Quando un dipendente viene nominato presidente, scrutatore, segretario o rappresentante di lista per il referendum costituzionale del 22 e 23 marzo 2026, la domanda in studio è sempre la stessa: “Come lo gestisco in busta paga e con i riposi?” La risposta è meno “misteriosa” di quanto sembri, ma va impostata bene fin da subito per evitare attriti, errori di cedolino e contestazioni.
1) Le date contano (perché cambiano i riposi)
Le votazioni si svolgono domenica 22 marzo (7–23) e lunedì 23 marzo (7–15). Lo scrutinio parte dopo la chiusura del lunedì e, nella normalità dei casi, si conclude entro la serata. Tradotto operativamente: il martedì 24, di regola, non dovrebbe essere “assorbito” dalle operazioni di seggio (salvo situazioni eccezionali). Questo dettaglio è importante perché molte aziende temono l’assenza anche del giorno successivo: nella pratica, è un’eventualità rara e comunque va documentata.
2) La regola base: “giorni lavorativi” vs “giorni non lavorativi”
La disciplina ruota attorno a un concetto semplice: se il giorno di seggio coincide con un giorno in cui il dipendente avrebbe lavorato, quell’assenza va trattata come presenza retribuita. Se invece coincide con un festivo o con un giorno non lavorativo (tipicamente domenica e, per molti, anche sabato), allora scatta una tutela compensativa.
In concreto:
- Giorno lavorativo impegnato al seggio (es. lunedì 23; oppure sabato se per il CCNL/turnazione è lavorativo): il dipendente ha diritto alla normale retribuzione come se avesse lavorato. Per l’azienda, è un’assenza “protetta” che non riduce la paga
- Giorno festivo o non lavorativo impegnato al seggio (es. domenica 22; sabato se non lavorativo):
il lavoratore matura una delle due alternative: (a) una quota aggiuntiva di retribuzione (di solito 1/26 o divisore contrattuale equivalente), oppure (b) un riposo compensativo retribuito, da collocare in tempi ravvicinati e in modo compatibile con l’organizzazione aziendale.
Qui il punto pratico è decisivo: il riposo compensativo non è un “diritto a data libera”. Va gestito con buon senso e accordo, ma con l’idea che debba compensare un riposo settimanale “saltato”, quindi non può diventare un recupero lontano mesi.
3) Attenzione: si ragiona “a giornata”, non “a ore”
È un errore ricorrente in payroll: contare le ore effettive trascorse al seggio. La giurisprudenza ha chiarito che l’unità di misura è il giorno, non l’ora: anche poche ore di servizio elettorale coprono l’intera giornata ai fini del trattamento. Ecco perché, ad esempio, se le operazioni iniziano nel tardo pomeriggio del sabato (quando previsto), quel sabato può comunque rilevare come “giornata” se per il dipendente è lavorativa o non lavorativa, con le conseguenze viste sopra.
4) Caso “sensibile”: dipendenti in CIG a zero ore
Altro tema caldo: “Se è in CIG, gli riconosco il riposo compensativo?” La risposta, in estrema sintesi, è no quando la CIG è a zero ore: manca il presupposto della piena funzionalità del rapporto (non c’è prestazione lavorativa da “recuperare” in termini di energie psico-fisiche). Su questo la Cassazione è stata chiara (Cass. 29774/2018). Operativamente: se il dipendente è sospeso integralmente, evitare automatismi e valutare il caso concreto con impostazione prudente.
5) Effetti fiscali e contributivi: nulla di “speciale”
Le somme erogate (sia la normale retribuzione per i giorni lavorativi, sia l’eventuale quota aggiuntiva per festivi/non lavorativi) restano retribuzione a tutti gli effetti: quindi imponibile fiscale e contributivo come ordinario. In busta paga va trattato con causali chiare e coerenti.
6) Cosa deve fare il lavoratore (e cosa pretendere l’azienda)
Qui spesso si litiga per banalità. In assenza di regole contrattuali specifiche, valgono correttezza e buona fede:
- Comunicazione preventiva: il dipendente dovrebbe avvisare appena riceve la nomina/convocazione, consegnando copia se disponibile, così l’azienda può organizzare turni e sostituzioni
- Documentazione a consuntivo: al rientro deve portare un’attestazione che indichi chiaramente la funzione svolta e i tempi dell’attività (nomina e dichiarazione del presidente, certificazione per rappresentanti di lista, ecc.). Senza prova, l’ufficio paghe lavora “al buio” e aumenta il rischio di errori o contestazioni.
7) Due esempi rapidi (per evitare cedolini sbagliati)
Esempio A – Dipendente con settimana lun–ven:
- Domenica 22: giorno festivo → quota aggiuntiva oppure riposo compensativo
- Lunedì 23: giorno lavorativo → retribuzione normale come presenza
Esempio B – Dipendente con sabato lavorativo da CCNL/turno:
- Se coinvolto anche il sabato (operazioni preliminari): è giorno lavorativo → retribuzione normale
- Domenica: festivo → quota aggiuntiva o riposo
- Lunedì: lavorativo → retribuzione normale
8) E per chi deve “solo” andare a votare fuori Comune?
Nel settore privato non c’è una disciplina generale dettagliata: l’azienda deve consentire l’esercizio del diritto di voto, ma le modalità pratiche (permessi, ferie, ROL, ecc.) si concordano, salvo previsioni del CCNL.
In sintesi
I permessi elettorali non sono un costo “straordinario”, ma una variabile prevedibile e gestibile. La differenza la fa l’organizzazione: chi arriva preparato evita conflitti, inefficienze e rischi legali.
E, soprattutto, trasforma un obbligo normativo in un processo sotto controllo.
