Il contratto di smart working:
caratteristiche e punti di attenzione

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Uomo seduto al tavolo di casa al pc che lavora in smart working

Il lavoro agile o smart working (art.18 della legge 81/2017) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita attraverso un accordo (contratto) tra le parti, che si caratterizza per:

  • esecuzione della prestazione in parte interna e in parte esterna alla sede di lavoro aziendale, senza una postazione fissa…
  • assenza di precisi vincoli di orario, nel rispetto però dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, e organizzazione che può essere anche per fasi, cicli e obiettivi
  • il possibile utilizzo di strumenti tecnologici (messi a disposizione dall’Azienda) per lo svolgimento dell’attività lavorativa
Priorità

L’art.18, comma 3-bis, elenca le particolari categorie che hanno la “priorità” nella conclusione di accordi per l’esecuzione del rapporto di lavoro in smart working:

  • lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza limite di età nel caso siano in condizioni di disabilità
  • lavoratori disabili in situazione di gravità accertata
  • lavoratori che assistono familiari non autosufficienti

Il lavoratore che chiede di fruire del lavoro agile non può subire misure organizzative con effetti negativi sulle condizioni di lavoro (es. trasferimento, demansionamento, ecc.), di conseguenza la violazione di questa previsione porta alla nullità della misura in quanto discriminatoria o ritorsiva.
Se il datore non rispetta la “priorità” può incorrere in sanzioni indirette, ad esempio può perdere la certificazione della parità di genere, oppure analoghe certificazioni eventualmente previste da Regioni e Province autonome perdendo anche i vantaggi ad esse correlati.


L’accordo e i suoi contenuti

Dopo la parentesi dello smart working semplificato introdotto in periodo Covid, che aveva fatto sorgere un vero e proprio diritto alla modalità agile per alcune categorie, nello specifico i lavoratori “fragili” a causa di particolari patologie ed i genitori di minori di 14 anni, (ma lasciamo perdere il passato…) dal 1° aprile 2024 si è ritornati alla disciplina ordinaria, e quindi alla centralità dell’accordo tra le parti.
L’accordo di smart working, o contratto, è stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e di prova, può essere a tempo determinato o indeterminato, nel secondo caso il recesso può avvenire solo con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Il preavviso, in caso si tratti di lavoratore disabile ai sensi della L.68/99, sale a 90 giorni, al fine di garantire la possibilità di un’adeguata riorganizzazione al lavoratore in base alle sue esigenze di vita e di cura. Se vi è un giustificato motivo ciascun contraente può recedere prima della scadenza se l’accordo è a termine, oppure senza preavviso se l’accordo è a tempo indeterminato (art.19 l.81/2017).
L’accordo deve poi essere comunicato telematicamente entro 5 giorni al Ministero del lavoro (sul portale Servizi Lavoro). In caso di non ottemperanza è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 € a 500 € per ogni lavoratore interessato. L’accordo deve essere conservato per almeno 5 anni.


Trattamento economico lavoratore smart

È importante ricordare che il trattamento economico previsto per il dipendente che svolge il suo lavoro in modalità agile non può essere inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni solo presso i locali aziendali. Al lavoratore può anche essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente e alla periodica certificazione delle competenze, inoltre ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali connessi alla prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali aziendali.

PS: il lavoratore in Smart ha diritto anche ai ticket restaurant se concessi alle medesime categorie di lavoratori o alla generalità di essi. Sul punto molti sobbalzeranno dalla sedia… e questo perché il retaggio del lockdown, oltre ad aver lasciato altri “traumi” psicologici, ci riconduce a pensare che il lavoro agile, lo smart working, sia svolto da “casa”!! Ma ciò non è esattamente così. Può essere svolto “anche” da casa!!

Secondo le previsioni del protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, l’accordo deve disciplinare:

  • la durata dell’accordo, quindi se è a tempo determinato o indeterminato
  • l’alternanza tra periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali
  • luogo della prestazione ed eventuali luoghi esclusi
  • forme di esercizio del potere direttivo del datore e condotte che possono dar luogo a sanzioni disciplinari, nel rispetto della legge e dei CCNL
  • specificare quali strumenti di lavoro il dipendente sarà chiamato ad utilizzare
  • tempi di riposo e misure tecniche e organizzative volte ad assicurare il diritto alla disconnessione
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto sia dell’art.4 della l.300/1970, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali
  • eventuale attività formativa necessaria per svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile
  • forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali
Tirocinio e apprendistato: punti di attenzione

Dato il contenuto formativo di questi due tipi di rapporto, lo smart working deve essere impiegato tenendo conto di alcuni limiti:

  • per quanto riguarda il tirocinio, la Regione Veneto prevede che si possa fare ricorso al lavoro agile ma è necessario che il tirocinio si svolga per almeno il 60% nei locali aziendali e, in ogni caso, non meno di 3 giorni a settimana, inoltre è possibile fare ricorso allo smart working solo se previsto per i dipendenti che svolgono attività equivalenti a quelle del tirocinante.
  • anche nel caso dell’apprendistato è possibile fare ricorso allo smart working, si tratta pur sempre di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ma, come sappiamo, all’apprendista deve essere impartita la necessaria formazione ai fini della qualifica, pertanto è possibile ricorrere alla modalità agile del rapporto di lavoro solo garantendo l’interazione costante tra tutor aziendale e apprendista.
Conclusioni

Lo smart working è uno strumento innovativo per gestire con flessibilità, luogo e orario di lavoro, e potenzialmente può portare benefici reciproci a lavoratore e all’azienda, sia sotto il profilo economico che organizzativo, a patto che il tipo di attività e lavorazione sia compatibile con esso e che sia impiegato nel rispetto della normativa e delle previsioni dei CCNL e, si potrebbe aggiungere, che l’accordo sia eseguito in buona fede.

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