Paolo Zambon, Autore presso Studio Milan

Acconto sullo stipendio: guida pratica, normativa e consigli per aziende e lavoratori

Paolo Zambon — Fri, 10 Oct 2025 05:00:47 +0000

Nel corso della vita lavorativa, può capitare che un dipendente si trovi nella necessità di richiedere un acconto sullo stipendio. Questa pratica, sempre più diffusa, risponde a esigenze personali o familiari e rappresenta una soluzione legittima e utile per affrontare imprevisti economici o pianificare meglio le proprie finanze. Tuttavia, la gestione dell’acconto richiede attenzione da parte dell’azienda e del lavoratore, per evitare errori contabili, fiscali o contributivi e per rispettare la normativa vigente.

Cos’è l’acconto sullo stipendio

L’acconto sullo stipendio è una somma che il datore di lavoro versa al dipendente prima della chiusura del periodo di paga, a fronte di una richiesta motivata. Non va confuso con l’anticipo del TFR (Trattamento di Fine Rapporto) o con prestiti aziendali di varia natura: l’acconto è parte dello stipendio mensile, che verrà poi regolarmente detratta dalla busta paga del mese di competenza.

La normativa italiana non impone al datore di lavoro di concedere acconti; pertanto, si tratta di una facoltà che può essere esercitata con criteri di equità e coerenza. Non esiste alcuna norma che vieti al lavoratore subordinato di chiedere l’anticipo dello stipendio, né che obblighi il datore di lavoro a concederlo. La decisione finale spetta all’azienda, che può accettare o rifiutare senza necessità di fornire una giustificazione: per il lavoratore si tratta dunque di una facoltà e non di un diritto assoluto.

Come gestire operativamente la richiesta

Se il datore di lavoro decide di accordare la richiesta, è buona prassi chiedere una comunicazione formale, anche solo via e-mail, con l’importo richiesto e la motivazione. L’acconto dovrebbe essere concesso solo su lavoro già svolto: non è possibile anticipare somme su periodi non ancora lavorati… in tal modo sarebbe un prestito, il che si configurerebbe in modo completamente diverso.
La richiesta dovrebbe essere formalizzata in forma scritta e motivata in modo chiaro, per facilitare il processo di valutazione. Una richiesta ben formulata, che evidenzi eventuali necessità urgenti o straordinarie, può incrementare le possibilità di ottenere il pagamento anticipato.

Modalità di pagamento e tracciabilità

Premesso che dal 1° luglio 2018, il pagamento dello stipendio in contanti è vietato per legge (art. 1, comma 910, Legge n. 205/2017 – Legge di Bilancio 2018). Il datore di lavoro, qualunque sia la ragione dell’erogazione di denaro al lavoratore, deve utilizzare esclusivamente modalità di pagamento tracciabili, valide anche per gli anticipi sulla retribuzione. Tra i metodi consentiti figurano il bonifico bancario o postale sul conto corrente del lavoratore, il pagamento tramite strumenti elettronici o l’emissione di assegni consegnati direttamente al lavoratore o, in caso di impedimento, a un suo delegato.

La firma del dipendente sulla busta paga o sulla ricevuta dell’anticipo non ha alcun valore legale come attestazione dell’avvenuto pagamento; pertanto, il rispetto delle modalità tracciabili è essenziale per evitare sanzioni. Qualora il datore di lavoro effettui un pagamento in contanti in violazione della normativa, rischia una sanzione amministrativa compresa tra 1.000 e 5.000 euro, indipendentemente dall’importo dell’anticipo concesso.
Ne avevamo già parlato in passato, QUI.

Aspetti fiscali e contributivi

L’acconto sullo stipendio è considerato a tutti gli effetti parte della retribuzione. Non modifica l’imponibile fiscale o contributivo, il quale resta legato alla retribuzione lorda del mese. Tuttavia, è importante che l’erogazione sia correttamente contabilizzata per evitare errori nei versamenti contributivi o nel calcolo delle imposte, oltre a contestazioni da parte degli enti ispettivi e/o del dipendente stesso.
Ad esempio, se lo stipendio netto ammonta a 1.500 euro, il lordo a 2.000 euro e l’acconto a 900 euro, le imposte e i contributi sono comunque computati sul lordo, cioè su 2.000 euro, mentre il netto del mese sarà pari a 600 euro (1500 netti – acconto 900 netti).

Registrazioni contabili

Gli adempimenti contabili sono più complessi e devono essere gestiti con attenzione. Il datore di lavoro, in merito agli anticipi, deve effettuare delle apposite registrazioni. Ad esempio, in data 10 ottobre, il dipendente Rossi richiede un anticipo di 500 euro; questo è corrisposto tramite strumenti tracciabili e deve essere registrato in partita doppia movimentando in dare il conto finanziario “Dipendenti c/anticipi retribuzione”, o “Personale c/anticipi”, in quanto indica il credito dell’impresa per l’acconto, mentre in avere deve essere movimentato il conto “Banca”. Al momento della rilevazione della retribuzione dovuta, deve essere registrato in avere il debito verso il dipendente nel conto “Dipendenti c/retribuzione”. Supponiamo che la retribuzione dovuta sia pari a 1.500 euro; al pagamento dello stipendio, il datore trattiene l’acconto versato ed eroga al dipendente la sola differenza.

Alternative all’acconto: anticipo TFR e prestiti aziendali

Se il datore di lavoro si oppone al pagamento anticipato dello stipendio, il dipendente può valutare un’alternativa prevista dalla normativa: l’anticipo del Trattamento di fine rapporto (TFR). In presenza di determinate condizioni, come la necessità di liquidità per l’acquisto della prima casa, la legge consente ai lavoratori subordinati di ottenere una parte del TFR maturato fino a quel momento, garantendo così una fonte di finanziamento alternativa.
Una richiesta di anticipo TFR? Vedi QUI

Consigli pratici per aziende e lavoratori

Gestire un acconto sullo stipendio non è complicato ma richiede precisione e collaborazione tra azienda e consulente del lavoro. È fondamentale che ogni operazione straordinaria in ambito retributivo sia condivisa con il consulente, in modo da trovare la soluzione più accomodante per tutti, oltre che per evitare errori che possono costare caro.
La trasparenza nella comunicazione tra lavoratore e datore di lavoro è fondamentale per evitare incomprensioni o contestazioni future. Una corretta gestione delle anticipazioni permette di mantenere un bilancio finanziario equilibrato, evitando situazioni di esposizione economica per l’azienda.

Conclusioni

L’acconto sullo stipendio rappresenta uno strumento utile e flessibile per affrontare esigenze economiche immediate, ma deve essere gestito con attenzione e nel rispetto della normativa vigente. La collaborazione tra azienda, lavoratore e consulente del lavoro è la chiave per una gestione corretta e trasparente, che tuteli entrambe le parti e garantisca la regolarità dei flussi finanziari.

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Certificati medici di malattia, una babele ignota

Paolo Zambon — Fri, 11 Apr 2025 06:00:02 +0000

La gestione dei certificati medici è un elemento cruciale per evitare problematiche amministrative e ridurre inutili costi per l’azienda.
Sebbene la responsabilità della compilazione corretta non possa ricadere né sul datore di lavoro né sul dipendente, è fondamentale essere consapevoli delle implicazioni di un uso errato in modo da poter, se necessario, intervenire nei confronti dello stesso medico che ha emesso il certificato.

Quanti tipi di Certificati Medici di malattia esistono?

di inizio: Utilizzato per documentare l’avvio di un nuovo periodo di malattia. È il certificato più comune (e questo, ahimè, spesso ne comporta un uso improprio)
di continuazione: Serve per prolungare un periodo di malattia già in corso senza interromperlo, e sottolineo, senza interromperlo
di ricaduta: Rilasciato quando una nuova manifestazione della stessa patologia si verifica entro 30 giorni dalla conclusione della precedente malattia. Quindi, a differenza del certificato medico di continuazione, il certificato di ricaduta serve proprio nei casi in cui il periodo di assenza dal lavoro non è continuativo, poiché in mezzo tra una malattia e l’altra ci sono stati dei giorni non coperti da certificazione medica, ma solamente se la patologia causante l’indisposizione è la medesima.

Pertanto: sto a casa con l’influenza tre giorni, poi rientro a lavoro uno o due giorni, sto ancora male e sto a casa?
È una ricaduta!
Oppure: Sto a casa per mal di schiena, poi rientro a lavoro una settimana ma mi becco l’influenza?
Non è ricaduta! (né tantomeno continuazione visto che nel frattempo ho lavorato una settimana!!!) ma ecco che in questo caso e SOLO in questo caso, si tratta di due distinti certificati medici di inizio.

Cattive abitudini dei Medici

Scenario 1

Un errore comune da parte dei medici è l’emissione consecutiva di certificati di inizio, sempre e comunque e a prescindere da tutto… per periodi di malattia che, in realtà, dovrebbero essere trattati come continuazioni o ricadute.
Questo accade in particolare quando un lavoratore termina la malattia di venerdì ma si reca dal medico il lunedì successivo.
Invece di emettere un certificato di ricaduta, il medico rilascia ripetutamente certificati di inizio.
Le conseguenze ECONOMICHE principali di questa leggerezza includono:

Per il datore di lavoro: L’attivazione di nuovi periodi di carenza (i famosi 3 giorni completamente a carico dell’azienda), che aumentano (inutilmente!!!) i costi
Per il lavoratore: Il rischio di perdere parte dell’indennità, in quanto i periodi di malattia brevi potrebbero non essere retribuiti, specialmente in determinati

contratti; pertanto, considerare ogni piccolo evento a sé stante anziché un unico evento di ricaduta potrebbe portare a mancanze sull’indennità percepita dal lavoratore.

Scenario 2

Sono in malattia fino al venerdì, non so cosa succederà la prossima settimana, vediamo come va il weekend….
E niente, arriva il lunedì e sto ancora male, quindi vado (o chiamo) il medico. E cosa fa il medico?

Emette un nuovo certificato di inizio, da lunedì stesso – Sbagliato! Ecco accadere quanto esposto nello scenario 1
Allora fa un certificato medico di continuazione no? L’evento è il medesimo, a lavoro non c’è tornato, quindi cosa può andare storto? – Sbagliato! In questa maniera il certificato medico emesso è tardivo, in quanto se di lunedì mi allaccio ad una malattia dal venerdì precedente, stiamo emettendo un certificato medico più vecchio di due giorni, e questo all’INPS proprio non va giù. Quindi che succede? Il lavoratore perde la giornata del sabato, la quale, che sia di turno lavorativo o meno, ai fini INPS è comunque considerata una giornata valida; quindi, se si vuole l’indennità di malattia per quella giornata è necessario che sia inclusa in un regolare certificato medico. Ed un certificato medico tardivo in quanto emesso a ritroso di due giorni, di certo regolare non è.
Se la patologia è la medesima, una sola è la soluzione: il certificato medico di malattia deve riportare la “ricaduta”. In questo caso, anche se abbiamo saltato a piè pari il weekend, ecco che la malattia riprende regolarmente dal lunedì ma riprende con soluzione di continuità, riallacciandosi senza problemi all’evento morboso conclusosi apparentemente il venerdì precedente.
“Eh ma così perdo la giornata di malattia del sabato allora, mi hai appena detto che mi spetterebbe!” Si, esatto, così facendo il weekend resta tagliato fuori, ma lo era anche prima, dal momento che la malattia terminava di venerdì e il rientro al lavoro era previsto per il lunedì.

Che alternative ci sono quindi se il certificato medico originale arrivava solo fino al venerdì e quello nuovo me lo faccio fare di lunedì?
Non si può andare a ritroso di due giorni, punto.

In ogni caso il sabato è perso, quindi l’unica soluzione per includere il sabato sarebbe che il certificato medico iniziale, originale, andasse fino alla domenica, e non solo fino al venerdì. (ma ahimè chi non vuole il WE libero??)

Ecco che così ho diritto anche alla giornata del sabato, e, se lunedì non sto bene e la malattia continua, il medico può continuare dalla domenica appena passata, senza dover retrocedere di alcun giorno. Così facendo il nuovo certificato non è tardivo.

“Certo… e quindi sono così ingenuo da farmi fare certificato medico fino alla domenica così devo rispettare le fasce di reperibilità anche nel weekend??”

Purtroppo, uovo e gallina non si possono avere, quindi se si vuole il sabato pagato, vien da sé che il certificato di malattia deve comprendere il sabato.
Non voglio includere il weekend nel certificato medico di malattia? Assolutamente lecito, basta poi non stupirsi se il sabato resta tagliato fuori in caso di un’errata continuazione o se sarà necessario telefonare al proprio medico per chiedere la rettifica del certificato, in quanto tardivo, emesso di lunedì ma riferito al venerdì precedente, chiedendo che venga fatto per ricaduta (non di continuazione né di inizio…sennò chi glielo spiega all’INPS??)

Il ruolo del datore di lavoro: vigilanza e prevenzione

Per minimizzare gli impatti negativi di questa gestione disorganica, è importante che i datori di lavoro e i responsabili HR:

Controllino i certificati ricevuti soprattutto se riguardano ripetutamente il medesimo lavoratore. Come? Osservando se il periodo è continuativo o ha subito momenti di stop-and-go, e chiedendo tempestivamente il parere del proprio Consulente del Lavoro in caso di dubbi.
Collaborino con i lavoratori: Spiegando loro l’importanza di segnalare al proprio medico eventuali discrepanze nei certificati, eventualmente chiedendone la rettifica.

Collaborare è la soluzione

L’ideale sarebbe sensibilizzare i medici nell’ottica di un approccio collaborativo, con il reciproco scopo di non danneggiare nessuno. (Impossibile!)
Nonostante la responsabilità non sia dei Datori di Lavoro né dei lavoratori, è nell’interesse di tutti vigilare attentamente e intervenire prontamente in un campo che, se sottovalutato e preso con leggerezza, può portare non solo a conteggi erronei ma anche a problemi con l’ente chiamato in questione, ossia l’INPS, il quale partecipa attivamente ai pagamenti delle indennità di malattia e pertanto oltre ad avere piena voce in capitolo, ha tutto il diritto di intervenire quando medico, lavoratore e busta paga fanno “i conti senza l’oste” .
Se hai dubbi o desideri assistenza nella gestione di queste problematiche, il nostro Studio è a disposizione.

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Qual è la giusta retribuzione??

Paolo Zambon — Thu, 27 Mar 2025 16:00:46 +0000

La gestione della retribuzione dei propri dipendenti è una questione fondamentale per qualsiasi datore di lavoro.
Tuttavia, spesso il focus si concentra sul netto in busta paga, trascurando il vero elemento chiave: la Retribuzione Annua Lorda (RAL).
Ma perché è così importante parlare di lordo e non di netto? Quali rischi comporta l’accordo diretto sul netto?

In questo articolo affronteremo questi temi per considerare qual è il corretto focus nei colloqui con i dipendenti.

Cos’è la RAL e perché è cruciale per il corretto inquadramento?

La Retribuzione Annua Lorda (RAL) rappresenta il totale della retribuzione lorda (lo dice la parola) corrisposta al dipendente in un anno.
Concentrarsi sulla RAL consente di avere una visione completa e trasparente della retribuzione, garantendo un esatto inquadramento economico e contrattuale.

Ma in che senso “un esatto inquadramento economico”?

Immaginiamo di dover fare una proposta di inserimento ad un candidato allo scopo di attirarlo nella nostra azienda.
“Quanto mi darete?” è la domanda più che legittima.
“Tu quanto prendi adesso?” è la risposta giusta? No!
O meglio, sì, certo che sì, assolutamente sì, ma solo se stiamo parlando di lordo.
Questo perché?
Perché solo sul lordo abbiamo un controllo, sul netto no.
Questo perché i “tot” euro che quel lavoratore sta percependo ora come netto in busta sono il risultato di diverse variabili sulle quali non abbiamo potere.

Quindi come facciamo a valutare la giusta retribuzione?

Semplice, le nostre valutazioni e controproposte dovranno basarsi sul lordo attualmente percepito dal lavoratore, poiché è il solo ed unico indicatore per garantirgli/le un inquadramento adeguato e/o paragonabile alla situazione attuale.
Non dimentichiamo anche che certi Contratti hanno 13 mensilità, altri 14, vediamo un semplice esempio:

Un contratto con una RAL di 28.000 euro si traduce in una retribuzione mensile di 2.000,00 euro lordi in caso di 14 mensilità, oppure 2.153,84 euro lordi con 13 mensilità.
Ma l’inquadramento non cambierebbe affatto, sempre 28.000 euro l’anno sono.
Il netto, invece, dipenderà da una serie di fattori, tra cui imposte, detrazioni ed eventuali benefit, oltre che logicamente dal numero di mensilità annue.

Questi dettagli evidenziano quindi l’importanza di partire dal lordo evitando discussioni basate esclusivamente sul netto, in quanto sfuggirebbero al nostro controllo.

Il netto concordato: una pratica rischiosa

In alcuni casi viene ugualmente concordato un netto fisso ma, sebbene possa sembrare una soluzione semplice, questa pratica presenta significative difficoltà e rischi.
Tra le molteplici variabili che influenzano il netto e che sono fuori dal controllo del datore di lavoro troviamo:

Cambiamenti normativi: cito come esempio recente l’esonero contributivo IVS abolito a dicembre 2024 e la nuova detrazione introdotta a gennaio 2025; questa combo ha alterato le dinamiche del netto in busta paga.
Detrazioni fiscali personalizzate: le quali dipendono da condizioni e scelte personali del dipendente, come familiari a carico o altre agevolazioni.

Questi fattori rendono complicato garantire un netto costante, generando potenziali incomprensioni tra le parti.

Accordi sul netto, sì, ma…

Discutere la retribuzione basandosi sul netto è una pratica che in linea di massima dovrebbe essere evitata. È invece più corretto e trasparente concordare una RAL, che offre una base chiara e stabile per il calcolo della retribuzione.
Quindi “qual è la giusta retribuzione da dare ai dipendenti?” “Quanto mi offrite per lavorare da Voi?” La risposta risiede nel lordo.
Solo così si può garantire una gestione retributiva corretta e sostenibile, riducendo le incertezze e stabilendo una relazione di fiducia.

Ad esempio?
“Guarda, il tuo inquadramento attuale corrisponde a 26.000 euro lordi all’anno, qui noi te ne offriamo 28.000”. Più chiaro di così?
E il netto?
Beh, il netto… ha familiari a carico? Rinuncia alle detrazioni da lavoro dipendente perché ha un doppio lavoro e già le applica nell’altro? E il “bonus Renzi” che facciamo? Lascio o tolgo? E la nuova ulteriore detrazione la mettiamo ogni mese o a conguaglio? E la tassazione? Facciamo un 23%? E se mi chiede le tasse al 45% chi ce li mette i soldi per continuare a garantire il netto in busta che ho promesso? E chi più ne ha più ne metta.

“Ma a me non interessa, io comunque con i dipendenti parlo solo di netto”

Pazienza, “uomo avvisato…” come si suol dire.
Massime a parte, nulla è impossibile ed anche una corretta gestione di un “netto concordato” è assolutamente fattibile e lecita ma con le giuste accortezze e soprattutto con cognizione di causa di entrambe le parti, allo scopo di limitare ed arginare ogni possibile incomprensione.
Pertanto, quando si presenta l’occasione di valutare quanto retribuire un dipendente, contattaci per valutare il caso.

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Certificati medici tardivi: tutto ciò che si deve sapere

Paolo Zambon — Fri, 08 Nov 2024 09:01:09 +0000

In questo articolo esploreremo i certificati medici di malattia per i lavoratori dipendenti, con un’attenzione particolare ai certificati retroattivi che spesso vengono compilati dai medici in modo a volte “indiscriminato”.
Discuteremo dei rari casi in cui è effettivamente possibile emettere un certificato medico di malattia tardivamente e le seccanti conseguenze di un certificato non valido.

Il certificato medico di malattia per lavoratori dipendenti

È un documento ufficiale rilasciato da un medico per attestare l’incapacità temporanea del lavoratore nello svolgere le proprie mansioni… e fin qui!!
Il principale incaricato per la gestione delle malattie comuni è il medico di base, chiamato anche medico di famiglia, il quale può certificare l’incapacità temporanea del lavoratore garantendo così la corretta gestione delle assenze e della relativa indennità.
Quindi è bene evidenziare da subito che le parti coinvolte nel gioco non sono solamente datore e dipendente ma anche L’Istituto di Previdenza che viene chiamato in causa, spesso come attore principale, e, pertanto, ha pieno diritto di dire la sua.

Il certificato di malattia lo può emettere solo il medico di base?

No, possono provvedere anche guardia medica e/o medici specialisti o ospedalieri in caso di paziente in cura.

Quando inizia davvero la malattia?

Di norma, la malattia decorre dalla stessa data in cui il certificato medico viene emesso. Questo significa che il giorno in cui il medico rilascia il certificato è anche il primo giorno di malattia. Punto. Da qui non si scappa.
La retroattività non è consentita oltre il giorno stesso della visita, pertanto, un certificato retroattivo di più giorni potrebbe non essere valido.

Perché “di norma” e “potrebbe”?

Perché in effetti un singolo, isolato e raro caso di tolleranza relativamente alla data di emissione c’è, ovvero:

in caso di visita domiciliare (badiamo bene, non ambulatoriale ma domiciliare)
e solo nel caso in cui la visita domiciliare viene richiesta dopo le ore 10:00 del mattino.

PS: chissà perché spesso i medici si sbagliano!!
Nelle due ipotesi, e solo quelle, si può andare indietro, e comunque solamente di un singolo giorno.
Per il resto dei casi, salvo ovviamente errori amministrativi o impossibilità di visita immediata a causa di gravi problemi di salute, la malattia decorre dalla data della visita/emissione del certificato medico. E anche qui mettiamoci un bel: punto!!

Cosa succede nella realtà

Purtroppo, nella realtà dei fatti sono estremamente frequenti certificati medici di malattia che non tengono minimamente conto di queste disposizioni.
Il più comune dei casi si ha quando il dipendente si reca dal medico (…o per far prima …telefona …) di lunedì, dichiarando di essere in malattia dal venerdì, o dal sabato, ed ecco che pronti-via il certificato medico è bello che fatto, e avanti il prossimo!
Ma cosa succede poi, e chi ci rimette davvero?
Il dipendente è sicuro di aver agito nel proprio interesse con questa manovra?
Sottolineiamo come prima cosa un concetto molto semplice: nei giorni festivi o fuori dall’orario di lavoro del medico di base, la guardia medica può rilasciare certificati di malattia.
Pertanto, la giustificazione “non c’era il mio medico quindi ho aspettato il lunedì” non attacca!!

Le conseguenze di un certificato medico retroattivo

Cosa succede ai giorni antecedenti all’emissione?

Senza una giustificazione adeguata come una visita domiciliare, l’INPS non riconoscerà l’indennità per i giorni non coperti da un certificato valido.
Questo significa che il dipendente perde i giorni di indennità per quel periodo, il quale resta quindi scoperto a causa di un certificato medico non valido.
Inoltre, restando scoperti, il datore di lavoro potrebbe considerare questi giorni come assenza ingiustificata con possibili conseguenze disciplinari. Anche se alcuni la ritengono “giustificata “ per il solo fatto che esiste un certificato, ma non retribuita ..
Quindi siamo sicuri che al dipendente convenga chiedere al medico di andare a ritroso il più possibile?
Se si è impossibilitati a recarsi in guardia medica nel weekend non è meglio “accontentarsi” di far decorrere la malattia dal lunedì?
Accontentarsi poi tra virgolette, perché in realtà conviene!

“Me che ne so io, mica sono un dottore”

Certo, in un mondo ideale è il medico che dovrebbe tenere conto di questo aspetto assolutamente fondamentale, sia per non nuocere al proprio paziente, il quale perde giorni di indennità, sia per evitare sanzioni disciplinari da parte dell’Ordine dei Medici dovute a responsabilità per dichiarazioni false o mendaci.

Quindi che fare?

Evidentemente questo dettaglio sfugge molto spesso ai medici, pertanto ritengo che sarebbe buona cosa adoperarsi per una maggiore sorveglianza su questa questione su più fronti, istruendo sia i propri dipendenti sia chi ha il compito di rendicontare le presenze dei lavoratori.
Con i medici si può, anzi, si dovrebbe proprio collaborare al fine di chiarire eventuali dubbi sui certificati ricevuti, ma il rischio è che il problema venga a galla a diverse settimane di distanza, ossia quando è il momento di conteggiare la corretta indennità di malattia in busta paga.
A tal punto ormai il treno è passato e l’unica soluzione sarà decurtare i giorni non coperti.

Non è finita qui

Anzi questo è solo l’”inizio”… o una “continuazione”? O una “ricaduta”??

A parte i giochi di parole, un altro argomento scottante sono le tipologie di certificati medici di malattia esistenti, ossia quello di inizio, di continuazione e di ricaduta.
Anche qui un disastro quando usati impropriamente e con conseguenze ancora peggiori… ma ne parleremo prossimamente

Stiamo all’erta

È veramente fondamentale per le aziende vigilare sull’emissione dei certificati medici al fine di garantire la correttezza e la validità dei periodi di malattia dichiarati dai propri dipendenti.
Una gestione accurata dei certificati medici aiuta a prevenire abusi e a tutelare sia i diritti dei lavoratori che quelli dei datori di lavoro, i quali potrebbero trovarsi a dover rendere conto all’INPS; pertanto, è meglio darci un’occhiata in più monitorando regolarmente i certificati medici ricevuti.

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Io alla tua età lavoravo già! Il Tirocinio Estivo come opportunità di inserimento lavorativo

Paolo Zambon — Tue, 11 Jun 2024 06:00:35 +0000

Certamente le generazioni passate trovavano lavoro prima rispetto a quanto accade in questo nuovo millennio ma bisogna considerare che i tempi cambiano.

“Tempi difficili”

Andando molto a ritroso con i decenni allora sì che le difficoltà c’erano, eccome se c’erano!!
Vita dura, povertà diffusa, e si era costretti a rimboccarsi le maniche e andare a lavorare facendo enormi sacrifici in giovane età, rinunciando a tutto, e non per ambizione personale o per fare carriera ma per portare in famiglia qualche lira in più.

Poi il “boom”, e da lì nasce il termine “Boomer” ad indicare con grande ironia proprio quella generazione che ha giovato di una condizione agiata in cui termini come “disoccupazione” non trovavano spazio nel Vocabolario.

Ed oggi?

“Ciascuno di noi raccoglie ciò che ha seminato” è quanto diceva Charles Dickens in “Tempi difficili”, quindi siamo proprio certi che i giovani di oggi siano solo degli sfaticati distratti dai Social?
Oppure si trovano solo in un contesto assolutamente e totalmente diverso rispetto a quello che hanno vissuto i loro genitori? Per fortuna non con le enormi difficoltà vissute da nonni e bisnonni ma magari con altre variabili che spesso si fatica a riconoscere e comprendere.
(E comunque, l’iPhone nuovo fiammante che tanto distrae e crea problemi, se lo sono presi da soli?)

Domanda e offerta

Digressioni a parte, c’è uno strumento spesso dimenticato che dà la possibilità ai Datori di Lavoro di poter instaurare dei rapporti con risorse a dir poco freschissime, con l’evidente vantaggio di poter conoscere e mettere alla prova dei giovani sui quali poter investire: il “Tirocinio estivo e di orientamento extracurriculare”.

Un punto di partenza

Viste tutte le agevolazioni contributive presenti in questi anni connesse alle stabilizzazioni di giovani (sgravio under 30/36) e visto il buon vecchio ed affidabile rapporto di apprendistato… cosa può esserci di migliore di un rapporto di tirocinio, semplice e libero da vincoli, magari per gettare le basi per una proficua collaborazione futura?

Ma il tirocinio già lo conosciamo

Attenzione a non confondere il Tirocinio estivo e di orientamento extracurriculare con il tirocinio “tradizionale” né tantomeno con le “alternanze scuola lavoro” ossia quei brevi periodi di lavoro promossi proprio dalle Istituzioni Scolastiche.
Questa è altra cosa.

E cos’è?

È un rapporto di Tirocinio della durata minima di 14 giorni e massima di 3 mesi da svolgersi proprio al di fuori del periodo scolastico, quindi tra giugno e settembre.

Cosa cambia rispetto al Tirocinio tradizionale?

Può essere ripetuto anche l’estate successiva, ad esempio, e non preclude la possibilità di svolgere poi il “tradizionale” tirocinio di ulteriori sei mesi una volta terminato il percorso di studi.
Per il resto, una volta stilato il Progetto Formativo indicante periodo, orari, Tutor e compenso pattuito, ecco che si prosegue come per il Tirocinio tradizionale facendo approvare il progetto dal Centro per l’Impiego di riferimento e concludendo il tutto con una normale assunzione.

Chi può farlo?

Studenti iscritti alle scuole superiori o istituti di formazione professionale e anche studenti universitari.
Attenzione, è necessario che si trovino all’interno del percorso di studi, pertanto se hanno terminato un ciclo scolastico e non intendono proseguire ulteriormente con quello successivo, allora non rientrano in questa categoria.

Ma se non ha ancora 18 anni?!

Non importa, con gli opportuni accorgimenti relativi al lavoro minorile, è possibile accedere a questa tipologia di Tirocinio anche con minorenni, purché come sopra indicato questo rapporto consista in una “parentesi” lavorativa all’interno del percorso di studi volto all’assolvimento dell’obbligo formativo.

Torniamo a ribadire l’importanza dell’aspetto sicurezza.

L’azienda ospitante, infatti, al di là dei consueti requisiti per poter ospitare tirocinanti in genere, deve essere in regola sia con gli obblighi previsti dalla legge 68/99 relativa al collocamento mirato, e, come anticipato QUI, dalla normativa sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.

Quando?

Subito! Già da oggi, visto l’imminente termine delle lezioni.
Contattaci per non perdere una buona occasione.

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Nuovo bonus assunzioni under 35 Sgravio fino a 500 euro al mese

Paolo Zambon — Fri, 07 Jun 2024 06:10:17 +0000

Questa volta è il “decreto Coesione” a far rizzare le antenne.
L’art. 22 del DL 60/2024 infatti rivede e rivisita un incentivo alle assunzioni che ormai già conosciamo, rendendolo ancora più interessante.
Vediamo come.

Under 36, under 30 ed ora under 35…

Sempre di under parliamo ma non c’entra la Marie Under 8 volte nominata Nobel per la letteratura, qui ovviamente intendiamo lavoratori “diversamente” giovani fino a 34 anni e 364 giorni di età anagrafica.
Il rispetto di questo punto è pertanto il primo requisito soggettivo indispensabile per considerare l’incentivo in questione.
Si aprono così le porte per una platea ben più ampia rispetto al corrente incentivo under 30.

Chi?

Lavoratori che non abbiano mai avuto rapporti a tempo indeterminato anche con diversi datori di lavoro ma nota bene: under 35 non significa solo 34 ma anche 18, 19 e via dicendo!
C’è un punto fondamentale riguardo alla condizione di non avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato: se il lavoratore ha avuto un altro rapporto godendo di un altro “bonus giovani”, il nuovo datore di lavoro non solo può assumere andando in deroga al requisito fondamentale di non aver avuto altri rapporti a tempo indeterminato precedenti, ma può addirittura beneficiare di questo sgravio contributivo per il periodo rimanente!
Ma che bello! Questo significa che:

Se il lavoratore che voglio assumere ha avuto in precedenza rapporti a tempo indeterminato senza particolarità…niente…non mi spetta l’incentivo e mi fermo qui.
MA – se questo lavoratore ha avuto un rapporto a tempo indeterminato prima di venire da me, e questo rapporto è stato a sua volta oggetto di un altro “sgravio giovani” ecco che cambia tutto, perché trovarsi in questa particolare condizione fa sì che io, assumendo ora, anziché perdere questo beneficio posso continuare a sfruttarlo, sì, va bene, solo per il periodo rimanente, ma magari “perdo” solo pochi mesi. Quindi è bene andare a fondo!

Quando?

Saranno considerate le assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato effettuate nel periodo 01 settembre 2024 – 31 dicembre 2025.
C’è un po’ da attendere quindi, ma il termine finale è lontano e la durata prevista per questa agevolazione contributiva è 24 mesi dal momento dell’assunzione/trasformazione.

Ulteriore criticità:

Sapendo che alle porte c’è questo sgravio e sapendo che si applica anche per trasformazioni/stabilizzazioni di rapporti in essere e non solo per nuove assunzioni, ha senso stabilizzare rapporti in questo preciso momento?
O conviene, dove possibile, sfruttare per qualche mese il consueto rapporto a tempo determinato e vedere in settembre che succede, onde evitare di stabilizzare qualche contratto, ad esempio, in agosto per poi mangiarsi le mani per 24 mesi?
Parliamone.

La differenza fondamentale con l’under 30

Ora arriva il bello.
Se i requisiti sono sostanzialmente i medesimi, la differenza sta nell’entità del beneficio, il quale passa dall’importo massimo esonerabile di 250 euro mensili dell’under 30, ad un importo massimo esonerabile di 500 euro mensili con questo “nuovo” under 35.

Limiti e divieti

Attenzione ai licenziamenti: come per gli altri “under” l’esonerò sarà revocato se il datore di lavoro ha effettuato o effettuerà licenziamenti a ridosso dell’assunzione interessata.
Niente dirigenti, apprendisti né lavoratori domestici.
Ovviamente sono richiesti regolarità contributiva e rispetto del CCNL.
Attenzione ad un aspetto spesso purtroppo sottovalutato e di cui abbiamo parlato in QUESTO articolo: la necessità del rispetto della normativa sulla salute e sicurezza

Ma la parola finale tocca a….

L’attivazione di questo incentivo è subordinata all’autorizzazione della Commissione UE e…non per fare della polemica…se già in condizioni ordinarie le delibere non hanno la celerità che vorremmo, è estremamente probabile che visto quanto in corso proprio in questi giorni, questa volta l’approvazione si farà attendere un po’ più del solito.
Ciò non toglie che con il periodo estivo alle porte e la necessità di pianificare le future assunzioni di personale dipendente conviene giocare d’anticipo, anche considerando che l’esonero sarà possibile solo nei limiti di spesa stanziati e autorizzati.
Contattaci per non perdere il posto.

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Sgravio fino a 500 euro al mese proviene da Studio Milan.

Sicuri di essere sicuri?? Quando gli obblighi in materia di sicurezza assumono valore economico

Paolo Zambon — Thu, 21 Mar 2024 07:00:31 +0000

Essere in regola con le disposizioni in merito a salute e sicurezza sul luogo di lavoro pare cosa ovvia, ma lo sapevate che anche da questo dipendono le agevolazioni contributive sulle assunzioni del proprio personale dipendente??

Le assunzioni agevolate

Under 36 prima, under 30 poi, over 50, donne e via dicendo.
La Legge di Bilancio annuale assume di volta in volta la caratteristica di un vero e proprio carnet, una check list, un menù o…in italiano… un elenco… delle possibili assunzioni agevolate esistenti in quel preciso momento.
Beninteso, di “agevolato” in merito all’assunzione non c’è nulla, anzi sono innumerevoli i cavilli da analizzare e le disposizioni da rispettare ma ciò che conta è la possibilità di applicare sostanziosi sgravi dal punto di vista contributivo (INPS).

“Agevolazione” contributiva e “contribuzione agevolata”

Gli esempi qui sopra citati rappresentano sgravi contributivi, ossia la possibilità di “scontarsi” una quota di contribuzione all’interno di un lasso di tempo definito.
Simile ma diverso è l’apprendistato, per il quale non si “sconta” nulla, in quanto consiste in un differente regime contributivo, agevolato di per sé per propria natura.

Ma cosa c’entra la sicurezza??

Il “rispetto della normativa in materia di sicurezza sul lavoro” è una delle tante disposizioni incluse nell’inventario di dettami a cui attenersi per poter beneficiare delle agevolazioni, ma chi lo dice e che cosa s’intende?

Le assunzioni agevolate in genere

Enunciate dalle Leggi di Bilancio e poi raffinate con le (non proprio puntualissime) circolari INPS, nella totalità dei casi prevedono “il rispetto della normativa sul lavoro, degli accordi e contratti collettivi nazionali regionali, territoriali o aziendali eventualmente sottoscritti e le disposizioni in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.”

Apprendistato di primo livello

Ossia l’”apprendistato per qualifica o diploma professionale” rivolto ai giovani tra i 15 e i 25 anni.
Per citare direttamente la Circolare Ministeriale n. 12/2022 con la quale il Ministero interviene per fare chiarezza su alcuni aspetti di questa particolare assunzione, ecco che leggiamo:

All’Art. 3: “…l’osservanza delle regole comportamentali nell’istituzione formativa e nell’impresa, e, in particolare, delle norme in materia di igiene, salute e sicurezza sui luoghi di lavoro ….”
E all’Art. 5: “La disciplina del rapporto di apprendistato e la responsabilità del datore di lavoro è da riferire esclusivamente all’attività, ivi compresa quella formativa, svolta presso il medesimo secondo il calendario e l’articolazione definita nell’ambito del piano formativo individuale. È cura del datore di lavoro, in conformità alla normativa vigente, fornire agli apprendisti e, in caso di apprendisti minorenni, anche ai titolari della responsabilità genitoriale, informazione e formazione in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro.”

Apprendistato professionalizzante (cioè il “classico” apprendistato)

Come dimostrare che un apprendista è un apprendista e non un lavoratore già qualificato?
Con la redazione e la compilazione periodica del Piano Formativo, ossia un resoconto puntuale e dettagliato della formazione interna obbligatoria che il Datore di Lavoro è tenuto ad elargire all’apprendista per fa sì che lui/lei sia considerat* tale.
Un punto cardine della formazione interna, la cui responsabilità è totalmente a carico del datore di lavoro, è il rispetto della normativa in materia di sicurezza.

Ma quindi quali sono gli obblighi per il datore di lavoro?

Cos’è previsto e cosa si deve fare per essere a norma??

Per fare un elenco estremamente sintetizzato, i punti chiave sono:

Redigere il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR)
Nominare il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), il preposto ed eventuali addetti alle emergenze (incendio eccetera)
Avere il Medico del lavoro!!!
Formare ed informare i propri dipendenti in base a quanto stabilito dalla normativa, inclusa l’eventualità di utilizzare dispositivi di protezione individuale obbligatori

Quindi “la salute prima di tutto”!

Non è solo un vecchio proverbio, ma un precetto fondamentale da tenere presente per non avere brutte, anzi, pessime sorprese in caso di attività ispettiva, la quale potrebbe addirittura invalidare lo sgravio contributivo in essere, con conseguente recupero di quanto scontato fino a quel momento.
Pensi di aver tralasciato questo aspetto a dir poco essenziale? Contattaci per sapere come rimediare.

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Il controllo “indiretto” dei dipendenti Quando la vita virtuale diventa un problema reale

Paolo Zambon — Fri, 01 Mar 2024 07:52:51 +0000

Abbiamo già discusso il tema del potere di vigilanza da parte del Datore di Lavoro, distinguendo il mero (e proibito) “controllo a distanza” volto unicamente a monitorare l’attività dei propri dipendenti, contrapposto alla reale necessità di effettuare sorveglianze finalizzate alla tutela del patrimonio aziendale.
Abbiamo parlato di impianti di telesorveglianza e dei relativi accorgimenti: per l’articolo completo premi QUI
Questa volta invece affrontiamo la questione “controllo dipendenti & rispetto privacy” da una diversa angolazione: il “monitoraggio” delle attività dei propri collaboratori con strumenti esterni a quelli impiegati ed impiegabili durante la normale attività lavorativa.

Strumenti “esterni” in che senso?

Il mondo cambia, la società si evolve (almeno si spera), e come nascono nuovi mestieri quali “influencer” e “youtuber”, nascono anche nuove situazioni e contesti che, in un passato con diverse tecnologie, non c’erano.
Parliamo quindi di tutte quelle situazioni e notizie estremamente sgradevoli delle quali si viene a conoscenza tramite vie traverse, talvolta senza nemmeno volerlo!
Primi tra tutti post e fotografie nei social…stati…stories…selfies…attraverso i quali si scopre, tanto per citare un evergreen, che un proprio dipendente assente per malattia in realtà se ne va in giro come nulla fosse.
O, peggio ancora, quando tramite i social si vengono a scoprire commenti sgradevoli, comportamenti inadeguati, e addirittura iniziative che ledono l’attività della propria azienda.

Lo Statuto dei Lavoratori, Articolo 4

L’ormai noto Jobs Act del 2015 (sono già passati quasi dieci anni! – nda ) ha inserito la tutela del patrimonio aziendale tra le occorrenze che autorizzano un Datore di Lavoro ad attivare strumenti per il controllo a distanza dell’attività lavorativa.
A patto di informare preventivamente i lavoratori sulle modalità di utilizzo degli strumenti di controllo, assicurando lo svolgimento del monitoraggio in conformità alla normativa privacy.
E fin qui, tutto chiaro.

Galeotto il post e chi lo scrisse

Ma se il problema insorge quando, magari per caso, si nota che il dipendente è costantemente online su Whatsapp?
E se i post pubblici su Facebook, cristallizzati nel tempo, vengono ripetutamente scritti in pieno orario lavorativo?
E se sbirciando il suo profilo pubblico su Instagram posso apprezzare incantevoli panoramiche di tramonti sul mare o selfie di gruppo e quant’altro, in un periodo in cui, a detta sua, è bloccato/a in casa per malessere ed indisposizione?

C’è post e post…e la Legge dice la sua

La giurisprudenza si è espressa chiaramente per quanto riguarda messaggi denigratori/offensivi/calunniosi nei confronti del datore di lavoro o dell’azienda, con ben due sentenze di Cassazione (10280/2018 e 21965/2018) facendo un fondamentale distinguo tra:

messaggi pubblici, e quindi accessibili ad un numero non determinabile di persone (pensiamo a post pubblici su Facebook e simili piattaforme)
messaggi diretti ai quali accedono un numero limitato di persone, come le chat WhatsApp.

E la Costituzione Italiana?

L’Art. 15 è chiarissimo:
“La libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione sono inviolabili”
La distinzione di Legge derivata dalla somma di questi elementi è quindi la seguente:

Messaggi denigratori di cui al punto 1 qui sopra: si tratta di attività diffamatoria nei confronti del Datore di Lavoro e possono essere utilizzati per contestare il comportamento illecito del dipendente
Messaggi denigratori di cui al punto 2 qui sopra: sono considerati per legge corrispondenza privata, quindi anche il solo tentativo di accedervi da parte del Datore di Lavoro è un reato.

Il lavoratore dipendente ha l’obbligo di correttezza e buona fede, pertanto comportamenti offensivi pubblici, seppure sui social, ledono la reputazione dell’azienda e, come conferma la giurisprudenza, essendo i dati condivisi sui social fruibili da terzi, possono essere oggetto di analisi ed utilizzati con fini disciplinari.

Ma a parte le calunnie….

Se è sempre on-line mentre è a lavoro?

Navigare su internet per ragioni personali, svolgere attività ludiche, telefonate personali e, ovviamente, chattare, sono attività vietate durante l’orario di lavoro.
Ma per poter contestare tale comportamento, occorre averne prove tangibili e dimostrabili.

Se l* scopro fare jogging o andare al mare mentre è in malattia?

Abbiamo parlato della reperibilità durante la malattia in questo articolo: CLICCA QUI

quindi attenzione! Al di fuori delle fasce orarie stabilite non vi è l’obbligo di stare a casa.
Ovvio che saperl* moribond* e avvistarl* fare jogging fa venire qualche dubbio……..

E se ho il sospetto che addirittura svolga un’attività parallela che leda la mia azienda?

Torniamo al paragrafo precedente, se attività e iniziative che addirittura fanno concorrenza all’attività aziendale, vengono spudoratamente pubblicate su piattaforme fruibili a tutti, danneggiando direttamente l’azienda e venendo meno agli obblighi correttezza e buona fede, ecco che ci si può organizzare per intervenire!

I limiti di controllo

Sono molti i principi che il datore di lavoro deve rispettare in materia di tutela dei dati personali quando si effettuano controlli sui dipendenti, e Jobs Act, Statuto del Lavoratori, Costituzione Italiana, Regolamentazione Europea sulla privacy, sentenze di Cassazione e chi più ne ha più ne metta, tutti dicono la propria.
Se è indiscutibile l’amaro in bocca di fronte a certe situazioni, è anche vero che occorre agire con la giusta circospezione e affrontare il singolo caso con le opportune precauzioni.
Contatta i nostri esperti per avere supporto.

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Minorenni a lavoro? Possibile, con le giuste accortezze.

Paolo Zambon — Fri, 07 Apr 2023 07:48:23 +0000

La Primavera è nell’aria e la fine dell’anno scolastico è alle porte, si avvicina il lungo periodo estivo che “libera” centinaia di adolescenti dalle pressioni didattiche.

Dall’altro lato invece il mondo del lavoro non si arresta, anzi, vi è una platea di imprese che necessita di reperire forza lavoro e che può nutrire interesse nel trovare nuove, anzi, nuovissime risorse su cui investire.

L’età minima e l’istruzione obbligatoria

Sfatiamo la convinzione che associa la maggiore età al mondo del lavoro!

Il lavoro con minori è possibile, ma da quando?

L’art. 1, c. 622, L. 296/2006 definisce il periodo di istruzione obbligatoria a 10 anni, ne deriva che il limite di età per l’accesso al lavoro è stabilito a 16 anni.

(con deroghe solo in caso di apprendistato o per il settore dello spettacolo)

E come si possono assumere minorenni?

L’art. 1, c. 3, D.Lgs. 76/2005 sancisce l’obbligo di assicurare il diritto all’ istruzione per almeno 12 anni o sino al conseguimento di una qualifica di durata triennale entro il diciottesimo anno di età.

Da ciò deriva che la modalità di occupazione del minore deve consentire la prosecuzione del percorso di studi senza intralciarne la conclusione.

In soldoni, l’orario part-time non deve pregiudicare la frequenza ai corsi di studio e, di conseguenza, niente full time durante il periodo di scuola… ma nulla lo vieta durante le vacanze estive!

Valutazioni preventive

Il Casellario Giudiziale

Il primo passo obbligatorio è richiedere il Certificato del Casellario Giudiziale a una qualsiasi Procura della Repubblica (anche telematicamente), al fine di documentare l’eventuale presenza (si spera di no!!) di condanne per reati penali o sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti con minori.

Rischi specifici e idoneità medica

Prima di adibire il minore al lavoro, e prima di eventuali cambi di mansione, il Datore di Lavoro effettua la “Valutazione di Rischi Specifici” in base a quanto previsto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguente visita medica preventiva al fine di valutare l’idoneità alle mansioni.

Sono logicamente vietate lavorazioni che comportino esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici e niente lavori considerati pericolosi o pesanti.

Limiti orari

Straordinario e notturno con minori?

Per chi ha compiuto 16 anni non si possono superare le 8 ore giornaliere (7 nei casi in cui è possibile lavorare con soli 15 anni compiuti), quindi niente straordinario!

Anche il lavoro notturno è vietato per i minorenni, salvo in particolari attività artistico/culturali e dello spettacolo.

Il riposo per garantire l’integrità

Settimanalmente devono esserci 2 giorni di riposo e quotidianamente è obbligatoria una pausa di almeno un’ora ogni 4 e ½ di lavoro.

Altre soluzioni?

Ma certo! Il tirocinio estivo!!

Abbiamo discusso in precedenza di un’altra opzione sempre valida e degna di attenzione relativamente al lavoro dei giovanissimi, si tratta del tirocinio estivo “incastonato” all’interno del percorso di studi: link all’articolo.

Il tirocinio NON è considerato un rapporto di lavoro ma un percorso formativo remunerato tramite un compenso, pertanto da un punto di vista normativo non trovano applicazione le disposizioni previste per il “normale” lavoro dipendente.

Non solo maggiorenni

Alla luce di quanto detto è consigliabile che il Datore di Lavoro non escluda a priori candidature “scartando” in automatico chi non ha raggiunto la maggiore età.

Sono molti i lavori estivi, o anche i lavori pomeridiano-serali da realizzarsi in concomitanza con la frequenza scolastica, che un 16/17enne potrebbe svolgere senza difficoltà al pari del collega 18enne.

Certamente alcuni settori sono esclusi per propria natura, ma in molti altri casi c’è la possibilità di puntare in tutta tranquillità su una platea estremamente ampia di ragazze e ragazzi che, desiderosi di “fare esperienza” e di ricevere una remunerazione, possono calzare a pennello con le necessità specifiche della stagione.

Hai bisogno di supporto per la tua attività e vuoi valutare un/a giovanissimo/a? È uno studente che potrebbe darti una mano per un breve periodo? Lo/La vuoi mettere all’opera nella speranza di trovare una figura da “tenersi buona” per il futuro? Meglio assunzione diretta o tirocinio estivo?

Contattaci per valutare la soluzione migliore.

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Lavoratori disabili: 31 gennaio 2023 primo appuntamento dell’anno

Paolo Zambon — Wed, 11 Jan 2023 05:00:00 +0000

Il “collocamento mirato”, o “collocamento obbligatorio”, è un concetto introdotto dalla Legge 68/99 e consiste nelle azioni volte all’inserimento lavorativo di una persona appartenente alle c.d. “categorie protette”.
Come suggerito dal nome, per il Datore di Lavoro può diventare un obbligo, ma può anche essere un’opportunità.
Scopriamo perché.

Le categorie protette

Rientrano in questa categoria, a titolo esemplificativo, soggetti portatori di una disabilità certificata che comporti una certa riduzione della capacità lavorativa, invalidi del lavoro, di guerra, persone non vedenti, sordomuti, ma anche orfani e coniugi di vittime o invalidi di guerra o del lavoro, e non solo.

La Legge 68/99

Lo scopo

Agevolare l’inserimento nel mondo del lavoro di soggetti portatori di disabilità o appartenenti alle categorie protette.

Obbligo numerico per il Datore di Lavoro

È in relazione alle dimensioni dell’azienda:

da 15 a 35 dipendenti → almeno 1 soggetto
da 36 a 50 dipendenti → almeno 2 soggetti
oltre 50 dipendenti → almeno il 7% dei lavoratori occupati

Particolari categorie di lavoratori vengono escluse dal conteggio, pertanto spesso la base di computo non coincide con in numero di “teste” presenti in azienda; sono necessarie opportune verifiche.
Le aziende che non rispettano l’obbligo di legge sono soggette a pesanti sanzioni amministrative per ogni giorno lavorativo non coperto dall’assunzione.
Non è sovversivismo informatico ma dal 1° gennaio 2022 le sanzioni per non ottemperanza all’obbligo di assunzione sono aumentate: per ogni giorno in cui l’obbligo risulta scoperto, il Datore di Lavoro è tenuto al pagamento di una sanzione pari a 5 volte il contributo esonerativo. Pertanto dal 01.01.2022 la sanzione per mancata assunzione passa da euro 153,20 a euro 196,05 al giorno per ogni disabile non assunto!!!

E se ho già in forza un lavoratore portatore di disabilità, a mia insaputa??

Può presentarsi il caso in cui un lavoratore già in forza alla propria azienda sia portatore di disabilità e che per un motivo o l’altro non abbia dichiarato di esserlo.
In tale ipotesi ai sensi dell’art.4 comma 4 della Legge 68/99 possono essere riconosciute, le assunzioni di persone che sono divenute invalide in costanza di rapporto di lavoro con una percentuale di invalidità minima del 60% se invalidi civili e del 34% se invalidi del lavoro.
Tuttavia, se dovesse verificarsi il caso di un lavoratore con disabilità inferiore alle percentuali suddette consigliamo di rivolgersi al Consulente del Lavoro, per “trovare” delle soluzioni alternative.

Le possibilità del Datore di Lavoro

La Convenzione di programma

All’azienda soggetta all’obbligo è consentito stipulare un accordo con l’Agenzia del lavoro al fine di definire un inserimento graduale della forza lavoro necessaria, la richiesta deve essere motivata da particolari ragioni e deve essere autorizzata.
La Convenzione consiste in un programma di ricerca dei soggetti in possesso delle capacità necessarie alla specifica attività aziendale.
Consente quindi un differimento dei termini garantendo però, se autorizzata, l’immediato assolvimento dell’obbligo e, di conseguenza, lo slittamento dei termini sanzionatori.

L’esonero parziale (solo per le aziende con più di 35 dipendenti)

Se l’attività svolta è particolarmente pericolosa o faticosa può essere concesso un esonero parziale relativamente al numero di lavoratori da inserire.
Tale esonero è vincolato dal versamento di un contributo al Fondo Regionale per l’occupazione dei disabili, calcolato per ogni giorno lavorativo e per ciascun lavoratore disabile non assunto.

Il supporto dato dal Consulente del Lavoro

Le assunzioni e le stabilizzazioni di questi rapporti possono essere connesse ad incentivi non indifferenti ed il Consulente del Lavoro, in qualità di intermediario, ha il compito di assistere l’azienda attraverso questa procedura.
Verificando la base di computo, l’attività svolta, le categorie escluse, inviando il Prospetto Informativo a gennaio di ogni anno, attivando l’iter per ottenere il “nulla osta” indispensabile per l’assunzione del lavoratore appartenente alle categorie protette, e via dicendo.
Per monitorare la situazione della tua azienda o per pianificare le future assunzioni di personale, scrivi ai nostri esperti.

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