Nel momento in cui si stipula un contratto di lavoro subordinato tra due parti contraenti si delineano due figure contrapposte ma complementari: il Datore di Lavoro ed il Lavoratore.
Da un punto di vista giuridico entrambe le figure vengono così definite:
Datore di Lavoro: “il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa.
Lavoratore: “È prestatore di lavoro subordinato che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore/datore di lavoro”
Obblighi e doveri del datore di lavoro (DL per brevità)
Il DL, essendo titolare e responsabile dell’organizzazione dell’attività d’impresa, occupa un ruolo essenziale per la definizione delle condizioni per il compimento dell’attività stessa, ed assume nei confronti dei propri collaboratori/dipendenti degli “obblighi/doveri” ma anche dei “poteri”, comunque funzionali all’organizzazione dell’impresa stessa.
Obblighi/Doveri
1. Retribuzione
Sicuramente il principale obbligo del DL riguarda la retribuzione, laddove la retribuzione può venire concordata tra le parti se superiore a quella del CCNL di riferimento.
E se il DL non paga la retribuzione??
Il lavoratore decorsi due mesi può dimettersi per giusta causa ed avere diritto alla NASPI (disoccupazione), oltre naturalmente a procedere in giudizio per il recupero delle somme non corrisposte e del TFR. Il DL è comunque obbligato a versare i contributi previdenziali all’INPS!!
E se il DL non ha i soldi per pagare il TFR in caso di cessazione del rapporto?
La somma maturata con il TFR dovrà essere infatti versata all’atto delle dimissioni o del licenziamento, a meno che, il contratto collettivo nazionale non preveda l’applicazione di preciso termine temporale. Sono fatti salvi, tuttavia , accordi in deroga tra le parti.
2. Sicurezza
“L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro “. Ar. 2087 del c.c.
Il mancato rispetto degli obblighi in materia di sicurezza espone il DL a sanzioni civili e penali, oltre ad essere chiamato a risarcire il danno causato all’eventuale infortunato.
Sicurezza… e Sgravi Contributivi
Tra i requisiti minimi per avere accesso ad assunzioni agevolate una grossa parte riguarda la tutela in materia di sicurezza.
Infatti, per fruire dei benefici, non devono sussistere a carico del DL o del dirigente responsabile provvedimenti di carattere amministrativo o giurisdizionale, definitivi in ordine a violazioni, in materia di tutela delle condizioni di lavoro (allegato A D.M. 24.10.2007).
……… inoltre…
Va annotato come ai fini della fruizione delle norme incentivanti sia richiesto al DL il rispetto integrale delle norme di cui al T.U. sulla sicurezza (D.Lgs. 9.04.2008, n. 81).
3. Tutela assicurativa e previdenziale
Non scontato ma il DL ha l’obbligo di tutelare il proprio collaboratore/dipendente sia a livello previdenziale che assicurativo (INPS ed INAIL).
INAIL: per la copertura in caso di Infortuni e malattie professionali versando un “premio” annuo commisurato al rischio dell’attività lavorativa a cui è addetto il lavoratore sulla base della sua retribuzione lorda.
INPS: per la gestione della maggior parte delle assicurazioni sociali versando periodicamente (ogni mese) delle somme in denaro, i contributi, all’Ente in misura percentuale al settore di appartenenza e alla retribuzione del dipendente/collaboratore.
4. Privacy
Un tema quello della PRIVACY che spesso viene disatteso dal DL, non tanto per il mancato adempimento, quanto per la mancanza di consapevolezza delle conseguenze sanzionatorie nel violare le norme che riguardano il trattamento dei dati personali dei dipendenti nell’ambito del rapporto di lavoro.
Vediamo adesso i “poteri” del DL
Finalmente qualche “nota” positiva per questi poveri “Super Eroi” che ritengono di avere solo obblighi e mai poteri… Vediamoli in sintesi:
1. Potere direttivo
Il potere direttivo sancito dall’art. 2094 del c.c pone innanzitutto in evidenza la posizione subordinata del lavoratore rispetto al DL. Ciò significa che il DL ha il potere di impartire ordini e direttive ai propri collaboratori per lo svolgimento dell’attività lavorativa, i quali non possono disattendere tali disposizioni permettendo così di assicurare, attraverso la definizione di regole disciplinari, un’ordinata convivenza all’interno dell’impresa.
Ciò significa naturalmente che nell’esercitare tale “potere” il DL non deve ledere i diritti e la dignità del prestatore di lavoro.
2. Potere di controllo
Il potere di controllo o di “sorveglianza” prevede la possibilità del DL di seguire ispezioni e comunque di controllare l’attività lavorativa al fine di tutelare il patrimonio aziendale o ancor meglio di “verificare” che l’attività aziendale si svolga secondo le sue direttive.
Attenzione però che anche in tal caso il DL deve prestare molta attenzione al rispetto della libertà, dignità e riservatezza (privacy) dei propri collaboratori, il tutto nel rispetto dell’art. 3 e 4 della Legge 300/70. A tal proposito l’impiego di strumenti di controllo a distanza può avvenire, previo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro, solo per esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale.
Il DL può controllare il PC del proprio collaboratore?
Secondo la legge, il DL può controllare effettivamente tutti i device elettronici dati in dotazione al dipendente per lavorare. Tra i controlli aziendali rientrano i cookie, la cronologia delle ricerche sul web e anche geolocalizzazione sullo smartphone, ma solo nell’orario lavorativo. Ciò che rileva sottolineare in tale situazione è che prima di effettuare un controllo sui device il DL deve fornire anticipatamente un regolamento interno sull’utilizzo del computer aziendale (e degli altri device) e rendere noto ai lavoratori dipendenti un documento che includa le informazioni sulle modalità di utilizzo e sui dati rispetto ai quali potranno essere effettuati i controlli aziendali.
3. Potere disciplinare o sanzionatorio
Il potere disciplinare o sanzionatorio è previsto dall’art. 2106 del c.c. e pone a fondamento la possibilità di sanzionale le condotte e le inosservanze degli obblighi contrattuali imputabili al lavoratore in violazione degli art. 2104 e 2015 del c.c. ovvero il rispetto e quindi la violazione degli obblighi di diligenza e di fedeltà del prestatore.
Il tema è stato ampiamento trattato in precedenti blog
Provvedimenti disciplinari – Forse non tutti sanno che…
Provvedimenti disciplinari – Il Codice Disciplinare e la sua Affissione
Provvedimenti disciplinari– Preventiva contestazione del fatto al dipendente
Provvedimenti disciplinari – Difesa del lavoratore e sanzioni disciplinari
Provvedimenti disciplinari – Impugnazione del provvedimento disciplinare
tuttavia mi preme sottolineare che prima di applicare una sanzione disciplinare collettiva (ovvero prevista dal CCNL) ed aziendale, quindi da regolamento interno, il DL non potrà procedere in tal senso senza aver preventivamente contestato al lavoratore la mancanza e aver ascoltato le sue eventuali difese o controdeduzioni.
