Alle 21:47, nella sede dell’Istituto San Serafino, il direttore don Fulgenzio Bellaspina sta finalmente cenando.
Ha appena infilzato una zucchina quando il telefono comincia a vibrare. Prima un messaggio, poi tre, poi undici. L’ultimo arriva dall’economo: “Direttore, apra TikTok. Ma si sieda.” Don Fulgenzio è già seduto. Dopo pochi secondi, però, vorrebbe essere altrove.
Sul piccolo schermo compare Ortensia Malfatti, dipendente dell’istituto, impegnata in una diretta social dal titolo promettente: “Diciamo finalmente le cose come stanno”. Ortensia non sta discutendo dei turni, dell’organizzazione del lavoro o delle ferie negate. Sta distribuendo epiteti. Definisce l’istituto con parole pesanti, attribuisce al direttore metodi “mafiosi”, utilizza un’offesa riferita alla sua provenienza geografica e mette persino in dubbio la sua qualità di sacerdote.
Alla diretta assistono almeno 64 persone. Il video, inoltre, resta disponibile a una platea di oltre duemila followers. Più che una conversazione privata, una piccola assemblea di condominio con amplificazione nazionale.
Il mattino seguente don Fulgenzio convoca il responsabile amministrativo, Goffredo Sbrodolini. “Questa è diffamazione mondiale.” “Direttore, duemila followers non sono proprio il mondo.” “Per me, da ieri sera, sono già troppi.” Goffredo vorrebbe preparare immediatamente il licenziamento. Titolo della lettera già pronto: “Adesso vediamo chi fa la diretta”.
Poi, in un raro momento di prudenza, chiama il dr. Giovannangelo Decubernatis, per tutti il Giova.
Il Giova arriva con la calma di chi sa che, nei procedimenti disciplinari, la fretta produce soprattutto ricorsi.
Guarda il video, prende nota delle parole, verifica come sia stato acquisito e domanda quante persone abbiano potuto vederlo. “Giova, ma il profilo era chiuso”, osserva Goffredo. “Non sarà corrispondenza privata?” Il Giova scuote la testa. “Chiuso non significa segreto. Se fai una diretta davanti ai followers e lasci il contenuto disponibile a una platea numerosa, non stai sussurrando all’orecchio di un’amica. Stai parlando a un pubblico selezionato, ma sempre pubblico.”
Nel pomeriggio incontra anche Ortensia. “Io ho esercitato il diritto di critica”, dichiara lei. “Critica a quale decisione aziendale?” “A tutto.” “Può indicarmene una?” Ortensia ci pensa. La risposta tarda ad arrivare, mentre gli insulti, nel video, erano arrivati puntualissimi.
Il Giova le spiega che il lavoratore può contestare le scelte del datore, anche con toni forti. La critica, però, deve avere un contenuto riconoscibile, riferirsi a fatti veri o almeno ritenuti veri senza colpa e rispettare la dignità delle persone. Un giudizio severo deve inserirsi in un ragionamento, non sostituirlo. Anche la giurisprudenza consolidata distingue tra espressioni rozze collegate a una discussione lavorativa e insulti privi di un percorso argomentativo; la stessa raccolta ricorda che la critica deve rispettare la continenza sostanziale e formale.
Qui, invece, il messaggio non contiene una denuncia circostanziata o una critica alle condizioni di lavoro. Contiene un attacco personale, gratuito e diffuso attraverso un mezzo capace di moltiplicarne l’impatto.
Il Giova torna quindi dal direttore.
“Possiamo procedere, ma senza scrivere una contestazione emotiva. Servono data, contenuto della diretta, espressioni utilizzate, destinatari potenziali e modalità di acquisizione del video. Ortensia deve poter capire esattamente da cosa difendersi.” Non è pignoleria. Una contestazione disciplinare deve indicare fatti precisi, perché persino un errore sulla data può compromettere concretamente il diritto di difesa del lavoratore.
Dopo le giustificazioni, l’istituto valuta la gravità della condotta, la diffusione del contenuto, la compromissione del rapporto fiduciario e le previsioni del CCNL applicato.
Arriva il licenziamento.
Ortensia lo impugna, ma il Tribunale di Gorizia, con la sentenza n. 129 del 21 luglio 2026, conferma la legittimità del recesso. La diretta non viene considerata una comunicazione privata protetta dalla segretezza della corrispondenza e le espressioni utilizzate vengono ricondotte all’aggressione personale, non alla critica tutelata.
Don Fulgenzio, informato dell’esito, apre finalmente TikTok. Non pubblica nulla. Ha imparato che, certe volte, il contenuto migliore è quello rimasto nelle bozze.
Il parere del Giova
Il dipendente può criticare l’azienda, ma deve criticare fatti e decisioni, non demolire gratuitamente le persone. Prima di sanzionare, il datore deve conservare correttamente la prova, ricostruire il contesto, formulare un addebito preciso e verificare proporzionalità e CCNL. Il social aumenta la diffusione dell’offesa, ma non consente automatismi: anche davanti a un video sgradevole, il procedimento disciplinare va gestito con la testa fredda. Per sfogarsi c’è TikTok. Per licenziare legittimamente, servono diritto e metodo e…un buon Consulente del Lavoro.
