In un’azienda di medie dimensioni operante nel settore dei servizi professionali, lavorava Carla, una dipendente con anni di esperienza alle spalle, competenze solide e una certa inclinazione a esprimere le proprie opinioni in modo… “diretto”… troppo diretto!
Era stimata per la sua efficienza, ma anche nota per un linguaggio che, in alcune occasioni, superava i confini della cordialità aziendale. Non era raro che, durante le riunioni o nei corridoi, i suoi commenti lasciassero un’eco più lungo del necessario.
Il suo datore di lavoro, la Commenda Margherita, era una donna tutta d’un pezzo: tailleur impeccabile, lessico da CCNL e una pazienza che, purtroppo, stava per esaurirsi.
Un giorno, durante una riunione operativa (che in realtà era una guerra fredda travestita da brainstorming), la Commenda osò chiedere a Carla di occuparsi di un’attività “non prevista dal mansionario ma compatibile con il livello”.
Carla, con la grazia di un tweet polemico, rispose: «Fallo fare alla leccaculo di turno», indicando con olimpica precisione una collega presente.
Il gelo!
La Commenda Margherita, che nel suo ruolo di datrice di lavoro aveva già avuto modo di confrontarsi con alcune criticità comportamentali della dipendente, non fu sorpresa più di tanto. Carla, infatti, non era nuova a episodi di tensione: in passato aveva ricevuto un richiamo scritto per aver interrotto bruscamente una riunione con un cliente, definendo “poco produttive e inutilmente dispersive” le osservazioni del referente commerciale.
Un secondo richiamo era arrivato qualche mese dopo, quando, in risposta a una richiesta di aggiornamento da parte del responsabile di funzione, aveva inviato una mail dai toni sarcastici e poco rispettosi, concludendo con un “spero che questa risposta sia sufficientemente chiara da non richiedere ulteriori solleciti”.
Alla luce di questi precedenti, e considerata la gravità dell’ultimo episodio – l’ingiuria rivolta a un superiore gerarchico, alla presenza di una collega e in concomitanza con il rifiuto di eseguire una direttiva – la Commenda ritenne compromesso in modo irreparabile il vincolo fiduciario.
Fu così che si arrivò al licenziamento per giusta causa.
Carla, convinta che “leccaculo” fosse un’espressione di folklore aziendale, impugnò il licenziamento. Ma la vicenda finì davanti alla Corte di cassazione, che – con l’ordinanza n. 21103 del 24 luglio 2025 – mise il sigillo finale sulla questione.
La Suprema Corte parlò, e fu legge:
La Corte sottolineò un principio fondamentale: la fiducia tra datore di lavoro e dipendente è il pilastro del rapporto di lavoro. Quando questa viene compromessa in modo grave e irreparabile, il recesso è giustificato.
Di particolare rilievo, nella motivazione della Corte, è l’attenzione dedicata ai precedenti disciplinari della lavoratrice. Sebbene tale episodio non potesse essere formalmente valorizzato ai fini della recidiva, è stato comunque ritenuto indicativo della personalità della dipendente, rivelando una consolidata tendenza all’impiego di espressioni offensive e inadeguate nel contesto professionale.
In sostanza, le sanzioni disciplinari pregresse hanno assunto il valore di indice sintomatico della difficoltà della lavoratrice a mantenere un comportamento conforme ai doveri di correttezza e rispetto nei rapporti gerarchici, contribuendo così a rafforzare il giudizio di compromissione irreversibile del vincolo fiduciario.
Insegnamento giuridico:
Nel diritto del lavoro, la valutazione della giusta causa di licenziamento non si esaurisce nell’analisi del singolo episodio contestato, ma deve essere condotta alla luce dell’intero contesto comportamentale del lavoratore, inclusi eventuali precedenti disciplinari, anche se non più attuali ai fini sanzionatori.
I 3 consigli del Consulente del Lavoro
- È utile documentare e conservare accuratamente i provvedimenti disciplinari, anche se non più attuali, perché possono assumere rilievo in sede giudiziale come elementi di contesto
- In fase di contestazione, è consigliabile motivare adeguatamente la decisione, facendo riferimento anche a eventuali segnali di reiterazione o inclinazione a comportamenti lesivi del rapporto fiduciario
- La valutazione della personalità del lavoratore, se ben argomentata, può rafforzare la legittimità del recesso anche in assenza di recidiva formale
