La bozza della Legge di Bilancio 2026 – ora in discussione al Senato – introduce una novità rilevante per gli accordi di produttività: nel biennio 2026 2027 l’imposta sostitutiva applicabile ai premi di risultato scenderà dall’attuale 5% all’1%.
Un taglio molto significativo, che cambia tanto la convenienza dei premi quanto l’approccio con cui conviene impostare i contratti aziendali.
Per capire l’impatto pratico, basta un esempio. Su un premio lordo di 1.000 euro, una volta tolti i contributi, oggi il lavoratore versa un’imposta di circa 45 euro; con la nuova aliquota, la tassazione scende a circa 9 euro. È una differenza che si vede immediatamente in busta paga e che non richiede alcun costo aggiuntivo per l’azienda. Una maggiore spinta alle retribuzioni (ma con un effetto collaterale).
Di fatto, la misura vuole essere una risposta al tema dei salari reali, oggi indeboliti dall’aumento del costo della vita. Le imprese che sono in grado di generare incrementi di produttività avranno uno strumento semplice e fiscalmente neutrale per redistribuire valore ai dipendenti.
C’è però un aspetto che le aziende dovranno gestire con attenzione: con un’imposta sostitutiva ridotta all’1%, la conversione del premio in welfare aziendale diventa meno appetibile per il lavoratore.
Ricordiamo che il welfare non subisce né imposta né contributi; ma con una tassazione monetaria ridotta a un livello così basso, la differenza di convenienza si assottiglia, e la possibilità di ricevere direttamente denaro torna ad essere preferita da molti dipendenti.
Per le aziende che utilizzano sistemi di flexible benefits come leva organizzativa, sarà dunque importante calibrare bene la comunicazione interna e verificare gli effetti sulla partecipazione ai piani di welfare.
L’accordo aziendale rimane il cuore del sistema
La struttura giuridica dell’agevolazione non cambia. Per applicare l’imposta sostitutiva serve un accordo collettivo qualificato, stipulato:
- con le rappresentanze sindacali presenti in azienda
- con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
Il riferimento normativo resta l’articolo 51 del d.lgs. 81/2015: niente premi individuali, niente accordi firmati con soggetti non rappresentativi. Senza un contratto collettivo formalmente valido, il premio diventa automaticamente imponibile con l’IRPEF ordinaria.
La platea dei beneficiari è ampia: tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, indipendentemente dalla categoria. Sono esclusi solo i lavoratori autonomi e parasubordinati.
Requisiti reddituali e limiti economici
Il limite di reddito del lavoratore rimane invariato: nell’anno precedente non deve aver superato gli 80.000 euro di reddito da lavoro dipendente. Poiché l’azienda non sempre ha una visione completa delle posizioni reddituali dei dipendenti (soprattutto in caso di precedenti rapporti di lavoro), è opportuno richiedere un’autodichiarazione.
Cambia invece il tetto economico dei premi: dal 2026 l’importo massimo agevolabile sale da 3.000 a 5.000 euro lordi annui per ciascun lavoratore.
Gli obiettivi: concreti, misurabili, verificabili
Il decreto del 2016 e le successive circolari hanno fissato i criteri che gli obiettivi devono rispettare, e questi criteri rimangono determinanti. Gli indicatori devono essere:
- misurabili
- verificabili in modo oggettivo
- stabiliti prima dell’avvio del periodo di riferimento
Ogni accordo deve definire un punto di partenza e un target da raggiungere. Le variabili possono riguardare:
- produttività (pezzi lavorati, efficienza produttiva, margine operativo)
- aspetti organizzativi (tempi di processo, assenze, flussi interni)
- risultati economici (fatturato, qualità del servizio, riduzione delle non conformità)
Sono vietati gli indicatori troppo generici o non dimostrabili: espongono l’azienda a contestazioni e al rischio di perdita del beneficio fiscale.
Chi coinvolgere e come definire l’ambito di applicazione
L’accordo non può individuare i beneficiari nominativamente. È però possibile (e spesso utile) individuare gruppi omogenei: reparti, sedi, linee produttive, funzioni aziendali, famiglie professionali. Questo permette di definire obiettivi più coerenti con le attività svolte, evitando criteri troppo generici o poco rappresentativi.
Durata dell’accordo e deposito telematico
La durata deve essere specificata chiaramente: può coprire l’intero anno o un periodo più breve, purché coerente con gli indicatori scelti.
Un passaggio fondamentale è il deposito dell’accordo:
- deve avvenire entro 30 giorni dalla sottoscrizione
- deve essere effettuato sull’applicativo ministeriale dedicato
- deve avvenire prima dell’inizio del periodo di misurazione
Un deposito tardivo o omesso rende il premio non agevolabile, con conseguente applicazione dell’IRPEF ordinaria.
