La Friggitek S.p.A., nota per produrre friggitrici industriali che avrebbero potuto sostenere da sole la sagra di un’intera provincia, viveva da anni una crescita costante.
Tra gli operai storici c’era Aldo Bruschin, uomo di poche parole ma di molti bulloni serrati. Era l’anima della linea 3, quella dedicata alle friggitrici “TurboCrisp”, un mostro di acciaio che vibrava come un trattore ogni mattina alle 7.
Un giorno, durante una visita di controllo, il medico competente dichiarò Aldo inidoneo alla mansione specifica. Niente più vibrazioni, niente più macchinari rumorosi. Una sentenza sanitaria che cambiava equilibri.
Il direttore generale, Tito Brusadiferro, imprenditore pragmatico, vide nella diagnosi un problema logistico non da poco. La linea 3 era complessa, e Aldo era stato sempre lì: pensò – in modo fin troppo lineare – che se non poteva stare lì, non poteva stare da nessuna parte. Così, con un impulso più veloce del buon senso, avviò un licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, convinto che fosse l’unica soluzione possibile.
Aldo impugnò il licenziamento, non tanto per spirito di battaglia, quanto perché il suo lavoro rappresentava l’unico pezzo di quotidianità rimasto stabile nella sua vita. E soprattutto perché era certo che nell’azienda ci fossero decine di altre mansioni in cui avrebbe potuto essere ricollocato: dal magazzino agli imballaggi, dalle spedizioni all’officina pulita.
Fu qui che la Friggitek, già con qualche sudore freddo, chiamò il dr. Giovannangelo Decubernatis, per tutti “il Giova”, consulente del lavoro con la naturale capacità di mappare aziende, organigrammi e diritti con la precisione di un geometra e la visione di un giudice.
Il Giova, dopo aver ascoltato la sintesi dei fatti, iniziò la sua indagine tecnica con il metodo di sempre: nessun dramma, solo dati, processi e norme.
Il primo punto era chiaro: il licenziamento per sopravvenuta inidoneità rientra nella categoria del giustificato motivo oggettivo, ma solo se il datore assolve un onere probatorio molto preciso. Non basta dimostrare che il lavoratore non può svolgere quel ruolo; bisogna provare che non può svolgerne nessuno compatibile con il suo stato di salute.
Qui entrava in gioco il principio cardine ribadito dalla Cassazione n. 4722 del 3 marzo 2026: il datore deve dimostrare l’impossibilità effettiva del repechage, ossia l’assenza, in tutta l’azienda, di mansioni anche inferiori ma utilizzabili.
La ricerca delle posizioni alternative, ricordò il Giova, non è simbolica né limitata al reparto: deve riguardare l’intera organizzazione, reparti, turni, ruoli, uffici, persino mansioni meno qualificate, purché compatibili con lo stato del lavoratore.
E qui emerse la falla. La Friggitek non aveva condotto alcuna analisi sistematica. Nessun censimento dei posti, nessuna verifica realistica delle mansioni, nessuna valutazione di compatibilità. Solo un’immediata conclusione: “non può stare in linea, quindi non può stare in azienda”.
Il Giova notò anche un altro dettaglio decisivo: la mancata contestazione del giudizio del medico competente da parte del lavoratore non è un ostacolo. La Cassazione lo precisa: il giudice non è vincolato al giudizio medico, può valutarne la congruità; quindi, il lavoratore può sempre contestare l’inidoneità in sede giudiziale.
La causa, inevitabilmente, mise in luce tutto ciò: la Friggitek non aveva solo omesso la ricerca del ricollocamento; aveva anche ignorato la presenza di ruoli pienamente compatibili con le nuove limitazioni di Aldo.
C’erano almeno tre posizioni possibili: un addetto al confezionamento, un operatore del magazzino automatico, un controllo qualità di fine linea a basso impatto fisico. Tutte disponibili. Tutte ignorate.
La Corte non impiegò molto a concludere che il licenziamento fosse illegittimo. Non perché Aldo fosse idoneo alla linea 3, ma perché l’azienda non aveva assolto l’onere più importante: dimostrare l’impossibilità del repechage.
Quando il verdetto arrivò, il Giova non ebbe bisogno di enfasi. Gli bastò trasformare l’errore in protocollo.
Creò per l’azienda un sistema di valutazione interno per i casi di inidoneità sopravvenuta: mappatura completa delle mansioni, incrocio con le limitazioni mediche, procedura formalizzata di ricerca posti, tracciabilità di ogni tentativo di ricollocamento.
La Friggitek imparò rapidamente che, nel diritto del lavoro, il repechage non è un’ipotesi da considerare: è un percorso da documentare.
La consulenza finale del Giova
Nella riunione conclusiva, con la calma dei professionisti che hanno visto molto, il Giova lasciò al management una sintesi memorabile:
“Nel licenziamento per inidoneità sopravvenuta, il problema non è chi non può fare più ciò che faceva. Il problema è dimostrare di aver cercato davvero cosa può ancora fare. Il repechage non è un favore: è un obbligo. E se non lo documenti, per il giudice è come se non l’avessi fatto. Ricordate: prima si cerca ovunque, poi si decide. Mai il contrario.”
