Quando parliamo di lavoro straordinario, ci riferiamo alle ore svolte oltre il normale orario settimanale stabilito dal contratto collettivo. Queste ore devono essere pagate con una maggiorazione, come previsto dal D.lgs. 66/2003, e non possono superare i limiti fissati dalla legge. In altre parole, lo straordinario è un’eccezione e va gestito con regole precise.
Perché nasce il forfait?
Nella pratica quotidiana, gestire ogni mese le ore straordinarie può essere complesso e costoso. Per semplificare, molte aziende scelgono il sistema dello straordinario a forfait: si fa una stima annuale delle ore extra e si paga una quota fissa ogni mese. Alla fine dell’anno, però, è obbligatorio fare il conguaglio: se il lavoratore ha fatto più ore del previsto, bisogna pagare la differenza. Quindi è importante “rendicontare” le ore straordinarie effettivamente svolte. Qualsiasi accordo che rinunci a questo conguaglio è nullo (lo ha chiarito la Cassazione con la sentenza n. 14202/2012).
Il forfait, quindi, è solo una semplificazione amministrativa, non un modo per ridurre il costo del lavoro. Non deve trasformarsi in un importo fisso che non corrisponde alle ore realmente svolte.
Il rischio nascosto
Il problema nasce quando il forfait viene pagato ogni mese, sempre uguale, anche se il lavoratore non fa più straordinari. In questo caso, quella somma perde il legame con le ore extra e diventa parte stabile della retribuzione, cioè un superminimo individuale.
Quando il forfait diventa superminimo: il caso deciso dalla Cassazione
Per capire meglio i rischi legati allo straordinario a forfait, è utile guardare a una recente decisione della Corte di cassazione (Ordinanza n. 24902 del 9 settembre 2025).
Il caso
Un lavoratore, per oltre 20 anni, ha ricevuto ogni mese 951,01 euro come straordinario a forfait, così come previsto dal suo accordo iniziale. Col tempo, però, non ha più svolto ore straordinarie. Nonostante ciò, la somma continuava ad essere pagata regolarmente, e nei cedolini era indicata con la voce “superminimo”.
In pratica, quel compenso non serviva più a coprire ore extra, ma era diventato un aumento fisso della retribuzione.
La decisione dei giudici
Il lavoratore ha fatto causa e i giudici, fino alla Cassazione, gli hanno dato ragione: quella somma non era più legata agli straordinari, ma si era trasformata in un superminimo individuale, cioè un elemento stabile della retribuzione.
Questo significa che:
- Non conta il nome che le parti danno alla voce in busta paga
- Conta la sostanza: se un importo viene pagato in modo costante e senza collegamento con lavoro aggiuntivo, diventa parte della retribuzione
La Corte ha ribadito un principio chiave: la sostanza prevale sulla forma. Anche se formalmente si parla di “straordinario a forfait”, se non ci sono più straordinari reali, quella somma assume la natura di superminimo.
Cosa succede quando il forfait diventa superminimo? Le conseguenze pratiche
La trasformazione dello straordinario a forfait in superminimo non è solo una questione formale: ha effetti concreti e, spesso, costosi per l’azienda.
Prima di tutto, il datore di lavoro deve fare i conti con il passato. Se quella somma è stata considerata straordinario ma in realtà era un elemento fisso della retribuzione, bisogna ricalcolare tutto e fare i conguagli.
Il superminimo, infatti entra nel calcolo di:
- Tredicesima e quattordicesima
- Indennità di preavviso
- TFR
- Incentivi all’esodo
- Retribuzione Annua Lorda (RAL)
In sintesi, ciò che era pensato come voce variabile diventa un elemento fisso, con impatto su tutti gli aspetti economici del rapporto di lavoro, dovendo mettere mano alle buste paga arretrate e sistemare le differenze dovute al lavoratore.
Ma non finisce qui. Guardando al futuro, il problema diventa ancora più evidente: se il dipendente farà nuove ore straordinarie, il calcolo dovrà partire dalla retribuzione comprensiva del superminimo. In pratica, la base di calcolo sarà più alta e, di conseguenza, anche il costo per l’azienda. Non proprio una buona notizia per chi pensava di semplificare la gestione.
Conclusioni: come evitare errori e gestire bene il forfait
Questa vicenda ci insegna una cosa molto chiara: quando si formalizza un accordo, è fondamentale scegliere l’istituto giusto e usarlo correttamente. Se lo scopo è semplificare la gestione degli straordinari, il forfait è legittimo, ma solo se collegato a ore extra realmente svolte. Diversamente, il rischio è che quella somma diventi un superminimo, con tutte le conseguenze che abbiamo visto.
Il consiglio pratico? Gestire gli straordinari con attenzione e trasparenza. Evitiamo la tentazione – molto diffusa – di usare il forfait come strumento per aumentare lo stipendio netto del lavoratore senza un reale collegamento con le ore eccedenti. Non è una scorciatoia sicura, anzi: può trasformarsi in un problema legale e in costi imprevisti.
Un’altra buona prassi è indicare chiaramente la voce in busta paga. Se si tratta di straordinario a forfait, deve essere scritto così, senza usare termini generici come “superminimo” che possono creare confusione e, come nel caso analizzato, portare a contenziosi.
Da fare assolutamente è formalizzare l’attribuzione dello straordinario forfettizzato specificando a quanto ore mensili e annuali si riferisce, ed indicare una c.d. “clausola di salvaguardia” che preveda la possibilità di ritornare a corrispondere lo straordinario “effettivamente fruito” in luogo di quello forfettario per ragioni organizzative aziendali. Infine, controlliamo sempre che le ore straordinarie siano effettivamente svolte e che il forfait sia proporzionato. Se a fine anno ci sono differenze, facciamo i conguagli: è un obbligo di legge e una garanzia di correttezza.
In sintesi: la sostanza prevale sulla forma. Un forfait senza straordinari reali non è una semplificazione, ma un rischio. Meglio gestire tutto con precisione e aggiornare gli accordi quando le esigenze cambiano.
