parola d’ordine era “procedura”. C’era una procedura per tutto: per entrare, per uscire, per assentarsi. E c’era anche una procedura “consigliata” — non obbligatoria — per comunicare le assenze: l’email.
La protagonista della vicenda, Elena Precisi, lavoratrice scrupolosa e puntuale, si trovò però in una situazione che le procedure faticano a prevedere: un problema di salute che rendeva necessario prolungare l’assenza già comunicata. Il tempo stringeva, il turno andava coperto, e il referente aziendale era quello di sempre. Elena fece quello che, nella pratica quotidiana, fanno in molti: scrisse su WhatsApp.
Il messaggio era chiaro. La risposta lo fu altrettanto. Elena ricevette un ok esplicito, rassicurante, senza riserve né condizioni. L’azienda venne informata per tempo, la sostituzione organizzata, nessun disservizio.
Sembrava una non storia. E invece no.
Qualche giorno dopo, a Elena arrivò una sanzione disciplinare: sospensione di due giorni per assenza ingiustificata. La motivazione? Non aver seguito la prassi aziendale che sollecitava l’uso dell’email.
Elena restò interdetta. Non aveva nascosto nulla, non aveva agito d’impulso, non aveva ignorato i superiori. Aveva chiesto, aveva ricevuto un’autorizzazione, aveva confidato — legittimamente — che quell’ok fosse sufficiente.
A quel punto fece ciò che ogni lavoratore ragionevole farebbe: impugnò la sanzione.
La vicenda arrivò davanti al Tribunale di Udine, che con la sentenza n. 167 del 13 aprile 2026 mise ordine in un tema sempre più frequente nei luoghi di lavoro: la validità delle comunicazioni informali, quando l’azienda le tollera (o le usa) quotidianamente.
Il giudice partì da un dato semplice ma decisivo: lo scopo della procedura interna per le assenze è informare tempestivamente l’azienda, consentendo l’organizzazione del lavoro e la sostituzione del personale. In quel caso, lo scopo era stato pienamente raggiunto.
La modalità — email o WhatsApp — diventava recessiva rispetto alla sostanza.
Ma il punto più importante della sentenza non stava solo nell’efficienza pratica. Stava nell’effetto giuridico della risposta ricevuta. L’autorizzazione del referente aziendale, data in modo chiaro e rassicurante, aveva ingenerato nella lavoratrice una «incolpevole convinzione della liceità della condotta tenuta».
In altre parole: Elena aveva fatto affidamento su un comportamento dell’azienda. E il diritto del lavoro tutela l’affidamento in buona fede, soprattutto quando nasce da chi ha il potere di autorizzare.
Il Tribunale fu altrettanto netto su un altro aspetto: la prassi aziendale non imponeva l’email come canale esclusivo. Era una modalità suggerita, non tassativa. E quando una regola non è chiusa, l’azienda non può sanzionare il lavoratore che segue un canale diverso ma accettato nella prassi.
Quando la notizia della sentenza arrivò in azienda, il management chiese un parere al consulente del lavoro di fiducia: il dr. Giovannangelo Decubernatis, per tutti “il Giova”.
Il Giova non iniziò dai tecnicismi. Iniziò dalla realtà organizzativa: “Se un responsabile autorizza un’assenza, quell’autorizzazione vincola l’azienda — anche se passa da un’app”.
Poi ricondusse tutto a un principio chiave: la disciplinare non è una caccia alla forma, ma una verifica di correttezza sostanziale. Se il lavoratore informa, chiede e riceve un ok da chi può darlo, non c’è spazio per la sanzione, salvo che la procedura sia espressamente esclusiva e formalizzata.
Il Giova suggerì anche una lezione pratica: le aziende che usano canali informali devono governarli, non fingere che non esistano. O si vietano espressamente (con coerenza), o se ne accetta il valore quando producono effetti organizzativi.
La sanzione venne annullata. Ma il vero risultato fu un altro: l’azienda riscrisse le regole, chiarendo canali, poteri autorizzativi e valore delle comunicazioni. Perché, come dimostrava il caso Elena, non si può punire ciò che si è implicitamente legittimato.
La consulenza finale del “Giova”
Con il suo consueto tono pacato, il Giova chiuse la riunione con una sintesi che fece centro:
“Nel disciplinare conta ciò che accade davvero, non solo come viene scritto.
Se un superiore autorizza un’assenza — anche su WhatsApp — l’azienda non può far finta che quell’ok non esista.
La procedura serve a organizzarsi, non a tendere trappole.
O rendete le regole tassative e coerenti, oppure accettate che la sostanza prevale sulla forma. E i giudici, ormai, sono molto chiari su questo.”
